« C’est une tendance lourde dans l’industrie, et elle est encouragée chez ­SFL », affirme André Langlois, ­vice-président, ventes et distribution, réseaux indépendants chez ­Desjardins sécurité financière.

Les honoraires ont été adoptés massivement par les firmes de courtage de plein exercice dans les années 2000 et 2010, si bien que cette forme de revenu représente aujourd’hui le cœur de la rémunération des conseillers en placement de ce secteur.

Dans le courtage multidisciplinaire, les conseillers en placement et les représentants en épargne collective ont pris un virage plus lent vers cette forme de rémunération.

De manière agrégée, le pourcentage moyen du revenu brut sous forme d’honoraires des conseillers liés à des courtiers multidisciplinaires s’élevait à 25,7 % en 2023, en hausse par rapport à 16,1 % en 2022. Cela inclut les honoraires basés sur les actifs dans des comptes non discrétionnaires et les honoraires basés sur les actifs pour la gestion discrétionnaire.

Après pondération des revenus des répondants en fonction des actifs qu’ils gèrent, il ressort que les conseillers sondés tirent en moyenne 39,4 % de leurs revenus de leurs honoraires.

Analyse fine

Le sondage révèle aussi que près de la moitié (49,6 %) des conseillers interrogés ne tirent aucun revenu brut de production de comptes à honoraires. Parmi l’autre moitié, constituée de conseillers qui ont déclaré tirer au moins une partie de leurs revenus bruts des honoraires, la part moyenne de leur revenu brut qui proviennent des honoraires est de 52,3 %.

Nous avons également comparé le profil des répondants dont une part importante des revenus bruts provenait des honoraires (de 50 % à 100 %) avec ceux qui n’avaient pas d’honoraires. Au 31 décembre 2022, les premiers administraient personnellement 90 M$ d’actif en fonds d’investissement, fonds distincts et autres valeurs mobilières par rapport à 40 M$ pour les seconds. L’actif moyen par ménage des premiers était de 0,9 M$ par rapport à 0,2 M$ pour les seconds. En conséquence, les premiers généraient des revenus bruts et gagnaient des revenus personnels qui étaient tous supérieurs à ceux des seconds.

Les premiers sont aussi davantage susceptibles d’offrir des actions ou des fonds négociés en Bourse (FNB). En revanche, ils sont moins portés à offrir de l’assurance à leurs clients et, lorsqu’ils en offrent, sont plus enclins à avoir vendu des polices d’assurance vie universelle.

Complexité des systèmes

Pour la première fois cette année, les conseillers pouvaient accorder une note à leur firme pour les systèmes destinés aux conseillers rémunérés à honoraires. Résultat : les répondants ont donné 8,3 sur 10 en moyenne pour la performance de leur courtier, et l’importance moyenne s’élève à 8,6.

Le niveau de satisfaction des conseillers quant à ces systèmes de rémunération utilisés varie. Plus de la moitié des conseillers accordent une note de 9 ou plus à leur courtier, alors que seuls 13 % donnent une note de 6 sur 10 ou moins. Plusieurs mentionnent la complexité de ces systèmes comme un irritant. Un conseiller d’IG ­Gestion de patrimoine estime ainsi être « moins bien rémunéré pour le même actif à gérer ». La clarté des rapports laisse à désirer pour plusieurs répondants. « ­On est inondé de rapports et ce n’est pas clair. On ne retrouve pas l’information facilement, par exemple si on est payé pour certains dossiers », affirme un représentant. Un sondé estime que l’information sur la rémunération manque de transparence pour les conseillers associés, car les conseillers principaux ne partagent pas toujours l’information à cet égard avec eux. Un autre souhaiterait que le niveau de la rémunération soit réajusté en fonction « du travail supplémentaire demandé par la conformité ».

« ­Nos systèmes sont vraiment compliqués », signale un représentant de ­Financière ­Sun ­Life. Un autre mentionne que la firme est en train de former les conseillers pour un nouveau système et espère que, dans l’avenir, il sera « plus facile de comprendre la rémunération ». Un conseiller de SFL se plaint quant à lui de ne pas recevoir de rapport pour étayer ses honoraires mensuels.

Chez les courtiers de plus petite taille, l’information sur la rémunération n’est pas toujours bien comprise par les conseillers. « ­On a un compte autogéré, mais il y a place à l’amélioration », indique un représentant du Groupe Cloutier. Un autre conseiller de cette firme affirme ignorer la façon dont il est rémunéré. « ­Je reçois un montant total. Je n’ai pas le détail. Pour l’avoir, je dois moi-même revoir le travail que j’ai fait. » À ­CI ­Gestion de patrimoine Assante, un conseiller souligne que la firme a lancé de nombreux outils. Il juge cependant que la formation reçue n’a pas été à la hauteur.

Besoin de clarté

La croissance de la rémunération à honoraires prend diverses formes selon les firmes. André ­Langlois précise que pour 10 % à 12 % des comptes en solutions de placements de ­SFL les honoraires sont négociés entre le conseiller et le client. Pour l’ensemble des comptes, incluant les comptes autogérés, la proportion de comptes à honoraires se situe entre 10 % et 15 %.

« Les conseillers ont plus d’aisance à en parler. Les services-conseils ne sont pas gratuits, c’est reconnu. Donc plusieurs conseillers ont pris le virage », dit ­André Langlois.

Chez ­Investia, la proportion de conseillers qui touchent une rémunération à honoraires augmente tous les ans depuis que les frais d’acquisition reportés ont été supprimés, signale le président, Louis H. DeConinck. Les comptes à honoraires représentent 35 % de l’actif global géré par la firme et de 33 % à 35 % pour les valeurs mobilières, comparativement à respectivement 33 % et 45 % pour la moyenne de l’industrie, selon le dirigeant. « ­On continue de faire la promotion des comptes autogérés et de l’automatisation, c’est ce qui favorise la croissance », affirme-t-il.

Chez ­Assante, presque tous les conseillers utilisent des comptes à honoraires, ou des outils qui sont à quasi honoraires, indique Éric ­Lauzon, ­vice-président développement des affaires et recrutement. L’adoption de la rémunération à honoraires a été forte pour les comptes autogérés (nominees) chez ­Assante, car elle permet de réduire la lourdeur des tâches relatives à l’administration des clients. « ­Les comptes en nom du client sont en diminution continuelle à chaque année. Tant qu’à être dans un compte nominee, être dans un compte nominee à honoraires est juste une étape de plus. Alors, les gens utilisent ça presque exclusivement. »

Près de 80 % des placements sont à honoraires pour l’ensemble des conseillers (OCRCVM et ACFM) d’IG, mentionne ­Carl ­Thibeault, ­vice-président principal ­Québec et ­Atlantique. L’évolution de cette tendance s’est faite lentement, ­dit-il. « ­Cela s’est déroulé sur quelques années grâce à la création d’un compte de ­services-conseils », précise-t-il.

Rowena ­Chan, présidente, ­Distribution ­Financière ­Sun Life ­Canada et ­vice-présidente principale, ­Conseils et solutions de l’Individuelle, signale que les produits avec des fonds à honoraires connaissent une hausse importante depuis 2018 à ­FSL. « L’actif administré axé sur les honoraires a doublé grâce à une croissance soutenue à deux chiffres sur une période d’un an », ­déclare-t-elle.

De la même façon, ­FSL a observé une hausse soutenue du nombre de conseillers qui ont des comptes à honoraires au cours de la même période, signale ­Rowena ­Chan.

