À quoi seriez-vous prêt à renoncer en échange d'une hausse de 50 % de votre rémunération ? Près de la moitié des Américains interrogés par un sondage de l'assureur New York Life ont dit qu'ils seraient prêts à passer davantage de soirées au travail, ou encore à passer moins de temps avec leurs amis ou à la pratique de leur hobby préféré. Le tiers accepterait une diminution «significative» du temps de sommeil et même, du temps de vacances. Un sondé sur cinq serait prêt à passer moins de temps en compagnie de sa douce moitié, et un sur dix, de ses enfants, en échange de cette rémunération (http://tinyurl.com/aobac2e). Ce dilemme entre temps et argent fait d'ailleurs en sorte que nos voisins du Sud ont, en moyenne, renoncé à neuf jours de vacances payés en 2012, selon un sondage Harris Interactive.
Il existe un remède à la procrastination, ce mal qui ronge tous ceux qui remettent allègrement à demain ce qui peut être fait aujourd'hui. Et ce remède, emprunté à la psychologie comportementale, est à base de récompenses et de suivi personnalisé. Les responsables d'une institution financière s'étaient rendu compte que les dossiers de prêts à des petites entreprises traînaient au cours des deux premières semaines du mois. Cependant, le rythme s'emballait au cours de la deuxième quinzaine et atteignait son point culminant lors de la dernière semaine, ce qui suscitait des problèmes d'engorgement dans le traitement des dossiers et du stress chez les employés. Appelés à la rescousse, des consultants ont conclu que les gestionnaires de prêts manquaient de motivation, car leurs bonis étaient calculés à partir de leur performance mensuelle. En conséquence, ils ne «mettaient la machine en marche» qu'au milieu du mois. Les consultants ont alors imaginé d'accroître les bonis si les dossiers étaient traités en début de mois. Les résultats ne se sont pas fait attendre. Cependant, les consultants ont insisté pour que la révision de la politique de bonis soit accompagnée de rencontres individualisées entre les gestionnaires de prêts et leurs patrons, ainsi que par des rappels périodiques, s'adressant à tous, sur les objectifs à atteindre (http://www.nber.org/papers/w16944). Les consultants ont ainsi appliqué un principe de base en psychologie comportementale, soit la mise en place d'un système comportant un but et des délais précis, et fonctionnant avec des participants motivés.
L'emploi à vie au sein de la même organisation constitue un objectif de moins en moins réaliste. Toutefois, les employés ont toujours besoin de savoir comment ils peuvent harmoniser leurs besoins de développement à long terme à ceux de leur entreprise. C'est pourquoi, affirment des consultants britanniques en gestion des ressources humaines, les gestionnaires doivent prendre le temps de rencontrer périodiquement le personnel pour faire le point sur les objectifs de carrière. Or, d'après un sondage commandité par ces consultants, les entreprises font de moins en moins cet exercice, faute de temps et parfois, d'intérêt. Ce qui entraîne alors la désaffection des troupes. Le sondage, qui a rejoint 2 025 personnes, révèle que trois employés sur quatre âgés de 18 à 24 ans ont besoin de nouveaux défis afin de rester pleinement motivés. Cette proportion tombe à un sur deux chez les employés de 45 à 54 ans (http://tinyurl.com/b538jjz).
Les employés aux idées innovatrices qui ont le «malheur» de travailler dans de grandes organisations risquent de se heurter à un mur. C'est ce qu'affirment des chercheurs en gestion qui ont interviewé 216 employés et 87 gestionnaires de grandes organisations américaines. Ils ont découvert que, mis à part certaines entreprises d'exception comme Apple et Google, les grandes sociétés et les organismes tendent à bloquer les idées nouvelles, car elles veulent conserver des façons de faire éprouvées par le temps. Autrement dit, le risque est alors moins grand. Toutefois, ces chercheurs ont observé que les idées créatrices pourraient tout de même s'imposer, à condition que leurs porteurs sachent frapper aux bonnes portes (http://tinyurl.com/be6ugb5).
Les entreprises n'embauchent pas nécessairement les gens les plus compétents, mais ceux avec qui «le courant passe». Un chercheur en gestion des organisations de l'Université Northwestern (Illinois) a remarqué que les employeurs choisissent des candidats avec lesquels ils se sentent bien et avec lesquels ils pourraient se lier d'amitié. Tout en s'assurant, bien entendu, qu'ils possèdent suffisamment de compétences techniques pour faire le travail. Le chercheur a observé les pratiques d'embauche de banques d'investissement, de cabinets d'avocats et de firmes de consultants (http://tinyurl.com/bthyesp). Conclusion : il faut bien réfléchir à ce qu'on inscrit dans son CV à titre de hobbys, de loisirs préférés ou d'engagement dans des organismes sportifs ou sans but lucratif, puisque ces informations montreront s'il y a des similitudes culturelles avec les recruteurs de l'entreprise.
