Selon la vice-présidente régionale, Montréal centre, Rive-Nord, Gestion de patrimoine à la Financière des professionnels, sa vidéo de présentation pour annoncer le nom des finalistes a sûrement contribué à lui attirer la sympathie de l’assistance. Elle y racontait un tournant de son enfance qui a fait d’elle une femme déterminée visant à toujours se dépasser.

« Au primaire, une remarque de mon enseignante m’a beaucoup marqué. Elle a prédit devant tous mes camarades que je ne parviendrais jamais au secondaire », se souvient Léa Saadé.

Une simple erreur dans l’analyse d’une phrase lui avait valu ce commentaire pour le moins désobligeant. Toutefois, grâce aux encouragements de sa mère, elle a choisi de transformer cette critique en carburant pour prendre sa vie en main et réussir.

Malgré des défis d’apprentissage, Léa Saadé a toujours redoublé d’efforts. « Apprendre peut être un processus plus lent pour moi, mais cela m’a enseigné la résilience », confie Léa Saadé, qui était aussi finaliste au prix Leadership lors du même gala de l’AFFQ, une distinction qui a été remportée par Nathalie Lamarche, directrice générale de La maison grise de Montréal, qui offre de l’hébergement pour femmes violentées.

La finance, une passion

C’est un conseiller d’orientation au cégep qui l’a aiguillée vers la finance. « J’aimais les relations humaines et les chiffres, le domaine financier était donc tout désigné pour moi. Je m’accomplis quand j’aide les autres », affirme-t-elle.

Elle a occupé des postes clés dans différentes institutions financières avant de faire le saut à la Financière des professionnels, en 2018, où elle dirige l’équipe de conseillers en gestion de patrimoine et leurs adjoints. Elle aspire à constamment faire évoluer sa carrière.

« À chacun de mes postes, je me mets au défi d’apprendre tout ce que je peux avant de passer à autre chose. Cela peut vouloir dire un changement de poste, à l’interne ou ailleurs, ou un enrichissement de ma fonction afin de demeurer pertinente tout en m’accomplissant. J’aime avoir une destination à chaque étape de ma progression de carrière », dit-elle.

À 21 ans, elle s’était fixé un plan de carrière et de vie avec des objectifs précis et un échéancier pour chacun. C’était avant de s’apercevoir que la vie réserve parfois des surprises. « Le seul objectif que j’ai atteint est celui d’avoir mes enfants avant l’âge de 30 ans. Ma cadette est née un mois avant mon anniversaire », raconte la mère de deux filles âgées de 12 et 10 ans.

Une femme engagée

Léa Saadé vient d’être élue pour un deuxième mandat comme membre du conseil d’administration de l’Institut québécois de la planification financière (IQPF). Pour mandat 2023-2024, elle agira d’ailleurs à titre de trésorière du conseil. Depuis septembre, elle est aussi la représentante de l’organisme au conseil de FP Canada.

« J’ai à cœur l’avancement de la profession. Les avantages des conseils financiers sont reconnus aujourd’hui. Des études ont démontré que les gens qui font affaire avec un planificateur financier épargnent davantage et sont gagnants autant sur le plan fiscal que successoral. Pour moi, l’indépendance financière, c’est très important », explique Léa Saadé qui a déjà commencé à inculquer quelques notions à ses deux filles. « Il n’est jamais trop tôt pour s’y mettre », soutient-elle.

En plus de ces engagements, elle est active au sein de Let’s Bond, un collectif de jeunes professionnels qui ont à cœur la cause de la santé mentale. « On amasse des fonds pour la Fondation de l’Hôpital Douglas et la Fondation Jeunes en tête qui servent au financement de leurs activités. Les problèmes de santé mentale se sont accentués surtout depuis la pandémie. Il faut en parler davantage pour briser le tabou qui les entoure. »

Léa Saadé est aussi ambassadrice pour l’Effet A, qui propose aux femmes un parcours de 100 jours pour exprimer leur ambition et affirmer leur leadership. « J’ai fait le parcours moi-même et on m’a demandé de devenir une de leur ambassadrice. J’encourage les femmes à travailler sur elle-même pour gagner en confiance et oser foncer. Il ne faut pas craindre de se faire dire non. Un refus, ce n’est pas un obstacle, juste un autre chemin à explorer. »