Moins de paperasse

La proposition de valeur présentée aux conseillers afin qu’ils adoptent plus largement les comptes à honoraires est la suivante chez ­Assante : les comptes autogérés nécessitent moins de paperasse et moins de signatures. De plus, les reçus fiscaux sont simplifiés. Le fait de pouvoir moduler leurs honoraires représente aussi un avantage concurrentiel pour les conseillers, surtout pour ceux qui ont une clientèle plus fortunée, indique Éric ­Lauzon.

Un autre avantage des comptes à honoraires consiste à permettre de gérer des ­FNB et des fonds communs de placement dans un même compte, souligne ­Louis H. DeConinck, alors que la demande pour intégrer des ­FNB dans les comptes autogérés va en augmentant. La tendance observée dans les ­FNB consiste alors à facturer des honoraires plutôt que des commissions de suivi, ­précise-t-il.

André ­Langlois croit que le pourcentage de conseillers qui passeront à honoraires ira encore en augmentant au cours des prochaines années, notamment en ce qui concerne les clients ayant des actifs plus importants. Il souligne que cette tendance est encouragée par le fait que les conseillers sont désormais plus à l’aise de parler de rémunération, « car les pratiques en matière de transparence de la rémunération ont beaucoup évolué au cours des 20 à 25 dernières années ».

Louis H. DeConinck estime lui aussi que la rémunération à honoraires est appelée encore à croître, car elle permet une plus grande clarté des frais pour les clients. « ­Après, c’est au client de prendre des décisions si cela a du sens pour lui. »

En collaboration avec Richard Cloutier, Sylvie Lemieux et Guillaume Poulin-Goyer

L’article Adoption progressive des honoraires est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Le biais de la compétence est souvent évoqué, selon elle. « ­Peu importe le genre ou la couleur de peau, on veut avant tout des personnes compétentes », affirme un conseiller, exprimant ainsi un avis qui revient à plusieurs reprises lorsqu’on a interrogé les conseillers sur les politiques en matière de ­DEI de leur courtier.

Afin de demeurer compétitives, les institutions veulent s’assurer de recruter les candidats qui possèdent les meilleures compétences pour pourvoir les postes vacants. « ­Il faut cependant reconnaître que le concept de compétence est biaisé », affirme ­Sema ­Burney, qui a travaillé comme vérificatrice dans l’industrie financière avant de devenir consultante.

En effet, pour analyser les compétences, les employeurs se fondent souvent sur des préjugés inconscients, ­indique-t-elle. Par exemple, en comptabilité, les notes obtenues aux examens comptent pour beaucoup dans l’évaluation des compétences des candidats. En deçà d’un certain pointage, ils risquent même de ne pas être convoqués pour une entrevue. Cependant, ces résultats ne tiennent pas compte du statut ­socio-économique de la personne. Si ­celle-ci a dû travailler de longues heures pour financer ses études, il est possible que ses notes ne soient pas aussi élevées que celles d’un autre étudiant plus nanti qui a pu consacrer davantage de temps à étudier. « ­Est-ce que ce dernier est plus compétent ? ­Pas nécessairement », illustre la consultante.

Un autre exemple : l’expérience canadienne est souvent valorisée lors de l’embauche d’un employé. On pense qu’un candidat possédant une expérience de travail au pays saisira mieux la réalité de l’entreprise. Cependant, il n’est pas nécessairement plus compétent qu’un autre ayant une expérience étrangère. « ­Et quand quelqu’un qui vient d’un groupe ­sous-représenté est embauché, pourquoi présumer d’emblée que cette personne n’est pas compétente ? » s’interroge Sema ­Burney.

Les biais et les préjugés inconscients sont identifiés comme un obstacle majeur à la diversité et à l’équité dans les entreprises, selon une étude de l’Institut de valorisation des données (IVADO) de ­Polytechnique ­Montréal et ­HEC ­Montréal. Les auteurs ont démontré que les biais sont susceptibles d’altérer le jugement et les décisions à plusieurs étapes charnières pour la diversité, soit lors de la définition du profil du poste, au moment de la constitution du bassin de candidatures, et lors de l’entrevue d’embauche et du choix final.

Différents biais inconscients influencent la manière dont la compétence est évaluée : on peut ainsi avoir tendance à retenir davantage les expériences ou interactions négatives (biais d’information négative), à surestimer la prépondérance de ses goûts, croyances ou préférences personnelles (biais d’universalité) ou à être bienveillants à l’égard des personnes qui nous ressemblent (biais de similarité).

Dans ce contexte, parvenir à évaluer la compétence d’une personne sans être influencé par des préjugés inconscients reste un exercice difficile, pour lequel il est nécessaire de se doter de balises claires, par exemple en donnant aux gestionnaires les bons outils pour évaluer le ­savoir-être (soft skills) lors d’une entrevue d’embauche.

Dans tous les cas de figure, manifester une plus grande ouverture à différents types de profils pour apporter une valeur ajoutée à l’équipe est la clé. Pour atténuer les biais de compétence qui font obstacle à la diversité, on peut par exemple élargir le bassin de recrutement à d’autres écoles ou d’autres programmes que ceux où l’on recrute traditionnellement. On peut également valoriser d’autres types d’expérience. « ­Est-il absolument nécessaire de détenir un titre comptable canadien pour occuper le poste à pourvoir ? ­Si ce n’est pas indispensable, on pourrait embaucher un candidat qui possède un diplôme d’un autre pays, qui a étudié dans un champ connexe ou qui démontre la minutie recherchée pour le poste », suggère la consultante.

En période de pénurie de ­main-d’œuvre, le fait de diriger ses antennes vers d’autres industries pour repérer sa relève peut contribuer non seulement à éviter l’écueil des biais de compétence, mais aussi à favoriser la créativité et l’innovation dans l’organisation en y amenant des perspectives différentes

L’article Gare aux préjugés inconscients est apparu en premier sur Finance et Investissement.

C’est ce que montrent le ­Pointage des courtiers québécois et le ­Pointage des courtiers multidisciplinaires de 2023, dont une partie des résultats figure au tableau ­ci-dessous.

En 2023, à la fois le conseiller type lié à un courtier en placement et le représentant type lié à un courtier multidisciplinaire ont vu baisser leur nombre de ménages servis. Le premier sert en moyenne 178 ménages et le second, 238.

Malgré cette baisse, le premier gère davantage d’actifs et sa moyenne d’actif par ménage progresse.

Par exemple, nous avons mis en ordre croissant les conseillers en placement (CP) liés à un courtier de plein exercice répondant en fonction de l’actif qu’ils géraient personnellement au 31 décembre 2022. Le répondant médian, soit celui dont 50 % des conseillers sondés géraient un actif inférieur ou égal, affichait un actif sous gestion de 169,9 M$, contre 160 M$ pour le répondant médian un an plus tôt.

Nous avons aussi mis en ordre croissant les ­CP en fonction de leur actif géré moyen par ménage. Le répondant médian affichait un actif géré par ménage de 1,14 M$ à la fin de 2022, par rapport à 1,05 M$ à la fin de 2021.

Ces données semblent s’inscrire dans la pertinence de la segmentation de son bloc d’affaires pour un conseiller.

Pour consulter le tableau en grand format, cliquer ici.

Du côté des conseillers liés à un courtier multidisciplinaire (CM), les conclusions vont dans la même direction.

