Au début des années 2000, la présence féminine dans les salles de marchés était marginale. Les pupitres de négociation, tant en actions qu’en obligations, étaient largement dominés par des équipes masculines, témoigne Hadiza Djataou, vice-présidente, cheffe des analyses macroéconomiques et gestionnaire de portefeuille chez Placements Mackenzie.
« Quand j’ai commencé ma carrière, en 2002, au pupitre de négociation actions chez Société Générale, la représentation des femmes était minime. Sur une équipe d’environ 30 personnes, nous étions seulement deux femmes », se souvient-elle.
Depuis, le paysage a progressivement évolué. Si la parité est encore loin d’être atteinte, la progression est notable. « Tant du côté des actions que des obligations, nous sommes plus proche d’un ratio d’environ un tiers de femmes pour deux tiers d’hommes. Il y a eu une augmentation régulière, et nous nous approchons d’un équilibre plus acceptable. »
Un autre progrès marquant, selon elle, concerne l’accès des femmes aux postes de responsabilité. « Quand j’ai commencé ma carrière, il était plus rare de voir des femmes occuper des fonctions stratégiques. Aujourd’hui, que ce soit dans les grandes banques ou dans des sociétés de gestion d’actifs comme Placements Mackenzie, nous retrouvons des femmes à des postes de chef des placements, au sein des conseils d’administration ou des comités de direction. »
Chez Placement Mackenzie, les femmes représentent 45,5 % de la main-d’œuvre, en hausse de 7,2 % depuis février 2025, et elles occupent 28,2 % des postes en gestion de placements, indique Hadiza Djataou.
À ses yeux, cette évolution témoigne d’un changement réel dans la culture des organisations, les pratiques de recrutement et dans la reconnaissance du leadership féminin au sein du secteur financier, même si le travail vers une représentation pleinement équilibrée doit se poursuivre.
Au-delà des intentions, la réalité
Forte de plus de vingt ans d’expérience, Hadiza Djataou porte un regard éclairé sur les transformations du secteur. Son expérience acquise tant en France qu’au Canada lui permet également de comparer différents marchés et cultures organisationnelles, enrichissant son analyse des progrès réalisés — et des défis qui demeurent.
« Qu’est-ce qui a permis cette évolution ? D’abord, je pense que les entreprises ont manifesté une volonté plus affirmée de faire progresser la parité entre les hommes et les femmes dans les postes de responsabilité. Cet engagement n’était pas aussi explicite il y a vingt ans », témoigne-t-elle.
Selon elle, « les évolutions autour des investissements responsables et des critères liés à la représentation des femmes, notamment en matière de diversité, ont joué un rôle déterminant. Aujourd’hui, certaines sociétés intègrent ces considérations dans leurs décisions d’investissement ».
Elle illustre ce changement par une pratique concrète observée dans l’industrie. « Lorsque nous avons le choix entre deux entreprises comparables, nous privilégions celle où la représentation des femmes est plus élevée. La diversité des points de vue et des expériences est perçue comme une richesse. Même si l’impact n’est pas toujours immédiatement mesurable, nous croyons que cette diversité peut influencer positivement la performance à long terme. »
Au-delà des politiques institutionnelles, Hadiza Djataou estime que la dynamique interne a également évolué. « Les femmes ont progressivement gagné en confiance. Elles se projettent davantage dans des rôles de leadership et osent plus facilement saisir les occasions qui se présentent. »
Néanmoins, des défis persistent, et ne relèvent pas uniquement des structures organisationnelles. « Je pense que les femmes font partie de la solution de la même manière qu’elles ont parfois fait partie du problème, affirme-t-elle. L’un des enjeux les plus importants, à mon avis, tient au fait que nombre de femmes n’osent pas demander une promotion. Elles attendent souvent que la reconnaissance ou la promotion viennent à elles. »
Sinon, lorsqu’une offre d’emploi est publiée, « un homme va plus facilement postuler s’il estime correspondre à 50 ou 60 % des critères, déplore-t-elle. Une femme aura tendance à attendre d’en remplir pratiquement 100 % avant d’oser se lancer. C’est une réalité ».
Ce constat, elle l’a vécu personnellement, admet Hadiza Djataou. « J’avais besoin d’avoir la certitude d’être qualifiée à 200 % pour chacun des critères avant même de soumettre ma candidature. Cette exigence envers soi-même peut devenir un frein. »
« C’est une mentalité qui prendra du temps à changer. Et tant qu’elle ne changera pas complètement, elle restera un frein à l’avancement », estime-t-elle. À ses yeux, reconnaître cette dimension est essentiel pour continuer à faire progresser la représentation féminine aux postes de responsabilité.
La maternité représente un autre défi dans un secteur aussi exigeant que celui de la finance. « Cela peut faire peur aux jeunes femmes, surtout pour la conciliation travail-famille. »
Mère de deux enfants, aujourd’hui âgés de 12 et 14 ans, Hadiza Djataou estime toutefois qu’elle ne constitue plus un frein insurmontable, surtout lorsque les organisations offrent des mesures de soutien concrètes.
