Travail d'équipe, réunion et idées pour une solution ou une décision pour l'entreprise, le lieu de travail ou la société. Groupe, personnes et discussion avec la technologie dans la planification, la collaboration pour la croissance dans le brainstorming ou le projet.
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Récemment, en préparant une conférence, je suis tombée sur un terme qui m’a interpellée : le soft-leadership.

Depuis quelques années, de nouveaux styles de leadership se multiplient : agile, transformationnel, de coaching, serviteur. Et je me suis posé la question : « Est-ce que ces termes veulent dire la même chose ? »

Réponse : non. Chacun met l’accent sur une dimension particulière.

Alors, qu’est-ce que ce nouveau venu apporte de différent ?

Les autres styles de leadership

Agile

  • Essence : capacité à s’adapter rapidement au changement, inspiré des méthodes agiles.
  • But : réagir efficacement dans des contextes mouvants.
  • Exemple : un conseiller-leader qui ajuste la répartition des tâches de son équipe quand les priorités changent.

Transformationnel

  • Essence : centré sur la vision et l’inspiration.
  • But : mobiliser les équipes autour d’un projet ambitieux.
  • Exemple : un leader qui rallie ses deux associés à développer une nouvelle approche de service, non pas par obligation, mais parce qu’ils adhèrent à une vision claire et motivante.

Coaching

  • Essence : axé sur le développement des individus.
  • But : faire grandir les compétences et l’autonomie.
  • Exemple : un conseiller senior qui prend le temps d’accompagner un nouveau collègue dans l’acquisition d’habiletés de communication.

Serviteur

  • Essence : « servir avant de diriger ».
  • But : placer les besoins de l’équipe et des clients avant les siens.
  • Exemple : un leader qui s’occupe des tâches administratives pour libérer ses collègues et leur permettre de se concentrer sur le service aux clients.

Le Soft-leadership

Le soft-leadership se distingue en plaçant l’accent sur l’intelligence relationnelle : écoute, patience, persuasion, intentionnalité et langage précis.

  • Essence : guider par la collaboration et l’intentionnalité.
  • But : instaurer la confiance, réduire les tensions et orienter l’équipe vers un résultat commun.
  • Exemple : un conseiller qui prend les avis des membres de son équipe, puis tranche avec une décision claire, expliquée et acceptée.

La différence clé

  • L’agile met l’accent sur la vitesse.
  • Le transformationnel sur la vision.
  • Le coaching sur le développement.
  • Le serviteur sur le service.

…le soft-leadership, lui, s’intéresse à la qualité de la dynamique humaine et à la l’impact, à la différence que l’on veut créer. Là où le hard leadership est concentré sur la tâche, le soft-leadership se concentre sur la contribution de chacun et sur l’atteinte d’un objectif commun.

Dans un contexte de pénurie de talents et de désengagement croissant, les conséquences d’un départ ou d’un malentendu relationnel sont lourdes — en temps, en énergie, en productivité, en moral d’équipe, en rentabilité et même en réputation.

Les données parlent d’elles-mêmes : selon Gallup, 42 % des employés qui quittent affirment que leur départ aurait pu être évité si leur leader avait eu une conversation proactive.

Investir dans un leadership qui mise sur la confiance, la persuasion et la reconnaissance n’est donc pas une posture « douce ». C’est une stratégie concrète de performance durable.

Pourquoi le soft-leadership va durer

Le changement est constant. Et naturellement, les gens y résistent par appréhension. Le soft-leadership facilite ces transitions en sécurisant, en expliquant et en impliquant l’équipe dans le processus.

C’est précisément ce qui en fait une approche appelée à durer, là où le hard leadership tend à s’effriter.

3 gestes concrets de soft-leadership :

  1. Comprendre votre archétype d’intelligence relationnelle pour identifier vos forces et vos angles morts.
  2. Identifier l’archétype relationnel des personnes autour de vous pour mieux saisir leurs modes de fonctionnement et de communication.
  3. Faire le pont entre vos styles, afin de transformer des malentendus potentiels en complémentarités.

Le soft-leadership n’est pas qu’un ensemble de compétences. C’est une posture intérieure. Il exige de devenir un type de leader différent parce qu’il demande aux leaders de se transformer eux-mêmes pour transformer leur équipe.

Le soft-leadership n’est pas un leadership complaisant. C’est un leadership intentionnel, collaboratif et orienté contribution, qui allie compétences relationnelles et compétences techniques.

Dans un monde où la confiance et l’engagement sont devenus des actifs rares, ce style de leadership est plus qu’une tendance : il est appelé à durer.

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