Les discussions sur la diversité au sein des CA ont permis de nommer davantage de femmes cette année, mais des progrès plus importants sont encore requis en ce qui concerne les minorités visibles et les autres groupes marginalisés, selon un rapport publié mardi par le cabinet torontois Osler, Hoskin & Harcourt LLP.
Le rapport, intitulé 2020 Diversity Disclosure Practices, examine les pratiques de leadership dans les entreprises publiques canadiennes. Pour recueillir des données, Osler a tiré parti des nouvelles exigences de divulgation de la Loi canadienne sur les sociétés par actions (LCSA) – qui se concentre sur les femmes, les minorités visibles, les peuples autochtones et les personnes handicapées – ainsi que des règles des autorités de régulation des valeurs mobilières qui exigent une plus grande transparence de la gouvernance depuis 2016.
Selon le rapport, à la mi-2020, les femmes occupaient plus de 21,5 % des sièges des CA des sociétés cotées au TSX. Cette proportion de femmes représente une augmentation de 3 % par rapport à 2019.
Les grandes entreprises canadiennes ont ouvert la voie, les femmes occupant « 31,4 % des postes au sein des CA des 60 sociétés du S&P/TSX et 28,3 % des postes au sein des conseils d’administration des 221 sociétés incluses dans l’indice composé S&P/TSX », ajoute le rapport.
Pourtant, « le taux de nomination des femmes pour les sièges nouvellement créés ou vacants au sein des CA a légèrement diminué, passant de 36,4 % en 2019 à 35 % », note encore le rapport.
Une fois que l’ensemble des données de 2020 pourront être évaluées, Osler s’attend à une diminution d’environ 1 % des sièges des CA occupés par des femmes en raison du fait qu’ « un nombre important d’émetteurs qui ont historiquement eu des résultats inférieurs à la moyenne en matière de diversité » ont reporté les changements en raison de la prolongation des délais de publication.
À la fin du premier semestre, le pourcentage d’entreprises ayant une politique de diversité écrite est passé à 64,7 %, contre 58,1 % en 2019 et 51,9 % en 2018. La grande majorité des entreprises (97 %) ont inclus une attention particulière aux femmes.
« Cette année, nous avons remarqué une augmentation significative des entreprises qui révèlent que leur politique de CA prend également en compte d’autres caractéristiques de diversité – la plus courante étant l’ethnicité/race, qui a été identifiée environ 57,5 % du temps », souligne le rapport.
Les progrès pour les femmes ont été minimes au niveau des cadres dirigeants, selon le rapport, étant donné que « seulement 9,8% des sociétés cotées au TSX ont des objectifs pour les femmes cadres dirigeants ». Ce chiffre est resté largement inchangé par rapport à 2015.
Le rapport a noté qu’il y avait « une absence marquée de directeurs issus d’autres groupes de diversité » parmi les émetteurs cotés au TSX.
Par exemple, « seulement 5,5 % des 217 administrateurs des sociétés assujetties à la LCSA sont des membres de minorités visibles ». Et parmi les 2 023 postes d’administrateurs des 270 sociétés relevant de la LCSA qui ont fourni une divulgation complète ou partielle sur leurs pratiques avant le 31 juillet 2020, il n’y avait que 7 postes occupés par des Autochtones et seulement 6 postes occupés par des personnes handicapées ».
Le rapport a également examiné les résultats de l’année 2019, à la fois pour les femmes au sein des conseils d’administration et les femmes cadres supérieures, en notant que plus de femmes (19% en 2019, en hausse de 2,5% par rapport à 2018) occupaient des sièges au sein des CA des entreprises ayant fourni une divulgation sur la diversité. Par rapport à 2018, les résultats ont été stables pour les femmes occupant des postes de cadres dirigeants, selon le rapport.
« Les entreprises qui ont divulgué le nombre de femmes cadres ont indiqué une moyenne de 1,69 femmes cadres et un total de 1 114 postes de cadres supérieurs occupés par des femmes », indique le rapport. « Parmi celles qui ont révélé le pourcentage de femmes cadres, une moyenne de 16,8 % des postes de cadres dirigeants étaient occupés par des femmes ».
Néanmoins, le rapport note que de nombreuses entreprises au Canada – y compris la Banque de Nouvelle-Écosse (la Scotia) et la Banque Toronto-Dominion – ont lié les objectifs de diversité à la rémunération des cadres, et que des données supplémentaires sont fournies pour promouvoir l’inclusion et le progrès.
Les investisseurs institutionnels font également pression en faveur du changement en actualisant leurs directives de vote par procuration et en faisant pression sur les sociétés cotées en Bourse. (Un sondage récent sur les politiques d’Institutional Shareholder Services a révélé que les investisseurs souhaitent davantage d’informations sur la composition raciale des conseils d’administration).
À l’échelle mondiale, les femmes ont progressé dans le monde des entreprises, selon le rapport Osler. Par exemple, les femmes représentent plus de 30 % des membres des CA en Australie et au Royaume-Uni, et les données américaines montrent également des améliorations.
Pour l’avenir, et compte tenu des effets de la pandémie, le rapport Osler a constaté qu’il y a eu « un regain d’intérêt pour les questions sociales ».
Soulignant l’agitation sociale aux États-Unis en particulier, le rapport indique qu’ « il y a eu une forte volonté de s’attaquer aux obstacles, tant explicites que cachés, à l’accession des communautés sous-représentées à des postes de direction dans les organisations ».