En septembre dernier, le Conseil des fonds d’investissement du Québec (CFIQ) abordait le sujet de la relève lors de son assemblée générale. Cependant, il semble difficile de trouver une solution.

Certes, les conseillers peuvent se tourner vers les universités pour trouver des candidats potentiels, car aujourd’hui, les jeunes ne frappent pas forcément à la porte des entreprises.

«Selon moi, de recruteurs, nous sommes devenus chasseurs de têtes. Si nous voulons des gens de qualité, il faut évoluer. En le faisant, nous aurons une relève. Il faut cibler des individus qui ont des aptitudes. Aujourd’hui, on recherche plus les aptitudes que les connaissances. Les connaissances peuvent s’acquérir, mais les aptitudes, c’est inné», analyse Carl Thibeault, vice-président, Québec, Services financiers Groupe Investors.

Plusieurs entreprises ont des chaires dans les universités, ce qui leur donne de la visibilité. Les stages sont un atout supplémentaire, mais ne suffisent pas.

L’industrie financière ne fait pas une promotion très active ni très positive des conseillers. «Quand les clients potentiels entendent parler de l’industrie financière, c’est en termes de scandales. Les jeunes ne sont donc pas spontanément attirés par cette carrière», affirme Maxime Gauthier.

«Nous devons faire un travail de sensibilisation auprès des gens et des jeunes. Cela se fait à différents niveaux. Plus les enfants seront jeunes quand on les sensibilisera à ce métier, plus ils s’y intéresseront», poursuit-il.

Un salaire de base

Autre réalité, les entreprises doivent s’aligner sur les futurs professionnels de l’industrie financière.

En une génération, la gestion des priorités entre vie professionnelle et vie privée a changé. Les conseillers veulent réussir leur carrière, mais pas à n’importe quel prix. Le prolongement des études fait qu’ils entrent plus tard sur le marché du travail, et qu’ils veulent très vite bien gagner leur vie.

Le fait d’être rémunéré à commission peut représenter un frein dans une certaine mesure, puisque le nouveau conseiller ne sait pas s’il sera en mesure de subvenir à ses besoins d’une semaine à l’autre.

«Lorsqu’on démarre à 20 ou 25 ans, ce n’est pas facile. Dans mon cas, j’ai de la chance, je suis chef de la conformité, j’ai donc un salaire. Est-ce qu’on ne pourrait pas réfléchir à la possibilité de faire entrer quelqu’un dans la profession en lui proposant un poste d’adjoint à temps partiel ? Cela lui permettrait d’avoir un pied dans l’industrie avec un salaire d’appoint, tout en lui offrant plus de souplesse et le temps de développer sa clientèle», suggère Maxime Gauthier.

Groupe Investors met au point actuellement un système de rémunération pour les conseillers qui commencent. «Nous mettons en place des incitatifs pour leur permettre de gagner leur vie et nous constatons des améliorations. Au cours des cinq dernières années, l’âge moyen a diminué chez Groupe Investors. La croissance du nombre de conseillers est continue. Ce remplacement par une nouvelle génération se fait petit à petit», souligne Carl Thibeault.

«Aujourd’hui, nous pouvons également mieux répondre à certains aspects du travail comme la durée du trajet [maison-travail]et la possibilité d’une portion de télétravail», propose François Lanoie.

Lorsqu’on trouve sa relève, un des points importants est d’établir un climat de confiance. Cela passe notamment par une convention d’achat/vente de la clientèle, à un prix déterminé à l’avance (lire l’article en p. 42).

«Les jeunes ont besoin de garanties, mais ils doivent comprendre qu’ils devront bûcher pour cela. Ainsi, ils savent qu’il y aura bien un transfert de clientèle, que ce transfert aura lieu dans quelques années et que cela sera payant en fin de compte. Quant au conseiller sénior, il sait qu’il revendra sa clientèle au prix déterminé, tout en bénéficiant de l’aide du conseiller junior entre-temps», précise Maxime Gauthier.

De cette manière, le conseiller expérimenté peut se permettre de ralentir, tout en assurant continuellement un service de qualité à sa clientèle.