Un travail d’équipe

Comment fait-elle pour gérer famille, carrière et ses engagements ? « Mon mari et moi formons une équipe soudée, ce qui nous aide à balancer toutes les sphères de nos vies. Ce n’est pas toujours facile, il faut accepter de laisser aller des choses. On ne peut être parfait partout. »

Cet appui a été d’autant plus crucial quand Léa Saadé a décidé de faire un MBA. « J’ai dit à mon mari qu’ON s’inscrivait au MBA. Je n’étais pas la seule concernée par cette décision qui a représenté un défi de conciliation d’autant plus que j’ai dû aller étudier en France pendant deux semaines, puisque je faisais un MBA avec une double diplomation ESG UQAM et Université Paris Dauphine. »

C’est sur les conseils d’un des vice-présidents de la banque où elle travaillait qu’elle a décidé de compléter sa maîtrise. « Tout au long de mon parcours, J’ai eu la chance d’avoir des gestionnaires qui m’ont épaulé et ouvert des portes », dit-elle.

Son conseil à la relève ? « C’est important d’avoir un mentor pour être accompagné dans son cheminement. Seul, on peut aller loin, mais avec une personne objective qui saura nous guider, le parcours est plus enrichissant », conclut-elle.

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Elle avait à peine 15 ans quand elle a eu la piqure de la finance. « J’hésitais entre le droit et la finance. Mon père, qui travaille dans le domaine financier, m’a alors proposé de rencontrer Angela D’Angelo, de Financière Banque Nationale. Avec elle, j’ai exploré quelques départements, dont la gestion de patrimoine. C’est là où j’ai découvert ma passion », raconte Anabelle Corbeil qui, à 23 ans, est associée en gestion de patrimoine chez Corbeil Boudreau Groupe financier, affilié à la Financière Banque Nationale.

Vision et détermination

Elle considère comme une chance d’avoir identifié si tôt sa voie professionnelle. En embrassant le domaine financier, elle marche dans les pas de son père, Marc Corbeil, et de son grand-père, Robert.

« Je viens d’une famille d’entrepreneurs. Mon grand-père a dirigé quelques entreprises avant de devenir conseiller en placements. En 1981, il a établi son propre bureau, auquel mon père s’est joint quelques années plus tard. Il en a pris la relève avec son associée, Isabelle Boudreau », explique Anabelle Corbeil qui a commencé à travailler pour la firme familiale à 16 ans comme adjointe administrative tout en poursuivant ses études.

Elle a obtenu sa certification comme adjointe en placement à 18 ans, puis celle de conseillère en placement alors qu’elle était en dernière année de son baccalauréat en finance à l’ESG UQAM. « Je voulais d’autres responsabilités dans l’équipe et commencer à bâtir ma clientèle en ciblant plus particulièrement les jeunes afin de les aider à prendre leurs finances en main sans attendre », dit-elle.

Pour ajouter d’autres cordes à son arc, elle s’est inscrite à la maîtrise en fiscalité de l’Université de Sherbrooke en plus de suivre le cours en planification financière de l’Institut de la planification financière du Québec (IQPF). « Il me reste uniquement à passer l’examen pour obtenir le titre, mais j’ai décidé de le repousser en 2024 afin de compléter ma maîtrise et d’acquérir davantage d’expérience », précise Anabelle Corbeil qui élabore son parcours avec vision et détermination.

Le fait de se porter candidate au prix décerné par l’AFFQ représente pour elle une manière de marquer sa trajectoire et de renforcer sa crédibilité au sein d’une profession dominée en majorité par des hommes, souvent âgés de 40 ans et plus. Comment parvient-elle à s’imposer avec assurance dans cet environnement ?

« Pour moi, l’âge n’est pas un critère déterminant. Je mets en avant mon expérience, qui s’étend sur plus de sept ans dans le domaine financier. Mon autre atout réside dans l’équipe au sein de laquelle j’évolue. Je suis entourée de professionnels d’expérience. Si je me trouve face à une question d’un client à laquelle je n’ai pas de réponse, je sais vers qui me tourner », affirme avec confiance Anabelle Corbeil.