Le répondant médian administrait personnellement un actif de 33 M$ à la fin de 2021 par rapport à 29 M$ à la fin de 2022. Notons que l’actif administré par les ­CM comprend l’actif en fonds distincts et en valeurs mobilières, alors que l’actif des ­CP se rapporte uniquement au portefeuille de valeurs mobilières.

Par contre, le répondant médian administrait un actif moyen par ménage servi de 0,19 M$ en 2023, par rapport à 0,17 M$ en 2022. Ceci s’explique par la baisse du nombre de ménages servis.

En général, les conseillers continuent donc cette année à servir moins de ménages, mais qui détiennent des actifs financiers plus importants.

Chez les ­CP, l’adoption de la gestion discrétionnaire se poursuit encore cette année. La pondération moyenne du revenu brut des ­CP sous forme d’honoraires pour la gestion discrétionnaire est passée de 47,3 % en 2022 à 55,7 % en 2023. (Lire : « Montée de la gestion discrétionnaire »)

Chez les ­CM, c’est le choix de la tarification à honoraires qui gagne des adeptes. Ainsi, le pourcentage moyen du revenu brut des ­CM sous forme d’honoraires se chiffrait à 25,8 % en 2023, par rapport à 16,1 % en 2022. Ce bond s’explique par le fait qu’une part grandissante de conseillers tirent chacun une proportion importante de leur revenu brut de cette forme de rémunération. On en retrouve, entre autres, au ­Groupe financier ­PEAK, à Placements ­Manuvie, à Gestion de patrimoine ­Assante ­CI, à ­SFL ­Gestion de patrimoine et à ­Investia. (Lire : « ­Adoption progressive des honoraires »)

Cette croissance des honoraires chez les ­CM se fait surtout aux dépens des commissions de suivi sur les fonds d’investissement, car les premiers semblent remplacer les secondes au moment où les clients sont incités à changer de mode de rémunération. Par ailleurs, la proportion moyenne du revenu brut des conseillers liés à des courtiers multidisciplinaires provenant des commissions à la vente de produits d’assurance de personnes était en baisse, passant de 23,1 % en 2022 à 15,7 % en 2023.

En outre, en 2023, la montée des taux d’intérêt s’est reflétée dans les portefeuilles des conseillers. Chez les ­CP, la part moyenne des revenus provenant des liquidités et produits bancaires, comme les comptes à intérêt élevé, est passée de 5,8 % en 2022 à 8,9 % en 2023. Chez les ­CM, cette proportion est passée de 0,4 % à 3,4 %. On retrouve également chez ces derniers une utilisation plus importante des fonds négociés en ­Bourse (FNB) dans les portefeuilles.

De plus, l’intégration progressive de l’investissement axé sur les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) dans les portefeuilles semble avoir pris une pause.

L’actif cumulatif en investissement ­ESG des ­CP représente en moyenne 23,4 % de l’actif total de ces mêmes conseillers en 2023. En 2022, cette proportion, que l’on désigne comme « la part moyenne pondérée d’actif géré ciblant l’ESG », se chiffrait à 34,9 %. Chez les ­CM, la part moyenne pondérée d’actif administré ciblant l’ESG s’établissait à 14,2 % en 2023, par rapport à 13,5 % en 2022.

Derrière ces données agrégées, on constate qu’un segment de ­CP et de ­CM ont adopté l’investissement ­ESG pour la quasi-totalité de leurs portefeuilles, alors que d’autres, parfois sceptiques, boudent l’ESG ou en ont une part minime.

Dans le tableau ­ci-dessous, on compare, pour chacun des secteurs, les 20 % des conseillers qui affichent l’actif moyen géré par ménage le plus élevé par rapport à leurs pairs (80 % restants). Ce sont les conseillers qui sont plus susceptibles de servir des ménages fortunés. Pour les ­CM, on a inclus à la fois les actifs en fonds distincts, en fonds communs et autres valeurs mobilières pour effectuer ce ratio, comparativement aux ­CP, pour lesquels nous n’avions pas d’information sur leurs actifs en fonds distincts.

L’analyse montre que, par rapport aux autres, les conseillers du top 20 % ont généralement moins de clients, ont un revenu personnel plus élevé, sont davantage rémunérés sous forme d’honoraires établis en pourcentage de l’actif et, selon le cas, font davantage de gestion discrétionnaire.

Examinons le top 20 % des conseillers en placement. Le répondant médian de ce ­sous-groupe affichait un actif sous gestion de 350 M$ en décembre 2022, soit plus du double de celui des 80 % restants à la même date. L’actif médian par ménage du top 20 % (2,8 M$) est presque trois fois plus élevé que celui des autres. En moyenne, ils servent moins de ménages, soit 133, par rapport à 191 pour les autres 80 %. Au sein du top 20 %, la gestion discrétionnaire est davantage répandue, tout comme c’est le cas pour leur utilisation d’actions et d’obligations individuelles. Leur portefeuille est aussi davantage orienté vers les investissements ­ESG. Toutefois, les ­CP du top 20 % recourent moins aux fonds communs de placement et aux produits d’assurance que les autres.

Quant au top 20 % des ­CM, le répondant moyen du groupe affichait un actif sous administration de valeurs mobilières et de fonds distincts de 70 M$ à la fin de 2022, soit presque trois fois plus important que celui des 80 % restants. Cet actif est en baisse, car il s’établissait à 108 M$ à la fin de 2021. En moyenne, les conseillers du top 20 % servent moins de ménages que les autres. Leurs revenus proviennent davantage d’une tarification à honoraires, mais considérablement moins de l’assurance de personnes par rapport aux autres 80 %. Le revenu brut moyen de ces ­CM du top 20 % provient également davantage des actions individuelles et des ­FNB.

La méthode de tri des ­CM vient mettre l’accent sur les conseillers dont le modèle d’affaires est lié à la distribution de valeurs mobilières plutôt qu’à la distribution d’assurance de personnes. Elle a toutefois l’avantage d’accentuer la comparabilité entre les ­CP et les ­CM dans ce tableau.

Encore une fois, les données du tableau étant agrégées, on constate qu’un petit groupe de conseillers reçoivent une part dominante de leurs revenus de commissions à la vente de produits d’assurance de personnes. Souvent, chez un conseiller, un mode de rémunération est dominant pour l’ensemble de son bloc d’affaires. Les commissions à la vente de fonds d’investissement ou de valeurs mobilières, comme les frais d’acquisition reportés, sont le seul mode de rémunération où on ne retrouve pas de petit groupe de conseillers dont la part de revenu brut de production qui en découle soit importante. Ceci s’explique notamment par la réglementation, qui interdit les nouvelles souscriptions selon ce mode de tarification.

Autre constat de 2023 : à la fois les ­CP et les ­CM du top 20 % sont plus enclins à accorder de meilleures notes pour une majorité d’éléments évalués que les autres 80 %. Parmi les ­CP qui font des plans financiers pour leurs clients, en moyenne, les conseillers du top 20 % ont une proportion de clients dotés d’un tel plan financier plus élevée (67,8 %) que les autres 80 % (54,8 %). Parmi les CM qui font des plans financiers pour leurs clients, en moyenne, les conseillers du top 20 % ont une proportion de clients dotés d’un tel plan financier plus élevée (70,2 %) que les autres 80 % (67,1 %).

L’article Encore moins de ménages servis est apparu en premier sur Finance et Investissement.

C’est pourquoi ­Finance et ­Investissement a fait du décaissement un thème important du ­Pointage des courtiers québécois et du ­Pointage des courtiers multidisciplinaires de 2023.

