La représentation des femmes gagne du terrain dans l’industrie, mais elles n’ont pas encore remporté la partie. Les résultats de nos sondages de 2025 montrent des défis persistants à faire reconnaître pleinement leur compétence dans un secteur majoritairement masculin.
Le conseil en finance est traditionnellement un bastion masculin. Certains répondants au Pointage des courtiers québécois et au Pointage des courtiers multidisciplinaires de 2025 l’admettent sans détour : « Il y a encore beaucoup d’hommes dans notre milieu », note l’un d’eux. « Ce n’est pas un bureau très diversifié, il y a très peu de femmes et de minorités », observe une répondante à propos de son environnement de travail.
Les chiffres le confirment. Au Québec, les femmes représentent 38 % des quelque 5 000 planificateurs financiers en exercice, indique l’Institut de planification financière. Un paradoxe alors que, selon McKinsey, elles contrôleront d’ici 2030 quelque 30 000 milliards de dollars (30 %) d’actifs financiers personnels à l’échelle mondiale.
Un commentaire revient chez certains conseillers masculins : l’équité, diversité et inclusion (EDI) ne constituerait pas un enjeu en soi, seule la compétence compterait. « C’est la compétence qui importe avant tout. Je pense qu’ils embauchent des gens moins compétents pour avoir une diversité », lance un répondant. Un autre va plus loin : « L’EDI est extrêmement malsaine et discriminatoire. S’ils commencent à la promouvoir, je pourrais envisager de changer de firme. »
Ces commentaires ne sont pas anodins. Croire que promouvoir la diversité revient à abaisser les standards est un biais inconscient documenté en psychologie organisationnelle. Dans un secteur majoritairement blanc et masculin, comme le conseil financier, ce réflexe contribue à perpétuer des barrières systémiques plutôt qu’à les corriger. De plus, il prive le secteur de talents dont il a précisément besoin pour rejoindre une clientèle qui se féminise.
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Quelques conseillères sondées dressent un tableau nuancé de la situation. « Les femmes ont leur place. On ne sent aucune différence entre les hommes et les femmes », affirme l’une d’entre elles. Cependant, d’autres font état d’un manque d’aiguillage de clients vers des collègues féminines ou d’un flou dans les systèmes de rémunération qui pourraient nuire indirectement aux conseillères.
Dans le secteur de l’assurance, les enjeux prennent une couleur particulière. Une répondante au Baromètre de l’assurance 2025 rapporte une « grosse pénalité lors des absences pour congé de maternité ». Une autre pointe la charge mentale reposant majoritairement sur les femmes, rendant la conciliation travail-famille difficile. Une troisième réclame une attention accrue à l’inclusion au sens large, au genre, à la neurodivergence, à la transmission intergénérationnelle, déplorant que ces enjeux soient peu abordés malgré leur inscription dans les valeurs officielles des organisations.
La sous-représentation féminine aux échelons supérieurs est également soulevée par des répondants. Une conseillère décrit une équipe de direction presque entièrement masculine au sein de son organisation, à l’exception d’une femme visible lors d’événements officiels, les autres leaders féminines brillant par leur absence dans les communications internes.
Autre constat de nos sondages : l’importance que les conseillers accordent aux actions de leur firme de courtage en matière d’équité, de diversité et d’inclusion se chiffre en moyenne à 7,6 sur 10 pour le Pointage des courtiers québécois 2025 et à 7,4 pour le Pointage des courtiers multidisciplinaires 2025. Il s’agit du critère d’évaluation des firmes de courtage par leurs conseillers qui reçoit l’importance moyenne la plus faible.
Parmi les pistes d’amélioration suggérées par quelques répondants à nos sondages : davantage de transparence salariale, une inclusion qui dépasse la parité hommes-femmes, une plus grande place à la diversité, une meilleure reconnaissance des adjointes et un soutien renforcé au retour du congé de maternité.
Initiatives qui montrent la voie
Afin de casser le moule, nombre d’organisations mettent en place des dispositifs concrets pour soutenir, retenir et faire avancer les conseillères. Voici un résumé de certaines qui ont été saluées par des répondantes.
La Financière Banque Nationale (FBN) tient ainsi depuis 16 ans son Colloque des femmes, un rendez-vous annuel qui réunit des conseillères en gestion de patrimoine de partout au pays pour deux jours de conférences, d’ateliers et d’échanges. L’institution financière a également un programme de mentorat qui a accompagné plus de 250 femmes depuis sa création. Une soixantaine d’entre elles ont par la suite obtenu un poste au sein de la firme. Des groupes d’échange permettent aux conseillères d’accompagner la relève et de transmettre leur expérience sur le terrain.
« On mise sur l’écoute, la rétroaction et l’innovation. On utilise nos technologies pour alléger leur charge et leur permettre de se concentrer sur ce qui compte vraiment : leurs clients. Résultat : on voit des équipes qui évoluent, qui se dépassent et qui restent engagées », indique Marie-Claude Brassard, vice-présidente, développement et expérience client chez FBN. Les femmes représentent aujourd’hui environ 20 % des conseillers en gestion de patrimoine de la firme.
Le groupe Women of Wealth, créé par iA Gestion privée de patrimoine (iAGPP), rassemble pour sa part une centaine de conseillères et se réunit régulièrement, et une journée entière lui est consacrée lors du sommet annuel de la firme. En 2025, l’initiative Exceptionnelle est venue étoffer cet écosystème en mobilisant des leaders féminines du Réseau carrière (plus de 900 conseillères) pour inspirer la nouvelle génération de dirigeantes. Un programme de mentorat est offert en partenariat avec l’organisme VersaFi (ex-Women in Capital Markets).
Afin d’encourager ses conseillères, Cloutier Groupe Financier a présenté en novembre dernier la deuxième édition de Wonder Women de la Finance, un événement annuel sur deux jours organisé à l’interne pour les conseillères de la firme. Conçu comme un « espace d’échange sans jugement », il vise à outiller les conseillères pour qu’elles se distinguent dans un secteur majoritairement masculin. « Différentes thématiques liées à la clientèle féminine et la place des femmes en services financiers y sont abordées », signale Claudine Cloutier, vice-présidente, ventes et développement des affaires de Groupe Cloutier, l’une des trois femmes sur huit membres du comité de direction de la firme.