Ambition et détermination sont les termes qui la caractérisent. « J’ai un front de bœuf. Je crois sincèrement à ma réussite. Et s’il m’arrive de me tromper, je suis capable de mettre mon genou à terre et de me relever », confie celle qui souhaite inspirer encore plus de femmes à choisir une carrière en finance, notamment en gestion de patrimoine, un domaine où elles se font plus rares.

La force du mentorat

Accroître la représentation féminine, c’est aussi l’objectif d’Angela D’Angelo, vice-présidente, Développement et Expérience client à la FBN. En plus d’un programme de stages offert aux étudiants universitaires, la firme a mis en place un programme de mentorat visant plus spécifiquement les conseillères en gestion de patrimoine. Anabelle Corbeil a bénéficié de ces deux programmes.

Le programme de mentorat, qui inclut un jumelage avec un ou une mentore d’expérience pour une période de neuf mois, donne de bons résultats. « Près de 25 % de nos mentorées font aujourd’hui carrière à la FBN. Notre objectif, c’est que les femmes représentent 23 % de l’ensemble de nos conseillers en gestion de patrimoine. On est près du but », précise Angela D’Angelo qui est la mentore d’Anabelle Corbeil.

C’est elle qui lui a suggéré de poser sa candidature pour le prix Relève de l’AFFQ. « Ma suggestion n’est pas tombée dans l’oreille d’une sourde. Anabelle est une femme qui passe à l’action. Je lui ai fait cette proposition, comme à bien d’autres, mais elle, elle a agi », dit-elle.

Sa mentore l’a aussi aidé à développer sa stratégie de développement de clientèle. « Elle m’a rappelé l’importance de développer mon réseau de contacts, autant personnels que professionnels, explique Anabelle Corbeil qui est impliquée dans de nombreuses organisations caritatives dont la Fondation de l’Hôpital Sainte-Justine, Héma Québec, et bien d’autres. « Je m’investis beaucoup dans la recherche de commandites. C’est un bon challenge et cela me permet de faire des contacts dans différentes entreprises », explique-t-elle.

Pour mieux se faire connaître, Anabelle Corbeil caresse également le projet de lancer une chaîne Youtube pour parler de littératie financière. Son public cible : les jeunes vingtenaires et trentenaires. Elle vise 2024 pour lancer ses premières capsules où elle parlera de finances personnelles et d’investissements.

En tant que mentore, Angela D’Angelo a donné un autre précieux conseil à Anabelle Corbeil qui voulait connaître la recette pour réussir en finance. « Elle m’a dit d’être différente et de rester moi-même. La différence entre ceux qui réussissent et les autres, c’est d’être unique, » dit-elle. Un autre conseil qu’elle applique à la lettre.

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Participant à ce mouvement, l’entreprise technologique Salesforce a mis fin à sa politique de travail flexible et a exigé, au printemps dernier, que son personnel des ventes et du marketing se rende au bureau quatre jours par semaine. « Pour nos nouveaux employés, nous savons empiriquement qu’ils réussissent mieux s’ils sont au bureau, s’ils rencontrent des gens, s’ils sont intégrés, s’ils reçoivent une formation. S’ils sont chez eux et ne suivent pas ce processus, nous pensons qu’ils ne réussissent pas aussi bien », indiquait alors dans un podcast le PDG de l’entreprise, Marc Benioff.

Cette approche a ses limites, prévient Gleb Tsipursky. L’expert constate que de nombreux cadres supérieurs ne sont pas enchantés à l’idée de retourner au bureau. Si on les y contraint, ils ressentent alors de la frustration et se montrent moins enclins à faire du mentorat auprès des jeunes recrues. Lors de focus groupes, plusieurs entreprises parmi ses clients ont rapporté que certains gestionnaires ont tendance à mettre des écouteurs quand ils sont au bureau et qu’ils évitent d’interagir avec les autres employés, ce qui annule l’effet d’osmose escompté à la suite de leur retour.