Les chiffres confirment l’importance du sujet. Du côté des conseillers répondant au premier sondage, 60,8 % affirment qu’au moins 30 % de leurs clients sont actuellement en phase de décaissement de leurs actifs.

La proportion est moins importante du côté des conseillers liés à des courtiers multidisciplinaires : 29 % des répondants comptent 30 % ou plus de clients en décaissement.

D’un secteur de l’industrie à l’autre, on passe du simple au double, une différence considérable. Ceci s’explique par le fait que les conseillers en placement ciblent généralement davantage les clients fortunés et que ­ceux-ci sont plus susceptibles d’être à la retraite. C’est ce qu’on comprend d’une analyse fine des blocs d’affaires des conseillers sondés à l’occasion des deux pointages.

Pour consulter le tableau en grand format, cliquer ici.

Pour ce faire, nous avons découpé en trois ­sous-groupes les conseillers en fonction du pourcentage déclaré de clients en phase de décaissement dans leur bloc d’affaires. Du côté des conseillers liés à un courtier de plein exercice, le 1er groupe compte des conseillers ayant de 50 % à 80 % de clients en décaissement, le 2e groupe, entre 21 % et 49 %, le 3e groupe, de 0 % à 20 %.

La segmentation est un peu différente du côté des conseillers liés à un courtier multidisciplinaire : pour le 1er groupe, des conseillers ayant de 30 % à 90 % de clients en décaissement ; pour le 2e groupe, entre 11 % et 29 % et pour le 3e groupe, de 0 à 10 %.

Tant du côté plein exercice que multidisciplinaire, on constate des données assez similaires entre les groupes 1 et 2, alors que le groupe 3 se distingue nettement. Ainsi, en moyenne, les conseillers de plein exercice des groupes 1 et 2 géraient personnellement des actifs respectivement de 765 M$ et 930 M$, alors que les actifs gérés du groupe 3 ne s’élèvent qu’à 212 M$. En moyenne, l’actif géré par ménage était de 3,5 M$ et 4,2 M$ pour les conseillers des deux premiers groupes, et de 1,5 M$ chez les représentants du troisième groupe. Chez ces derniers, 21 % des ménages dont ils gèrent les comptes ont moins de 250 000 $ d’actifs, tandis que dans les deux autres groupes, les pourcentages sont très voisins : 14 % pour le groupe 1, 13 % pour le groupe 2.

Du côté des conseillers liés à des courtiers multidisciplinaires, les actifs sont moins importants, mais les différences entre les trois ­sous-groupes sont substantielles. Ainsi, les conseillers du groupe 1 administraient personnellement en moyenne un actif total, incluant fonds distincts et fonds communs, de 92 M$, par rapport à 63 M$ chez ceux du groupe 2, et à 38,5 M$ chez ceux du groupe 3. Entre les conseillers du groupe 3 et ceux du groupe 1, la différence moyenne entre les actifs administrés par ménage passe du simple au double : 260 000 $ pour les premiers, 520 000 $ pour les seconds. Le groupe 2 se situe plus près du groupe 1, avec des actifs par ménage de 420 000 $.

Décaissement avantageux

D’autres constats ressortent de cette analyse. En premier lieu, il semble désavantageux d’avoir une minorité de clients en phase de décaissement, car les conseillers qui en ont peu ont également moins d’actifs à gérer. Leur potentiel de revenu de production s’en trouve amoindri.

Étonnamment, il ne semble pas y avoir d’écart significatif entre l’âge moyen des conseillers liés aux courtiers de plein exercice des différents ­sous-groupes. Par contre, du côté multidisciplinaire, l’âge du conseiller semble être davantage déterminant de sa probabilité à appartenir à un sous-groupe, car l’âge moyen des conseillers du groupe 1 est de 49,8 ans, par rapport à 45,4 ans pour le groupe 3.

En deuxième lieu, du côté des conseillers multidisciplinaires, les conseillers qui ont plus de clients en phase de décaissement ont davantage recours aux fonds distincts. Jean ­Morissette, consultant en gestion de patrimoine et spécialiste de l’industrie des valeurs mobilières, considère que cette prépondérance des fonds distincts « découle directement des racines de l’épargne collective, où les représentants ont commencé en assurance avant de passer aux produits de placement ». Notons que les retraités sont généralement surreprésentés parmi les détenteurs de fonds distincts par rapport aux clientèles plus jeunes, selon ­Investor ­Economics.

Enfin, constatation inattendue, les femmes conseillères sont surreprésentées parmi les ­sous-groupes de conseillers ayant les proportions les plus élevées de clients en phase de décaissement, chez les courtiers tant de plein exercice que multidisciplinaires. Sans prétendre y offrir une explication scientifique, ­Jean ­Morissette met de l’avant le fait que les femmes ont des clientèles plus importantes de femmes ; ­celles-ci prennent leur retraite plus tôt que les hommes et vivent plus longtemps, donc décaissent plus longtemps.

Les données du sondage peuvent laisser croire qu’une clientèle en décaissement peut être une bénédiction à court terme, mais une malédiction à long terme. Car l’actif d’une clientèle en décaissement est forcément en déclin, ce qui annonce des revenus moindres dans un avenir plus ou moins rapproché. Comme le lance un conseiller d’Investia, le décaissement signifie « la perte de commissions ».

Il faut dire qu’un tel témoignage fait figure d’exception. On lit plus de commentaires du genre : « Ce sont les meilleurs clients. On peut faire bien des choses pour les aider. Ils l’apprécient. J’aimerais avoir plus de clients retraités. »

Jean ­Morissette juge malvenu de penser en termes d’avantages et de désavantages. La situation sur le terrain, ­dit-il, est très diversifiée et ne permet pas les conclusions faciles. « ­Tout dépend de la pratique du conseiller, de ses différentes clientèles. Souvent, les clients qui décaissent disposent d’autres actifs et décaissent seulement pour des raisons fiscales. »

Les conseillers ­doivent-ils s’inquiéter du phénomène de décaissement pour la valeur de leur bloc d’affaires ? Seulement ceux qui n’ont pas planifié leur pratique en tenant compte de cette tendance, tout comme ceux qui ne s’assurent pas d’avoir une solide base de clients en mode d’accumulation et qui ne veillent pas à renouveler leur clientèle. En fait, juge ­Denis ­Gauthier, une solide proportion de clients en décaissement peut ajouter de la valeur à un bloc d’affaires : « ­Ces clients ont souvent des enfants de 40 ans en pleine accumulation. Si on les aborde bien, on peut renouveler en amont la clientèle. »

Occasions à saisir

Les deux spécialistes que nous avons interviewés reconnaissent que l’afflux de clients en phase de décaissement peut entraîner des effets négatifs. Par exemple, fait ressortir ­Jean ­Morissette, « les actifs de certains clients sont trop orientés vers la retraite et ne prennent pas place dans un book plus large. Mais c’est une situation qu’on retrouve davantage du côté multidisciplinaire que du plein exercice ».

Par contre, il y a toujours un côté du mur au soleil, fait ressortir un participant au sondage. « ­Les clients en décaissement représentent une belle opportunité, ­dit-il. On pourrait penser que c’est le contraire, mais on reçoit de belles retombées de la maison [que les retraités vendent]. C’est un développement auquel je ne m’attendais pas. »

Pour l’industrie financière, le décaissement est la prochaine grande vague qu’elle se doit de saisir, jugent les deux spécialistes. Comme le souligne ­Jean ­Morissette, « c’est l’occasion d’offrir d’autres services et produits, que ce soit de l’assurance, des rentes viagères, du conseil fiscal ou successoral ».

