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Évaluer son employé pour le rendre plus performant

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QUAND VOUS ÊTES LE PATRON – En tant que patron, il est dans votre intérêt, et dans celui de votre entreprise, de vous assurer que vos employés progressent. Comment tirer le maximum des rencontres annuelles d'évaluation? Un expert explique sa méthode.

« Au départ, en prenant l'exemple d'un cabinet de services financiers, c'est certain que j'ai besoin d'avoir des personnes qui sont prédisposés à devenir de bons conseillers, explique Jean-Pierre Lauzier, coach d'affaires, conférencier et président de JPL Communications. Avant de mettre en place mon plan, j'assume que ceux qui sont en place sont bons pour faire le travail. »

Une fois qu'on a trouvé chaussure à son pied en matière d'employé, Jean-Pierre Lauzier suggère d'utiliser une méthode en quatre étapes. La première chose à faire consiste à établir des objectifs avec son employé : que devra-t-il faire durant la prochaine période d'évaluation?

« Il y a les objectifs tangibles, comme une quantité précise de vente, et les intangibles, comme des qualités humaines à développer, souligne Jean-Pierre Lauzier. C'est un peu comme un iceberg, il y a près de 85% de sa masse qui est sous l'eau et 15% qu'on peut voir. Ce 15%, ce sont les objectifs mesurables et faciles à quantifier. La partie submergée représente les objectifs intangibles. Elle est beaucoup plus difficile à voir, mais c'est elle qui fait la différence. »

Un bon objectif est non seulement quantifiable, comme une quantité de ventes souhaitées, mais également spécifiques, c'est-à-dire qu'il doit être formulé de façon à décrire précisément la situation à atteindre tout en la délimitant dans le temps. Par exemple, quelqu'un qui souhaite courir un marathon l'an prochain se fixera l'objectif suivant : d'ici un an, je vais courir les 42 km du marathon de Montréal. De plus, l'objectif doit être à la fois réaliste et ambitieux, c'est-à-dire qu'il doit poser un défi, mais être quand même à la portée de celui qui se le fixe.

Dans un monde idéal, l'employé devrait participer activement au choix des objectifs. Le patron doit d'ailleurs être attentif : il doit fixer des buts qui s'inscrivent dans la stratégie de développement de l'entreprise tout en étant stimulants pour l'employé. « On doit demander à l'employé qu'est-ce qui lui tient à cœur dans l'entreprise. Si on lui impose des objectifs qui ne lui disent rien, on aura éventuellement un problème de motivation. »

Pour s'assurer que l'employé est motivé face à ses objectifs, le patron doit passer par une autre étape de l'évaluation : développer ses « pourquoi ». C'est l'étape durant laquelle le patron explique à l'employé pourquoi l'objectif est important dans le cadre des activités de son entreprise.

En troisième lieu, le patron ou son employé doivent mettre en place un plan d'action qui permettra d'atteindre l'objectif fixé. À l'image d'un escalier, le plan illustrera toutes les marches que l'employé devra gravir pour atteindre son but : « Il faut faire un plan détaillé de la marche à suivre », indique Jean-Pierre Lauzier. Le plan d'action peut aussi comprendre des rendez-vous d'évaluation à mi-parcours pour s'assurer de la progression de l'employé.

La dernière étape est l'évaluation de fin d'année. Puisqu'on a fixé d'avance les objectifs à atteindre, il est facile de quantifier la progression de l'employé durant l'année : « Ça me permet de dire si j'avance ou si je recule. Je m'assure, si j'applique le processus avec assez de rigueur, que mon employé progressera et je peux le supporter pour qu'il chemine de façon positive. »

Lors de l'évaluation, le patron doit faire bien attention à la façon dont il formulera les critiques qu'il a envers son employé. Jean-Pierre Lauzier suggère de présenter d'abord des points forts de l'individu pour ensuite lui expliquer ceux qu'il doit améliorer : « Il faut traiter nos employés en bon père de famille et les aider à bâtir leur estime d'eux-mêmes en les faisant grandir. »

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Cette façon de faire peut permettre à un patron de se construire une excellente équipe en quelques années : « Plus de 90% des entreprises n'utilisent pas ce genre de méthode. En faisant ça, on s'assure de mettre en place un environnement très rationnel et on met de côté met les émotions. Il faut toutefois suivre la méthode de façon systématique et le patron doit se préparer, ce n'est pas instinctif. »

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