Dans une compagnie d’assurance qui a imposé le retour au travail à ses employés, les cadres supérieurs ont renâclé à faire du mentorat, ce qui a rendu plus difficile l’adaptation des jeunes employés à leurs nouveaux rôles et responsabilités. Cela a eu aussi pour conséquences de miner le moral des troupes et de réduire la productivité des employés.

En obligeant le personnel cadre à retourner au bureau, les entreprises engendrent par ailleurs une forme de disparité dans le mentorat. Les employés qui bénéficient du retour forcé au bureau des gestionnaires sont en général ceux qui savent gérer les interactions sociales avec habileté, tandis que les employés techniquement compétents mais moins habiles socialement sont laissés pour compte. « Ce déséquilibre peut entraîner un déficit de compétences qui nuit aux performances globales de l’organisation », mentionne l’auteur.

Au lieu d’essayer de favoriser le mentorat en obligeant les employés à retourner au bureau, les entreprises devraient plutôt créer un programme de mentorat hybride, qui englobe des éléments de mentorat en personne et en virtuel. « Cela rend les employés plus heureux et favorise un mentorat plus efficace », signale l’expert. Pour réussir un programme de mentorat hybride, il recommande d’appliquer ces principes :

– Assurez-vous que votre programme a des objectifs et des incitations clairs afin de maximiser l’engagement et l’efficacité.

– Alignez-vous sur les valeurs et les objectifs de l’organisation, afin que les employés à tous les niveaux de l’organisation en comprennent le but et l’importance.

– Évaluez régulièrement les progrès et le succès de votre programme de mentorat. Sollicitez les réactions des mentors et des mentorés afin d’assurer une amélioration continue.

– Organisez des sessions de formation pour aider les mentors à développer leurs compétences en matière de coaching et de communication, et offrez-leur un soutien continu.

– Concevez un programme qui s’adapte aux préférences et aux exigences de chacun de vos profils d’employés afin d’en maximiser l’impact et l’efficacité.

– Établissez des attentes claires pour les mentors et les mentorés. Assurez-vous qu’ils respectent leurs engagements et progressent vers leurs objectifs.

Plusieurs activités peuvent contribuer à créer des occasions de mentorat enrichissantes dans un environnement de travail hybride. Les déjeuners individuels entre cadres expérimentés et nouveaux employés favorisent les relations interpersonnelles. Si les mentors manquent de temps, remplacez les déjeuners par des rencontres plus courtes, telles que des pauses café. Les déjeuners de groupes réunissant un employé sénior et quelques employés juniors permettent aussi de faciliter le partage des connaissances et le développement de relations, tout en gagnant du temps. L’encadrement d’une cohorte d’employés juniors par employé expérimenté favorise l’apprentissage collaboratif. Enfin, vous pouvez organiser des séances de coworking avec un employé sénior et plusieurs employés juniors qui travaillent ensemble sur leurs tâches individuelles dans des espaces partagés au bureau pendant quelques heures. Ces séances de travail fonctionnent également par vidéoconférence, pour une plus grande flexibilité.

À l’ère du travail à distance et du travail hybride, il vous faut repenser votre approche du mentorat pour soutenir le développement et la réussite de votre relève.

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Une des raisons de ce phénomène pourrait résider dans le manque de tangibilité de cette profession, contradiction directe à la constante quête de sens de la jeune génération. En effet, les résultats des efforts fournis par les professionnels des services financiers ne se concrétisent souvent que plusieurs années plus tard, ce qui peut décourager les jeunes talents à s’engager dans cette belle industrie qu’est la nôtre.

La carrière des services financiers est intangible

Le premier obstacle auquel les aspirants professionnels des services financiers sont confrontés est l’intangibilité de leur carrière. Contrairement à certaines professions où les résultats sont immédiats, dans le domaine financier, les efforts déployés peuvent mettre du temps à se matérialiser. Selon une étude récente menée au Canada, bâtir une bonne clientèle prend en moyenne de 7 à 10 ans, procurant finalement des revenus confortables.