Selon ­Denis ­Gauthier, les firmes gagnantes seront celles qui rehausseront l’expérience de décaissement. « ­Il faut que l’industrie se structure pour que ce soit facile de décaisser, ­propose-t-il, ne pas être obligé, par exemple, de liquider un placement complet pour générer de l’argent. Que le client continue d’avoir un portefeuille totalement investi, mais qui fournit quand même de la liquidité. »

L’article Risques et occasions liés aux clients qui décaissent est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Les répondants au premier sondage ont accordé une note moyenne de 8 sur 10 à leur courtier et une importance moyenne de 9 à ce critère d’évaluation. Les sondés de la deuxième enquête ont donné une note moyenne de 8,2 et une importance moyenne de 9.

Ces écarts montrent que les attentes des conseillers ne sont pas tout à fait comblées, car dans les deux sondages, quatre répondants sur 10 accordent une note de 9 ou 10 à leur courtier. Pour les conseillers liés à un courtier de plein exercice, ils étaient 14 % à accorder une note de 6 ou moins à leur firme, et pour les conseillers liés à un courtier multidisciplinaire, 13 % à en faire autant.

Les deux sondages mettent également en lumière des enjeux comme l’importance de la cybersécurité, le besoin d’offrir un portail client facile d’utilisation et le besoin croissant pour les clients d’avoir des applications mobiles performantes. Ces facteurs contribuent à la complexité des attentes des conseillers et sont devenus des critères pour les firmes qui cherchent à se distinguer.

Avis partagés

Les avis des conseillers sur la qualité des relevés de comptes sont partagés. Certains louent leur clarté et leur transparence, tandis que d’autres les critiquent pour leur complexité et le manque d’indications sur les rendements.

Cependant, cette année, de plus en plus de répondants accordent une importance aux portails clients et ciblent les forces et les faiblesses de ­ceux-ci, dont le manque de convivialité et l’absence d’une application mobile pour les clients.

« ­Le portail est bon, mais pourrait être beaucoup mieux (plus simple et clair). Les relevés ne sont pas très bons et les clients se plaignent », dit un répondant, exprimant un avis assez répandu.

« ­Les relevés de comptes sont excellents, mais le portail est mauvais. Il est compliqué à utiliser », dit un autre, formulant aussi un avis commun.

« L’accès en ligne est très facile, mais les relevés sont difficiles à lire pour les clients », note un troisième.

Louis H. DeConinck, président d’Investia ­Services financiers, concède que les ajustements aux relevés de comptes sont limités en raison des contraintes réglementaires qui limitent la marge de manœuvre des firmes. « ­Les seuls changements que nous avons apportés à nos relevés sont liés aux nouvelles règles concernant la divulgation des frais et des annexes, ­explique-t-il. Le relevé annuel peut faire entre sept et dix pages. Certains conseillers peuvent le trouver compliqué, mais on n’a pas le choix de respecter la réglementation. »

Par contre, ­Investia améliore de manière continue son portail client, en ajoutant des fonctionnalités comme la possibilité d’y échanger des documents de manière sécurisée.

À l’instar d’Investia, ces dernières années, plusieurs firmes se sont dotées d’un portail client et l’ont amélioré afin d’aider les conseillers à mieux servir leur clientèle. Quelques firmes offrent même une application mobile qui devient une extension du portail, répondant ainsi à la demande des conseillers. Cette option est en développement dans plusieurs firmes et semble attendue par bon nombre de répondants.

Le portail permet entre autres au client de télécharger différents documents, relevés de comptes, relevés fiscaux, etc. Cette amélioration permet de supprimer les envois de documents papier par la poste, explique ­Charles ­Martel, directeur général et chef régional, région du ­Québec à Gestionp rivée ­CIBC et ­Wood ­Gundy. « ­Seuls les relevés fiscaux des sociétés de fonds communs ne peuvent pas être téléchargés parce qu’ils sont émis par un tiers, souligne-t-il. Par la suite, on aimerait offrir des rendements personnalisés en ligne. On fournit les rendements de fin d’année dans le relevé de compte de décembre selon les exigences de la phase 2 du ­Modèle de relation client-conseiller. Par contre, on veut fournir quelque chose de mieux, mais je ne peux pas donner de date encore. »

À ­Valeurs mobilières ­Desjardins (VMD), certains répondants jugent que le portail mobile est incomplet par rapport au site web. Un autre note qu’il y a presque trop d’informations en ligne : « Ça rend les clients nerveux lorsque les résultats ne sont pas à la hauteur des attentes, ce qui les porte à faire trop rapidement des modifications à leur portefeuille. »

« ­Il y a effectivement un écart entre l’information disponible sur la plateforme mobile et le site Internet (ou le portail client), reconnaît ­David ­Lemieux, ­vice-président et directeur général à VMD. Il y a un compromis à faire pour que l’application mobile demeure simple et performante, et par rapport à la quantité d’informations disponibles comparativement au site web complet. » ­Il comprend que pour certains, c’est trop d’information, pour d’autres, ce n’est pas assez. « ­Les deux plateformes font l’objet d’améliorations en continu pour combler les besoins de l’ensemble de nos utilisateurs », ­ajoute-t-il.

À ­CI ­Gestion de patrimoine ­Assante, qui affiche une note à la baisse par rapport à l’an dernier sur ce critère d’évaluation, les répondants sont partagés sur les outils de communication avec les clients. Un conseiller est particulièrement critique en disant que le portail est dépassé et lent. Éric Lauzon, ­vice-président développement des affaires et recrutement chez ­Assante, s’étonne d’un tel avis.

« ­Notre portail est récent, datant de cinq ou six années. On a une application mobile qui est très moderne, que j’utilise régulièrement. Tous les documents fiscaux sont disponibles sur le portail et l’application. Les taux de rendement sont disponibles partout. Cela dit, on fait des améliorations continuelles. »

Des sondés de ­SFL ­Gestion de patrimoine se disent généralement satisfaits du portail clients, le disant sécurisé. D’autres attendent des améliorations prévues. Même si la firme a travaillé fort pour améliorer l’ergonomie et ajouter des fonctionnalités au nouveau portail lancé il y a deux ans, il y a encore des progrès à faire, selon ­André ­Langlois, ­vice-président ventes et distribution, réseaux indépendants chez Desjardins Sécurité financière.

« ­Après ces améliorations de premier niveau, on a concentré nos efforts sur l’amélioration de l’efficacité des processus transactionnels, ­explique-t-il. On est fiers d’avoir rendu nos conseillers plus efficaces, plus performants et plus autonomes. La prochaine vague d’améliorations touchera le portail et les relevés clients. Il reste à déterminer ce qu’on veut véritablement et prévoir l’échéancier. »

SFL planifie également des améliorations concernant la présentation des taux de rendement. « ­Ce qu’on affiche, ce sont les fins de mois sur différents termes, un an, trois ans et cinq ans. Pour le moment, ça permet aux clients et aux conseillers d’avoir une bonne vue sur la performance des portefeuilles. Par la suite, on pourrait avoir les rendements fonds par fonds. Pour ce qui est des rendements au jour le jour, cela viendra plus tard », précise ­André ­Langlois.

