Alors que de nombreuses grandes entreprises mondiales réduisent leurs programmes de DEI (diversité, équité et inclusion), les entreprises du marché intermédiaire, elles, font le choix inverse. Des données du rapport Women in Business 2026 de Grant Thornton leur donnent raison.
Publiée en début d’année et fondée sur des entretiens menés entre juillet et octobre 2025 auprès de plus de 15 000 dirigeants dans 35 marchés, l’étude révèle que parmi les entreprises qui maintiennent leurs initiatives DEI et prévoient d’en introduire de nouvelles :
- 73 % ont enregistré une croissance de leurs revenus supérieure à 5 % en 2025,
- 56,2 % ont augmenté leurs effectifs dans la même proportion,
- et 48,8 % ont accru leurs exportations.
Sur le plan opérationnel, les entreprises du marché intermédiaire (entre les PME et les grandes entreprises) qui ont mis en place des équipes de direction diversifiées observent des effets concrets :
- 22,1 % estiment que leur entreprise est plus innovante,
- 19,5 % notent une meilleure qualité décisionnelle au sein de leurs équipes,
- et 18,8 % constatent une amélioration de leur performance financière.
Une progression fragile
Malgré ces résultats, le rapport signale un recul : la proportion mondiale de femmes occupant des postes de direction dans les entreprises du marché intermédiaire a légèrement diminué, passant de 34,0 % en 2025 à 32,9 % en 2026, soit un repli de 1,1 point de pourcentage.
La représentation féminine au sommet a beau avoir augmenté de 13,4 points depuis 2004, une tendance récente invite à la vigilance, signale le rapport. Si la tendance se maintient, la parité dans les postes de direction du marché intermédiaire ne serait atteinte qu’en 2051. En outre, près de 22 % des entreprises du marché intermédiaire envisagent de réduire certaines de leurs initiatives d’égalité, notamment en ce qui concerne les postes de cadres supérieurs, cités par 35 % d’entre elles.
La situation varie sensiblement selon les régions. L’Europe est la seule à avoir légèrement progressé (+0,1 point), tandis que l’Afrique et l’Amérique du Nord ont toutes deux reculé de plus de 2 points. L’Amérique du Sud affiche toujours la proportion la plus élevée (37,0 %), et la région Asie-Pacifique la plus faible (31,8 %), même si le Japon a franchi pour la première fois le seuil de 20 %.
La part des femmes occupant le poste de PDG a quant à elle progressé de 2,1 points à l’échelle mondiale, atteignant 23,8 %. Des gains similaires ont été enregistrés pour les postes de directrice commerciale, directrice des systèmes d’information et directrice du développement durable.
Un enjeu de recrutement
Sur le plan du recrutement, près d’un quart des entreprises du marché intermédiaire (23 %) indiquent que des candidats potentiels leur posent désormais des questions sur l’équilibre femmes-hommes au sein de leurs équipes dirigeantes, une hausse de 14,3 points par rapport à l’année précédente.
Par ailleurs, 92 % des dirigeants de ces entreprises déclarent tenir personnellement compte des initiatives en faveur de l’égalité lorsqu’ils évaluent une offre d’emploi, et pour 66 % d’entre eux, c’est un critère prioritaire.
Les firmes qui réduisent leurs programmes de diversité risqueraient donc de perdre du terrain dans la compétition pour attirer les meilleurs profils. Ce phénomène est déjà perceptible : parmi les femmes recrutées à des postes de direction dans des entreprises du marché intermédiaire au cours des six derniers mois, 43,5 % provenaient d’organisations de plus de 500 employés.
À mesure que les grandes entreprises réduisent leurs engagements en matière de diversité, les entreprises à croissance rapide qui maintiennent les leurs attirent des cadres supérieurs expérimentés, observe le rapport.
La visibilité joue également un rôle déterminant pour la rétention. Environ deux tiers des femmes récemment nommées à des postes de direction dans des entreprises du marché intermédiaire étaient des promotions internes.
Priyanka Gulati, associée chez Grant Thornton Inde, souligne que la prochaine génération de collaborateurs cherche des modèles féminins visibles au sein de son organisation, et veut avoir la certitude que les perspectives d’évolution sont réelles, pas seulement affichées.
La visibilité compte également auprès des investisseurs. Le rapport indique que 26,5 % des entreprises ont reçu, au cours des douze derniers mois, une demande d’un investisseur potentiel souhaitant connaître la composition genrée de leur équipe dirigeante ou les engagements pris pour l’améliorer.
Agir avec visibilité
Face à ces constats, Grant Thornton formule trois recommandations à l’intention des dirigeants :
- Premièrement, démontrer concrètement comment une direction équilibrée contribue à la croissance, pour fonder la démarche sur la performance plutôt que sur un discours uniquement lié aux valeurs.
- Deuxièmement, donner de la visibilité aux voix diverses au sein de l’organisation et au-delà, notamment auprès des partenaires et fournisseurs.
- Troisièmement, rendre les initiatives visibles, tant en interne qu’en externe, pour attirer les talents et les investisseurs, et se différencier dans un marché concurrentiel.