Un marathon plutôt qu’un sprint

Une autre raison pour laquelle la relève de l’industrie est limitée est la perception erronée qu’on les jeunes de la profession. On leur fait souvent croire qu’il est possible de générer d’importants revenus dès le départ alors qu’en pratique, si l’intérêt du client est toujours mis de l’avant, très rares sont les conseillers qui réussissent à tirer des revenus dignes de ce nom en début de carrière. Contrairement à d’autres professionnels, les services et produits que les conseillers en services financiers recommandent à leurs clients peuvent prendre des années avant qu’ils puissent en tirer des avantages financiers tangibles. Généralement, lors de la vente d’une assurance quelconque, le conseiller espère que le client ne se servira jamais du produit, du côté de l’investissement, la planification des projets financiers peut prendre des décennies avant de se réaliser.

De nombreux jeunes talents sont attirés par des carrières où la progression et la réussite sont rapides. Selon les données du Bureau canadien des statistiques du travail, seulement 32% des professionnels des services financiers restent dans le domaine pendant plus de 5 ans. Afin d’améliorer ces chiffres, il faudra que la relève soit avertie que le temps et les efforts investis en début de carrière exige une vision à long terme. Tout comme ce qu’ils recommanderont à leurs clients investisseurs, ils devront diminuer l’accent sur les résultats tangibles à court terme et garder le cap sur la réussite de leur projet à long terme.

L’attrait des gros revenus

Tel que mentionné précédemment, l’attente avant d’avoir des revenus intéressants peut être long pour certains. Cependant, une fois que les jeunes talents saisissent les subtilités de la carrière autonome, ils réalisent son potentiel de rémunération à long terme. Selon une enquête menée auprès des professionnels des services financiers au Canada, les revenus annuels médians des conseillers atteignent en moyenne 70 000 $ à 90 000 $, avec des possibilités de revenus beaucoup plus élevés en fonction de la performance. Cette compréhension de la possibilité de gains peut motiver les jeunes talents à persévérer malgré le manque de revenus à court terme. Comme toute PME, le conseiller autonome qui envisage une réussite à long terme se verra récompensé pour les énergies déployées dans le développement de ses affaires.

En conclusion, le manque de relève dans le domaine des services financiers peut être attribué en partie à l’intangibilité de la profession. C’est pour cette raison que le prochain défi de l’ARSF sera d’attirer la relève dans les services financiers autonomes. Nous croyons fermement que d’informer les étudiants à même les écoles pourrait offrir un vent de fraicheur à l’industrie et nous attaquerons ce chantier dès les prochains mois.

Les résultats des efforts fournis par les professionnels en services financiers peuvent mettre du temps à se matérialiser, ce qui peut décourager les jeunes talents à s’engager dans cette carrière. Cependant, avec une meilleure compréhension des perspectives de croissance et de revenu qu’elle offre, ils peuvent être motivés à persévérer et à construire une carrière durable.

Tel que mentionné par Éric Salobir, président de la Human Technology Foundation, lors du ProLab de la CSF, tenu en juin à Montréal, nous devrons apprendre à nous servir des intelligences artificielles à notre avantage. Voici donc les recommandations de Chat GPT pour remédier à la situation :

1. Sensibilisation et éducation : Il est crucial de mieux informer les jeunes talents sur la réalité de la profession des services financiers dès le début de leur parcours éducatif. Les établissements d’enseignement, les associations professionnelles et les entreprises du secteur devraient collaborer pour promouvoir une meilleure compréhension de la carrière, en mettant en évidence les avantages à long terme et les possibilités de développement personnel et professionnel.
2. Accompagnement et mentorat : Les jeunes talents ont besoin de mentors expérimentés pour les guider tout au long de leur parcours dans les services financiers. Les entreprises devraient mettre en place des programmes de mentorat structurés, où les nouveaux arrivants peuvent bénéficier de l’expérience et des conseils des professionnels chevronnés. Cela peut aider à atténuer le sentiment d’isolement et à renforcer leur engagement envers la profession.
3. Récompenses à court terme : Bien que la profession des services financiers soit principalement axée sur les résultats à long terme, il est important d’introduire des récompenses et des reconnaissances à court terme pour les jeunes talents. Cela peut être sous la forme de bonus ou d’incitatifs pour les performances exceptionnelles, de possibilités de promotion plus rapides ou de projets spéciaux qui permettent de constater des résultats plus rapidement. Cela contribuera à maintenir leur motivation et à réduire le sentiment d’attente prolongée.
4. Flexibilité et évolution de la profession : Les entreprises du secteur doivent s’adapter aux besoins et aux attentes des jeunes talents. Cela peut inclure des politiques de flexibilité au travail, des opportunités de développement de compétences transversales et une évolution de la profession pour refléter les nouvelles réalités et les aspirations des nouvelles générations.