À la ­Financière ­Sun ­Life, des conseillers ont souligné les améliorations apportées aux outils de communication. Les efforts ont surtout permis d’optimiser l’efficacité et la clarté de leurs processus grâce à l’automatisation robotique des processus et des systèmes de gestion des relations avec les clients, selon ­Rowena ­Chan, présidente, ­Distribution ­Financière ­Sun ­Life et ­vice-présidente principale, ­Conseils et solutions de l’Individuelle.

« ­Nous avons mis en place deux améliorations pour les conseillers de la distribution d’assurance. La demande en direct comprend maintenant un processus ­LBA simple et intégré dans l’appli qui permet de réduire jusqu’à 10 jours les délais de traitement pour les demandes préapprouvées. Nous avons aussi ajouté un processus de recouvrement des paiements plus facile et plus intuitif », ­précise-t-elle dans un courriel.

« ­Pour aider les conseillers à se préparer efficacement aux rencontres avec les clients, nous avons lancé un outil appelé ­Client 360, ajoute ­Rowena ­Chan. Il combine le pouvoir de l’automatisation robotique des processus (ARP) et de ­Salesforce, notre système de gestion des relations avec les clients. Le robot offre aux conseillers une expérience numérique simple lorsqu’ils collectent les données des clients à partir de cinq systèmes différents. En un seul clic, ils peuvent produire un rapport clair qui présente des renseignements clés axés sur le marché. »

En collaboration avec ­Richard ­Cloutier, ­Carole ­Le ­Hirez et ­Guillaume ­Poulin-Goyer.

L’article Évolution technologique demandée est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Pour une deuxième année consécutive, ­Finance et ­Investissement a invité les conseillers québécois sondés à l’occasion du ­Pointage des courtiers québécois et du ­Pointage des courtiers multidisciplinaires à évaluer les politiques de leur firme de courtage en matière de diversité, d’équité et d’inclusion en lui attribuant une note de 0 à 10. Constat : la moyenne québécoise pour ce critère cette année est plus élevée que celle de l’an dernier chez les courtiers multidisciplinaires : 9,0 en 2023 par rapport à 8,8 en 2022, et identique durant ces deux années chez les courtiers de plein exercice (9,1). Cela signifie que les conseillers semblent apprécier les efforts accomplis par leur firme dans ce domaine.

Par ailleurs, il s’agit d’un des critères des pointages pour lequel l’importance moyenne accordée a été la plus faible lors des deux dernières éditions. Les répondants ont accordé une importance moyenne de 8,1 en 2023 comparativement à 8,2 en 2022 chez les courtiers multidisciplinaires et de 8,2 par rapport à 8,4 l’an dernier chez les courtiers de plein exercice. L’écart entre l’importance et la performance des firmes pour ce critère indique qu’elles continuent à dépasser les attentes de leurs représentants sur le plan de la diversité.

Malgré des progrès, le ­portrait-robot du conseiller moyen n’évolue pas assez rapidement, de l’avis de certains. Le secteur reste majoritairement représenté par des hommes caucasiens dans la quarantaine ou la cinquantaine. Si les femmes effectuent des percées et deviennent petit à petit responsables de blocs d’affaires, elles restent souvent cantonnées dans des rôles d’adjointes (avec ou sans permis) ou d’attachées au service à la clientèle des conseillers.

« ­La population des conseillers en placement n’est pas très diversifiée. On est encore loin d’avoir plus de femmes et de minorités », dit une conseillère en placement. Un conseiller juge qu’il est difficile d’exercer la profession pour les femmes et souhaiterait que sa firme leur facilite la tâche.

Malgré tout, plusieurs conseillers soulignent les efforts de leur firme pour favoriser la diversité. « ­Il y a plus de femmes que d’hommes qui travaillent ici, ce qui est plutôt bien », mentionne un représentant d’Investia. « ­Ils communiquent l’importance qu’ils y accordent », note un sondé d’IG ­Gestion de patrimoine à propos de ses patrons. « ­Tout le monde est égal et peut occuper n’importe quel poste », observe un répondant de ­Groupe ­Financier ­PEAK.

Un segment de conseillers avouent ignorer ce que fait concrètement leur firme pour la diversité, surtout chez les courtiers où les conseillers sont considérés comme des entrepreneurs, ce qui laisse entendre des efforts de communication nécessaires.

En revanche, une tendance forte se dessine chez les répondants, soit que la compétence du personnel devrait l’emporter sur toute autre considération pour assurer la croissance des affaires. « C’est la réussite qui compte avant tout », opine un conseiller de ­SFL ­Gestion de patrimoine. « C’est presque ridicule de vouloir absolument avoir un nombre x ou y de femmes, de minorités, de personnes handicapées. La vraie question devrait uniquement être ­celle-ci : cette personne contribuera-t-elle à la croissance de l’entreprise ? » ajoute un représentant.

Un répondant, qui se considère ­lui-même comme faisant partie d’une minorité, regrette que la firme s’astreigne à des quotas, ce qui l’amène à embaucher selon lui « des gens non qualifiés ». Un autre représentant est d’avis que « le produit intérieur brut diminuera si le mérite n’est pas au centre des nominations ».

Par ailleurs, le sujet de la diversité en irrite plus d’un. Certains répondants estiment que leur courtier en fait beaucoup à cet égard. « C’est très poussé (trop ?). C’est omniprésent comme discours ! » estime un conseiller. Un autre trouve qu’il s’agit d’une « question à la mode » qui le concerne peu. « ­Ils sont fatigants avec ça ! » dit un répondant, qui compare les efforts de diversité de l’institution à du « marketing ».

Plusieurs saluent les efforts accomplis. « ­On est une famille. Les gens viennent de tous les milieux et de toutes les religions », mentionne un représentant de ­BMO ­Nesbitt ­Burns. Un employé de ­Sun ­Life rapporte que les conseillers se rencontrent une fois par mois pour des réunions portant sur la diversité, par exemple les communautés grecque ou ­LGBTQ+. « ­Nous nous réunissons et faisons des activités de formation de l’esprit d’équipe. Nous faisons des ­repas-partage et tout le monde se respecte », ­dit-il.

Les dents grincent chez certains conseillers francophones, qui déplorent de ne pas être inclus dans la définition de groupe minoritaire. « ­Les ­Québécois, on se sent en minorité », écrit un conseiller. « C’est une banque pour les ­Anglais par les ­Anglais », signale un conseiller de ­Gestion de patrimoine ­TD. La minorité francophone ne se sent pas suffisamment prise en compte dans les programmes de diversité des firmes et juge que ces dernières ont tendance à ignorer leurs préoccupations. (Lire l’article ­« En français svp ! »).

La diversité a beau avoir évolué au cours des 15 à 20 dernières années, « l’industrie financière où l’homme blanc est surreprésenté correspond toujours à une réalité », dit ­Jean ­Morissette, consultant en gestion de patrimoine. Cela démontre selon lui que « l’évolution des mentalités n’est pas encore terminée, avec d’anciens types de dirigeants qui se préoccupent peu de ces questions ». Il note que les choses changent plus rapidement au sein des grandes institutions, et qu’on se rapproche du point de bascule chez les indépendants.

Le consultant croit que le besoin de relève dans l’industrie accélèrera les changements au cours des prochaines années. « ­Toute une génération de conseillers s’apprête à partir à la retraite, ce qui crée beaucoup d’opportunités pour accueillir une relève différente ». Le fait qu’il y ait moins d’acheteurs que de vendeurs pour reprendre les portefeuilles amènera aussi les mentalités à évoluer.