D'emblée, les auteurs frappent notre attention. Entre janvier 2000 et décembre 2009, disent-ils, le S&P 500 a affiché des rendements négatifs de - 9 %... même si on inclut les dividendes. De plus, selon eux, notre décennie sera de la même eau, sinon pire encore, compte tenu du fait que l'inflation pourrait s'emballer au même rythme que la planche à billets de l'Oncle Sam. Toutefois, nuancent-ils, les investisseurs feront quand même de l'argent... s'ils se convertissent à l'analyse technique. En sachant reconnaître les phases des cycles boursiers, il devient possible d'agir au bon moment, par exemple, en achetant des obligations en phase de contraction et en les vendant tout juste avant que la phase d'expansion n'arrive à son sommet. Mais bouclez vos ceintures, car malgré l'abondance des graphiques, les auteurs reconnaissent qu'il n'y a pas de potion magique. «Les cycles ne se déroulent pas toujours de la même façon, et les marchés peuvent changer de direction», préviennent-ils. Aïe, aïe, aïe !
Maître à penser de Warren Buffett, Benjamin Graham a fait fortune en achetant des actions de qualité sous-évaluées et à prix «momentanément» bas. Et il semble bien que sa théorie de la «valeur intrinsèque» soit plus que jamais d'actualité ! Le site Valideo.com propose de suivre l'évolution de 11 portefeuilles bâtis selon les approches de 11 investisseurs de légende. À la mi-décembre 2012, le portefeuille de Benjamin Graham arrivait bon premier sur une période d'un an. Appelé «l'investisseur valeur», ses rendements ont atteint 30,8 %, par rapport à 16,5 % pour le «portefeuille de l'investisseur patient» de Warren Buffett ; à 16,4 % pour le «portefeuille croissance cours/bénéfice» de Peter Lynch ; à 10,9 % pour le «portefeuille croissance valeur» de James P. O'Shaughnessy ; à 9,2 % pour le «portefeuille croissance» de Martin Zweig ; et à 9,1 % pour le «portefeuille rendement des bénéfices» du gestionnaire de fonds alternatifs Joel Greenblatt. La discipline et la méthode du père de l'approche valeur sont toujours d'actualité (http://tinyurl.com/d8v9btu).
L'attrait des FCP diminue auprès des jeunes Américains. Seuls 44 % des moins de 35 ans ont une opinion «favorable» ou «très favorable» de cet outil de placement. Le pourcentage est beaucoup plus élevé chez leurs aînés. Il atteint près des deux tiers des gens de moins de 50 ans et plus et les trois quarts de ceux de 65 ans et plus, selon un sondage publié par l'Investment Company Institute (ICI). Cet organisme rapporte d'ailleurs qu'en 2011, 39 % des ménages qui possèdent des FCP étaient composés d'individus d'au moins 55 ans, un pourcentage qui n'était que de 26 % en 1994. Résultat : l'âge médian de l'amateur de FCP est maintenant de 50 ans. Malheureusement, l'ICI n'explique pas cette tendance. Chose certaine, en dépit de leur popularité, les fonds négociés en Bourse (FNB) ne sont pas en cause, car leur clientèle est un peu plus âgée, de 52 ans.
Charlie Munger, le bras droit de Warren Buffett, aime à dire que la psychologie est la science la plus sous-estimée et la moins utilisée dans le monde de l'investissement. Écrit par un connaisseur de la finance comportementale, ce livre résume dans un anglais simple les dernières découvertes de cette discipline. Par exemple, les gens qui sont très confiants en eux ont généralement des portefeuilles peu diversifiés. Par conséquent, leur volatilité est plus élevée que la moyenne. On apprend également que les gens ne cherchent pas toujours la meilleure solution. Ils tentent plutôt d'obtenir un «bénéfice émotionnel». Ainsi, celui qui choisit d'investir dans des fonds de couverture pourrait tout simplement vouloir se distinguer de la foule des consommateurs qui achètent des fonds communs de placement. Utile pour mieux comprendre et expliquer comment certains comportements finissent par donner de mauvais résultats en matière d'investissement.
Au cours de la dernière décennie, la concentration d'actif s'est accrue au sein de l'industrie américaine des fonds communs de placement (FCP). Selon l'organisme Investment Company Institute (ICI), l'équivalent américain de l'IFIC, les dix gestionnaires de fonds les plus importants représentent 53 % de l'actif en 2011, par rapport à 44 % en 2000. Explication : les fonds d'actions américaines sont tombés en défaveur, comme en témoignent les sorties nettes de plus de 500 G$ enregistrées lors des sept dernières années dans cette catégorie. Or, les fonds d'actions américaines sont pilotés par un grand nombre de gestionnaires, dont certains sont de petite taille. Parallèlement, les fonds d'obligations se sont renforcés grâce à des rentrées nettes de 745 G$ entre 2009 et 2011. Pour la plupart, ils sont gérés par des mastodontes, peu nombreux, à la PIMCO. L'ICI estime que les États-Unis représentent la moitié (49 %) de l'industrie mondiale des FCP, évaluée à 23,8 trillions de dollars (http://tinyurl.com/c34tax9).