En mettant en œuvre ces recommandations, le secteur des services financiers peut attirer et retenir davantage de jeunes talents, garantissant ainsi une relève solide et une croissance continue de la profession.

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1) Ne pas négliger le mentorat

Un mentor permet de gagner rapidement en expérience, il est donc important de trouver une personne d’expérience dans le milieu qui peut vous transmettre ce que vous auriez normalement pris des années à acquérir.

« L’âge moyen des conseillers financiers est relativement élevé, il y a [donc] de la place pour le mentorat », constatait Sylvain De Champlain, président de De Champlain Gestion Privée en entrevue avec Finance et investissement.

Le mentorat peut se faire de plusieurs façons. La plus fréquente consiste pour un jeune conseiller à s’associer avec un conseiller senior. Mais, faute de mentor, un conseiller de la relève pourrait s’inspirer de modèles de l’industrie.

2) Faire plus qu’attendu

Il existe nombre de conseillers sur le marché. Un bon moyen de vous différencier et de montrer votre valeur consiste à apporter plus que ce que les clients attendent de vous. Évidemment, vos clients veulent que vous connaissiez les dernières méthodes de planification, que vous l’aidiez à gérer son argent et atteindre ses objectifs financiers, mais vous pourriez également le surprendre en lui en offrant davantage.

Pensez ainsi à des bulletins d’informations que vous pourriez envoyer par courriel. Ou tout simplement, l’aider à faire face au flot d’informations. Les informations sont nombreuses et circulent à une vitesse ahurissante, particulièrement dans le contexte que nous vivons, vous pourriez trier pour votre client les bonnes des mauvaises.

Ou pourquoi ne pas faire de vidéos explicatives sur des sujets financiers afin de synthétiser des sujets basiques afin de les aider à mieux les comprendre ? Trouvez ce qui vous ressemble le plus et lancez-vous.

3) Établissez vos objectifs d’affaires

Le but ici n’est pas seulement d’établir des objectifs à court terme. Comme c’est le cas pour vos clients, il est important de pensiez à long terme. Où voulez-vous être et où voulez-vous amener  votre cabinet dans cinq, dix, ou même vingt ans.

Si vous n’êtes pas capable de répondre à cette question, il vous sera certainement moins aisé d’aider vos clients. Établir des objectifs sur le long terme vous aidera à mieux comprendre votre pratique et mieux la gérer, ce qui vous rendra plus sûr de vous. Un point qui n’échappera certainement pas à votre clientèle.

4) Quel est votre client cible

Il peut être difficile d’identifier les clients cibles, car la crainte de passer à côté de nombreuses opportunités est bien réelle. Toutefois, se spécialiser est loin d’être anodin. Cela permet d’avoir des clients plus fidèles, qui vous correspondent davantage et donc, risquent de vous recommandent plus.

Il est évident que vous ne pouvez pas servir tout le monde, alors concentrez-vous sur le segment de marché auquel vous pouvez apporter le plus de valeur et d’expertise. Il peut s’agir de professionnels d’un secteur précis, d’un groupe d’âge ou simplement de personnes ayant des besoins financiers spécifiques.

En identifiant ce groupe de personnes, vous saurez plus à même de les convaincre de faire affaire avec vous et de les cibler dans vos campagnes marketing et de démarchage.

5) Le client est au centre de tout

Cela semble être une évidence, mais il est important de ne jamais oublier que vous travaillez avant tout pour votre client. Vous vous devez de lui offrir les produits qui sont le mieux adapté à sa réalité et à sa situation, indépendamment du bénéfice que cela peut vous rapporter.

À moins de placer le client au centre de leurs préoccupations, les firmes sont vouées à l’échec affirmaient ainsi Irene Winel, vice-présidente principale de l’Organisme canadien de réglementation du commerce des valeurs mobilières (OCRCVM) au Forum exécutif de Morningstar en octobre dernier.