L’expert constate que la problématique de la diversité est moins présente dans la fonction conseil, « où l’on est jugé plutôt selon le volume de l’actif sous gestion », que dans les fonctions de soutien. L’industrie doit donc inclure davantage les adjoints et les conseillers qui sont confinés dans des tâches administratives, telles que les transferts de comptes, et inciter le personnel de soutien à avoir des certifications professionnelles et des cours en valeurs mobilières, au même titre que les conseillers, afin qu’ils puissent bâtir leur propre clientèle. Il recommande également d’introduire plus de diversité dans les services chargés du recrutement, qui sont responsables de la composition des effectifs.

Gare au biais de la compétence

Pour que la culture de la diversité évolue plus rapidement dans les entreprises, le signal doit partir de la haute direction, afin de battre en brèche les biais qui empêchent de valoriser certaines expériences issues de la diversité, souligne ­Sema ­Burney, consultante en diversité, équité et inclusion, et présidente de ­Burney ­Conseil. Le biais de la compétence en fait partie, car il est influencé par des préjugés inconscients, ­dit-elle. « ­On met beaucoup d’accent sur les résultats scolaires et on ne tient pas compte des obstacles auxquels les personnes minoritaires peuvent être confrontées sur leur parcours, comme le milieu ­socio-économique. »

Pour mieux accueillir la diversité, les entreprises doivent commencer par repérer les écarts qui existent entre les groupes d’employés et cerner leurs sources, indique ­Sema ­Burney. « ­Des biais peuvent être présents dans la gestion de la formation, la promotion de carrière ou encore l’embauche », illustre l’experte.

Les firmes peuvent également élargir leurs bassins d’embauche en explorant des secteurs non traditionnels. Elles peuvent valoriser des expériences qui ne sont pas directement reliées à des compétences techniques, mais plutôt à des aptitudes comportementales, comme la capacité à s’adapter aux changements.

La spécialiste suggère de réduire la liste des compétences requises pour un poste affiché. « ­Si la liste est trop longue, les femmes et les minorités visibles ont moins tendance à postuler. On peut également mettre sur pied de petits groupes de ressources internes consacrés aux minorités afin qu’elles échangent sur leurs défis et les communiquent à la direction.

L’essentiel est de ne pas vouloir aller trop vite, prévient Sema ­Burney, sinon on risque de verser dans le « diversity washing ». Le phénomène consiste à prétendre prendre en considération les enjeux de diversité sans mettre en place de véritables transformations, ce qui est contreproductif face au changement recherché.

La carence en diversité dans l’industrie a pour conséquence que des pans entiers de clientèles ne sont pas servis par des gens avec qui ils ont des affinités, ajoute Jean ­Morissette. Il s’agit d’un défi important selon lui, car la diversité, peu importe sa composition, consiste à avoir dans ses équipes des professionnels aptes à développer des relations à long terme avec les clients, un facteur indispensable à la croissance du volume d’affaires.

L’article Diversité : la compétence prime est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Pour les conseillers qui ont obtenu le permis nécessaire et les approbations de leur courtier, la gestion discrétionnaire présente plusieurs avantages, notamment en termes de temps et d’efficacité. Elle permet aux ­CP de ne pas avoir à contacter chaque client pour chaque transaction, libérant ainsi du temps pour d’autres activités, comme la planification financière et successorale ainsi que le développement des affaires.

Finance et ­Investissement, qui recueille des données sur ces ­CP depuis 2020, constate une adoption de plus en plus répandue chez les courtiers.

Selon les données recueillies, la part moyenne des revenus de production bruts de l’ensemble des conseillers sondés constituée d’honoraires pour la gestion discrétionnaire s’est établie à 56,7 % en 2023, en hausse appréciable par rapport à 37 % il y a trois ans. Cette part surpasse celle des revenus bruts en provenance des honoraires pour la gestion non discrétionnaire, qui ne représente plus que 25,5 % en 2023, contre 36 % en 2020. La proportion des revenus découlant des commissions de suivi sur les fonds d’investissement a également diminué à 9,5 % cette année (17 % en 2020), tout comme la rémunération par transaction, qui est maintenant à 6,4 % (8 % en 2020).

En 2023, la part moyenne des revenus de production bruts des conseillers constituée d’honoraires pour la gestion discrétionnaire varie de manière importante d’une firme à l’autre. Elle va de 29,4 % à 76,5 % selon la firme en question, d’après notre échantillon de sondés.

Pour voir ce graphique en grand format, cliquer ici.

Une analyse plus poussée des résultats montre que les conseillers dont au moins une partie de la rémunération provient de la gestion discrétionnaire gèrent davantage d’actifs et ont en moyenne des clients dont les actifs sont plus importants.

Par exemple, s’élevait à 1,8 M$ l’actif moyen par ménage géré personnellement par les répondants dont la part de revenu découlant de la gestion discrétionnaire était de 90 % ou plus. Pour ceux dont les revenus ne provenaient pas de ce type de gestion, l’actif moyen par ménage était de 1 M$.

Par conséquent, les premiers génèrent davantage de revenus bruts et leur revenu annuel personnel est plus élevé. En outre, ces conseillers sont plus enclins à donner une note élevée à leur firme pour son soutien en matière de gestion discrétionnaire et sont plus susceptibles d’avoir un pourcentage plus élevé de clients qui ont un plan financier élaboré (68 %) par rapport aux seconds (55 %).

En moyenne, les répondants au ­Pointage des courtiers québécois ont accordé une note de 8,4 sur 10 à leur firme pour son soutien en matière de gestion discrétionnaire ainsi qu’une importance moyenne de 9,2.

Les avis des conseillers ayant accordé une note à leur firme sur ce critère sont mitigés. Un répondant apprécie l’excellent service de recherche de sa firme, alors qu’un autre souligne le manque de soutien concret ­au-delà du cadre réglementaire. Certains se plaignent d’outils dépassés. Un conseiller relève la complexité du processus de transition des comptes transactionnels vers les comptes à honoraires, une démarche qu’il juge ardue.

On remarque que quelques sondés affirment être en voie d’obtention d’un permis pour offrir la gestion discrétionnaire ou en transfert de clientèle vers ce mode de rémunération, tandis qu’un segment ne s’y intéresse pas du tout.

Perspectives des dirigeants

À ­CIBC ­Wood ­Gundy (CIBC ­WG), la gestion discrétionnaire est un segment d’affaires en croissance. «A u ­Québec, 61 % de nos conseillers en placement sont des gestionnaires de portefeuilles accrédités qui font de la gestion discrétionnaire. Il y a cinq ans, il y en avait moins de 40 % », précise ­Charles ­Martel, directeur général et chef régional, région du ­Québec, ­Gestion privée ­CIBC et Wood ­Gundy.

Cependant, la proportion d’actifs en gestion discrétionnaire de la firme n’a pas progressé au même rythme, passant de moins de 10 % il y a 10 ans à 15 % aujourd’hui, selon le dirigeant. Comment expliquer cet écart entre cette proportion et la part de conseillers ayant un permis pour offrir la gestion discrétionnaire ? « ­Ce chiffre ne concerne que les comptes en gestion discrétionnaire qui sont gérés par le conseil en placement. Or, on a beaucoup de comptes qui sont gérés par des gestionnaires externes, explique ­Charles ­Martel. La situation devrait changer en 2024 lorsqu’on aura notre plateforme de comptes unifiés Wealth 360. Un client pourra avoir sur le même relevé des comptes discrétionnaires gérés par son conseiller et ceux gérés par un tiers. »

Actuellement, 38 % des conseillers producteurs et 46 % des équipes à ­Valeurs mobilières Desjardins (VMD) exercent la gestion discrétionnaire, pour un actif total de 13 milliards de dollars. Même si ces chiffres sont plutôt stables depuis trois ou quatre ans, la firme priorisera cette gestion dans les années à venir. Elle prévoit mettre l’accent sur le programme conseiller gestionnaire de même que sur le service de gestion discrétionnaire pour le rendre plus accessible, selon David ­Lemieux, ­vice-président et directeur général de ­VMD.