Elle témoigne avoir poursuivi sa carrière même pendant que ses enfants étaient très jeunes. « J’ai repris le travail alors que ma première fille avait deux mois et demi. Ça peut sembler tôt, mais cela m’a permis de rester connectée aux marchés, de conserver mes responsabilités et mes clients. »
La flexibilité offerte par son employeur a joué un rôle déterminant. « Ma société a été extraordinaire dans sa capacité à m’offrir des aménagements d’horaire qui m’ont évité une rupture dans ma carrière. »
D’ailleurs, elle constate que les mentalités et les pratiques évoluent. Chez Placements Mackenzie, un réseau d’entraide pour les parents de retour de congé de maternité ou de paternité a été mis en place afin de faciliter la réintégration. « Ce réseau permet aux parents d’échanger sur les défis du retour au travail et d’identifier les ajustements possibles », illustre-t-elle.
Transformer l’intention en stratégie
Pour Hadiza Djataou, les progrès ne peuvent reposer uniquement sur la bonne volonté. « Le point où le plus grand progrès est nécessaire consiste à s’assurer que la société a une stratégie claire et des objectifs », affirme-t-elle.
Les organisations devraient, selon elle, se fixer des cibles précises en matière de représentation féminine et, surtout, se doter d’un plan d’exécution structuré. « Chez Placements Mackenzie, nous nous sommes fixés des objectifs de représentation des femmes à différents niveaux », explique-t-elle. Elle s’implique depuis 2022 au sein du Women BRG (Business Resource Group), un groupe soutenu par les leaders de l’entreprise. « La volonté est là, mais le plan d’exécution est beaucoup plus compliqué à mettre en œuvre, et les barrières restent importantes. »
De même, la responsabilité ne devrait pas reposer uniquement sur les entreprises, avance-t-elle. « Les gouvernements aussi devraient se fixer des cibles. »
Selon elle, lorsqu’un changement doit être appliqué rapidement et à grande échelle, un catalyseur est nécessaire. « Si nous voulons que les entreprises évoluent plus vite, il faut un incitatif. Des mesures fiscales liées à la représentation au sein de la masse salariale pourraient encourager ce type de transformation. »
À défaut de mécanismes structurants, les progrès demeurent inégaux. « Dans l’état actuel des choses, rien n’oblige réellement les entreprises à agir. Cela repose beaucoup sur leur volonté. Certaines sont avant-gardistes, d’autres estiment que ce n’est ni nécessaire ni mesurable, donc elles n’y voient pas d’intérêt immédiat. »
Interrogée sur les reculs observés en matière de valorisation des principes d’équité, diversité et inclusion (EDI) dans certaines juridictions, notamment aux États-Unis, elle ne croit pas à un véritable effet de retour en arrière. « Je ne pense pas que cela ait réellement affecté la dynamique », affirme-t-elle. Elle cite notamment les discussions tenues lors d’une récente conférence des PRI (Principles for Responsible Investment), où les acteurs de l’investissement responsable ont réaffirmé leur engagement. « La volonté affichée de poursuivre ces objectifs demeure intacte. »
Malgré certaines inquiétudes liées au financement international ou aux repositionnements politiques, elle constate que « le progrès continue », notamment à travers l’évolution des taxonomies et des cadres réglementaires. Un nouveau défi se profile toutefois : l’intelligence artificielle (IA). « Il faudra observer comment l’IA va avoir un effet sur les hommes et les femmes différemment. Certains secteurs technologiques ont historiquement été dominés par les hommes, ce qui peut créer un avantage comparatif important. » Pour elle, l’enjeu consistera à veiller à ce que les transformations technologiques renforcent, plutôt que freinent, les avancées en matière de diversité.
Au-delà des objectifs formels, Hadiza Djataou insiste sur l’importance du parrainage et du mentorat, qui implique d’accompagner activement des talents prometteurs. « Il faut être prêt à dire : je crois en tes capacités, même si tu ne coches pas toutes les cases. »
L’engagement se manifeste aussi en amont. « Nous essayons d’être plus présents dans les universités » afin de démystifier un secteur qui peut intimider les jeunes étudiantes.
Hadiza Djataou met également de l’avant les changements structurels survenus ces dernières années. « Depuis la COVID, nous avons plus de flexibilité. Nous avons tous un bureau à la maison. Cela donne un accès au travail que nous n’avions pas il y a dix ans, et ça aide à l’équilibre vie professionnelle-vie privée. »
Enfin, elle rappelle que le changement ne dépend pas uniquement des dirigeants. « C’est aussi une évolution des mentalités au sein des équipes », insiste-t-elle. En partageant son propre parcours — à la tête d’une équipe macroéconomique tout en étant mère — elle souhaite démontrer qu’il est possible d’assumer des responsabilités stratégiques tout en menant une vie familiale active. Selon elle, c’est en multipliant ces exemples et en normalisant ces trajectoires que l’industrie pourra accélérer le mouvement vers une représentation plus équilibrée.