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Le CELI collectif tarde à s'imposer

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Bombardier produits récréatifs (BRP) a implanté un compte d'épargne libre d'impôt (CELI) collectif dès le lancement du programme par Ottawa, en janvier 2009. «Le but de l'employeur était de favoriser l'épargne des employés et de les faire bénéficier de son pouvoir d'achat», indique Camil Hébert, directeur de la rémunération globale chez BRP, à Valcourt.

BRP faisait partie de l'avant-garde lors de l'implantation de cette initiative fédérale, à laquelle «la réponse a été tiède», note Bruce Moir, directeur associé chez ScotiaMcLeod, à Toronto. «Il faut dire qu'en 2009, on sortait de la crise et les employeurs n'étaient pas ardents à ce moment-là», fait remarquer Louis-Georges Mongeau, conseiller principal, régimes d'épargne-retraite collectifs, chez Standard Life, à Montréal.

Tout n'est pas perdu, loin de là. «Nous avons encore beaucoup d'espoir dans ce produit, affirme Jean-François Pelletier, vice-président ventes, épargne-retraite collective, chez Desjardins Sécurité financière. Nous pensons que c'est un marché qui peut avoir beaucoup de traction.»

La progression des ventes semble confirmer les paroles de Jean-François Pelletier. En 2009, 7,8 % des employeurs qui recevaient de Desjardins une soumission générale pour des régimes d'épargne collective demandaient une soumission pour instaurer un CELI collectif. En 2012, ce nombre est passé à 12,8 %.

Le son de cloche est encore plus positif à Standard Life. «Chez ceux qui mettent en place un nouveau régime d'épargne, c'est presque un réflexe d'ajouter un CELI collectif», constate Louis-Georges Mongeau.

Collectif, mais surtout individuel

Il faut dire que le mot «collectif» dans ce régime peut prêter à confusion. Car seuls les frais sont, pour ainsi dire, «collectifs», ou plutôt uniformisés pour l'ensemble des participants. Et grâce à ce regroupement, ils peuvent être nettement moins élevés que pour un CELI individuel, en général d'au moins un point de pourcentage. Chez BRP, on a pu négocier auprès de Standard Life des frais qui varient de 0,4 à 1,22 %, selon les fonds d'investissement dans lesquels le participant injecte son argent.

Par ailleurs, le participant investit son argent dans un compte dont il est unique propriétaire, comme s'il s'agissait d'un CELI individuel. Et les mêmes conditions que pour un outil individuel prévalent : les sommes investies et tout retrait sont à l'abri de l'impôt, et tout retrait effectué dans une année peut être réinjecté l'année suivante sans que cette somme ne réduise le montant de cotisation permis pour cette année-là.

Pour procéder à l'implantation d'un CELI collectif, il faut qu'une demande soit déposée auprès d'une institution financière par un employeur, un syndicat ou tout regroupement légal d'employés. À ce moment-là, le commanditaire et l'institution font une sélection de fonds qui seront offerts aux participants et pour lesquels ceux-ci bénéficieront de frais réduits.

Chez BRP, on reconnaît deux avantages au CELI collectif, outre l'avantage évident des frais de gestion inférieurs. Le premier tient à la possibilité de déduire directement du salaire de l'employé le montant à investir dans le CELI. Ensuite, «nous avons recours aux services-conseil d'une firme d'experts, fait ressortir Camil Hébert, qui nous aide à choisir les meilleurs gestionnaires pour nos fonds selon une série de critères : rigueur, philosophie de placement, feuille de route, etc.»

Un autre avantage n'est pas constitutif du CELI collectif : certains employeurs contribuent au régime, mais c'est l'exception. Chez les employeurs qui ont convenu d'un régime avec Desjardins, 9 % d'entre eux cotisent au CELI de leurs employés.

Outil parmi d'autres

Si les ventes des institutions sont en croissance, on ne peut dire que la réaction des employés soit très forte, si on en juge par l'expérience de BRP. Sur 3 000 employés, une soixantaine se sont prévalus à ce jour du CELI offert par l'employeur.

C'est que le CELI collectif «n'est pas au centre de la planification de la retraite, indique Louis-Georges Mongeau. Il compte comme un outil parmi d'autres auquel l'employeur a recours pour rehausser l'engagement et la fidélité des employés.» En effet, dans bon nombre d'entreprises, le CELI collectif vient s'ajouter en complément à d'autres régimes, habituellement un régime à prestations déterminées (PD) ou à cotisation déterminée (CD), et un REER collectif.

En général, l'employé contribue d'abord et avant tout au régime PD ou au CD de l'employeur. Il dépose tout montant additionnel qu'il veut ensuite épargner dans la portion du REER restée inutilisée par ses cotisations au premier régime. Ce n'est qu'en troisième lieu qu'il a recours au CELI pour tout surplus d'épargne qu'il peut dégager.

C'est pourquoi les CELI collectifs sont davantage utilisés par les cadres, les professionnels et les employés de plus haut niveau. Comme le note Bruce Moir : «Ceux qui contribuent à un CELI collectif auront en général les moyens de remplir leur REER au maximum». Mais ce n'est pas une loi d'airain. On constate que des employés à salaire plus modeste y contribuent aussi pour des raisons de planification financière (voir l'encadré).

Toutes les particularités du CELI collectif font qu'un employeur qui en implante un doit veiller à faire certaines choses et à en éviter d'autres. En tout premier lieu, fait ressortir Bruce Moir, il faut assurer l'éducation des employés en faisant valoir les avantages du CELI en tant qu'instrument d'épargne et de retraite, et en tant qu'outil d'investissement. «C'est comme pour les REER, note-t-il, bon nombre voient le CELI simplement comme une sorte de gros CPG, et non comme un portefeuille qui peut être fortement diversifié.»

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