Pour gagner du temps, n’hésitez pas à vous tourner vers la technologie, car celle-ci peut vous offrir un gain de temps considérable. Magasinez les produits de différentes fintechs et renseignez-vous sur ce que leurs programmes peuvent vous offrir.

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Avec plus de trente années d’expérience dans l’industrie de la finance, Sylvain De Champlain porte une attention particulière à la formation de la nouvelle génération des conseillers financiers. Il participe pour cela à plusieurs programmes de formation, notamment au sein de Virage Coaching, un organisme formateur reconnu par la Commission des partenaires du marché du travail.

Le mentorat peut se faire de plusieurs façons, explique-t-il. La façon la plus habituelle consiste en un conseiller senior qui ajoute à son équipe un conseiller junior, afin de lui transmettre ses connaissances et son expérience. « C’est une économie de plusieurs années d’apprentissage. Il y a un grand besoin dans notre domaine. On a aussi envie de s’entourer de jeunes personnes dynamiques qui arrivent avec de nouvelles idées. »

Sylvain De Champlain, faute de mentor, a plutôt eu des modèles. Des personnes qu’il a pu observer et dont il s’est inspiré. « Un bon mentor va être un modèle inspirant, quelqu’un à qui on veut ressembler. Une personne qui sait écouter et prendre le temps de comprendre les préoccupations et les aspirations de la personne qu’il prend sous son aile », précise-t-il.

Il y a un volet académique et formatif, mais surtout un volet de mise en situation, nous précise-t-il. Il faut laisser la personne expérimenter les choses, puis revenir après pour faire une rétroaction. Il faut dans ce cas poser plusieurs questions.

Cependant, malgré le besoin d’une nouvelle génération, tous les professionnels ne sont pas faits pour être de bons mentors. L’envie et la volonté de faire les efforts nécessaires doivent y être, étant donné que le mentorat nécessite beaucoup de temps, de patience et d’énergie.

« Il y a plein de gens qui ont eu beaucoup de succès mais qui ne seraient pas de bons mentors, parce qu’ils n’ont pas de facilité de transmettre. Communiquer, transmettre et être à l’écoute est un peu un art, et l’expérience ne suffit pas toujours », précise le planificateur financier.

L’erreur est le meilleur apprentissage

Aucune formation n’est possible sans commettre d’erreur, et celle que font la plupart des professionnels expérimentés est de s’attendre à la perfection de la part de la personne qu’ils forment. Celui qui pense tout savoir est persuadé de ne rien avoir à apprendre, il constituerait une perte de temps, en plus d’être potentiellement un piètre joueur d’équipe.

« La très grande majorité des erreurs se réparent si on fait ce qu’il faut, de la bonne façon. Quand tu fais une erreur, c’est parce que tu as posé un geste. Quelqu’un qui ne fait rien ne fait pas d’erreur. La meilleure façon d’apprendre, c’est de faire des erreurs. C’est pour cela que je n’ai pas de problème avec les erreurs. »

Il est donc primordial de savoir déceler une volonté d’apprentissage et un appétit pour l’amélioration avant de s’engager dans une relation mentor-mentoré. Un flair que Sylvain De Champlain a développé au fil des années.

« L’expérience nous l’apprend plus rapidement. Avec le temps, on est capables de déceler si une personne vaut le temps qu’on lui consacre, explique-t-il. Il y a des gens qui ont un flair naturel. Très rapidement, je suis capable de voir ce que la personne en face de moi va pouvoir livrer. Ce qu’il faut remarquer en premier c’est si la personne a la détermination qu’il faut. Puis, les qualités humaines, surtout dans un domaine comme le nôtre, elles arrivent en premier. »

D’ailleurs, il accorde une très grande importance à ce côté humain chez le mentoré, dont les valeurs et la capacité d’intégration à l’équipe, pèseront plus que les connaissances. « Le fait de trouver la bonne personne permet au mentor de réduire son rôle de gestion, parce que cette personne a les qualités nécessaires pour bien réussir dans l’environnement qu’on lui fournit. »

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