Il ne s’étonne pas que certains conseillers disent que la firme pourrait faire mieux. « ­Notre programme fonctionne bien, et le niveau de satisfaction est habituellement élevé. Cependant, nous souhaitons améliorer l’accès au programme. Certains gestionnaires trouvent effectivement le processus complexe et long », ­explique-t-il.

BMO ­Nesbitt ­Burns suit les tendances de l’industrie avec une croissance du nombre de conseillers offrant la gestion discrétionnaire et de la part des actifs à honoraires pour la gestion discrétionnaire. Il n’a toutefois pas été possible de connaître dans quelle proportion elle est exercée.

En somme, il apparaît que la gestion discrétionnaire est un outil de plus en plus adopté par les conseillers et les firmes afin d’accroître leur productivité et que cette tendance est là pour durer.

En collaboration avec Richard Cloutier, Carole Le Hirez et Guillaume Poulin-Goyer.

L’article Montée de la gestion discrétionnaire est apparu en premier sur Finance et Investissement.

«J’écris chaque année à ma firme et personne ne me répond. J’ai fait 3 000 commentaires», a d’ailleurs indiqué un conseiller en placement répondant au sondage. Plusieurs commentaires vont dans le même sens, où les conseillers ne sentent pas toujours leur firme réceptive à leurs commentaires, autant à l’oral qu’à l’écrit.

Lire aussi – Notre dossier complet « Focus sur les conseillers »

De plus, rappelons que quelques firmes ont fait des changements dans leurs calculs de rémunération récemment ou au sein de l’équipe de direction chez leur courtier, et que ces changements ont déplu aux conseillers de ces firmes.

Sur le plan de la relation que les conseillers entretiennent avec la personne à laquelle ils se rapportent – directeur de succursale, gestionnaire direct ou personne responsable de la relation d’affaires -, on note une différence entre la situation des conseillers en placement et celle des conseillers liés à un cabinet multidisciplinaire.

Les premiers se sentent davantage lésés dans cette relation que les seconds. Ils soulèvent certaines situations de conflits d’intérêts où le directeur est à la fois conseiller et directeur, ou encore signalent un manque de direction et d’orientation claires. Les seconds ne formulent pas ce genre de commentaires. Leur relation avec leur cabinet est davantage basée sur le service, le conseil et le développement d’affaires.

Recrutement difficile

Les deux catégories de conseillers soutiennent vivre une difficulté de recrutement de la relève et ne croient pas que les programmes de relève de leur firme soient à la hauteur de l’importance qu’ils accordent à cet élément.

«Je ne sens pas d’encouragement de la part de ma firme pour favoriser la relève, a dit un répondant lié à un cabinet multidisciplinaire. Où est le plan de continuité d’affaires pour la majorité des conseillers qui ont 60 ans et plus, s’ils tombaient malades ou décédaient ?»

Un conseiller en placement a également souligné qu’il ne sait même pas si un programme de relève existe dans sa firme. «Je ne suis pas au courant.»

Un autre fait intéressant concerne l’utilisation des médias sociaux – Facebook, Twitter et LinkedIn, par exemple – dans le cadre de leur travail. Les conseillers ne considèrent pas comme important que la firme à laquelle ils sont associés offre un soutien plus substantiel.

Multidisciplinarité à dimension variable

Les conseillers liés à un cabinet multidisciplinaire répondent à tous les types de clientèle, qu’elle soit bien nantie ou moins bien nantie, et le fait qu’ils possèdent plusieurs permis donne à penser qu’il en faut plus d’un pour combler tous les besoins des clients, à la fois en investissement et en assurance.

En effet, la très large majorité des conseillers liés à un cabinet, soit près de 90 % d’entre eux, possèdent à la fois le permis de représentant de courtier en épargne collective et celui de conseiller en sécurité financière.

Comparativement, seulement 9 % des conseillers en placement sont titulaires du double permis de conseiller en placement et de représentant en assurance de personnes.

L’article Secteurs différents, défis semblables est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Rappelons que la rémunération à honoraires n’est pas visée par la consultation 81-408 sur l’option d’abolir les commissions intégrées, et que cette forme de rétribution demeurerait permise si les Autorités canadiennes en valeurs mobilières mettaient en oeuvre les mesures proposées dans cette consultation.

Il est difficile de connaître précisément les conséquences d’une éventuelle abolition des commissions intégrées. Les conseillers liés à un cabinet multidisciplinaire pourraient profiter des plus récentes innovations technologiques, comme l’utilisation de robots-conseillers comme adjoints, afin d’accroître leur productivité, ce qui leur permettait de maintenir leurs marges bénéficiaires et de continuer de servir autant de clients.

Ils pourraient aussi, comme leurs collègues, réorienter leurs efforts pour cibler les clients plus fortunés. Chez les conseillers en placement, l’actif médian d’un ménage s’élève à 500 000 $, alors que la majorité des ménages servis par des conseillers liés à un cabinet multidisciplinaire ont un actif inférieur à 100 000 $.

Étant donné cette surreprésentation, dans leur clientèle, de ménages ayant un actif inférieur à 100 000 $, les conseillers liés à un cabinet multidisciplinaire qui se concentreraient sur leurs clients les plus fortunés risqueraient de laisser pour compte davantage de ménages de la classe moyenne.

Lire aussi – Notre dossier complet « Focus sur les conseillers »

En effet, en moyenne, ces conseillers servent pratiquement deux fois plus de ménages que les conseillers en placement, soit respectivement 357,5 et 190 (voir le tableau ci-dessous).

Dans différents articles publiés par Finance et Investissement, des dirigeants de cabinets, qui s’opposent à l’abolition des commissions, soulignent souvent le risque que leurs conseillers délaissent leurs plus petits comptes, ce qui limiterait l’accès au conseil pour les clients.

Cette possible situation découle d’un fait que tendent à démontrer nos sondages : les marges bénéficiaires des conseillers liés à un cabinet multidisciplinaire sont moins compressibles que celles des conseillers en placement.

En effet, pour eux, la médiane des ventes brutes générées s’établit dans la fourchette de 100 000 $ à 150 000 $. Leurs revenus personnels médians après dépenses se situent dans la fourchette de 50 000 $ à 100 000 $.

Chez les conseillers en placement, la médiane des ventes brutes générées se trouve dans l’échelle de 750 000 $ à 1 M$ et leurs revenus personnels médians après dépenses se situent dans la fourchette de 250 000 $ à 500 000 $.

On constate que les premiers ont beaucoup moins de marge de manoeuvre pour faire face à une compression de leur marge bénéficiaire brute que les seconds.

Par ailleurs, nos données compilées montrent que seulement 10 % des conseillers liés à un cabinet multidisciplinaire et ayant les ventes brutes les plus élevées gèrent un actif comparable à celui d’un conseiller en placement médian au Québec, c’est-à-dire 100 M$.

L’article Des conseillers plus sensibles aux risques réglementaires est apparu en premier sur Finance et Investissement.