Ainsi, la note moyenne québécoise pour l’ensemble des critères d’évaluation s’établit à 8,5 en 2026, la même qu’en 2025 et 2024. Quant au taux de recommandation net (net promoter score ou NPS), qui mesure la fidélité et la satisfaction de l’ensemble des répondants à l’égard de leur courtier, il s’établit à 70,6, soit tout près du taux de 71,5 en 2025. Ces deux indicateurs restent supérieurs à ceux enregistrés en 2023.

On compte donc pratiquement autant de CP promoteurs de leur courtier que de CP qui en sont détracteurs par rapport à l’an dernier. Les premiers ont accordé une note de 9 ou 10 sur 10 à la probabilité de recommander leur courtier à un collègue ou un ami, alors que les seconds ont donné une note de 6 ou moins à cette possibilité.

Pour bon nombre de courtiers, les résultats sont stables de 2025 à 2026, tant pour leur NPS que leur Indice FI, lequel correspond à la moyenne des notes aux critères d’évaluation.

Pour la grande majorité des critères d’évaluation, plus de la moitié des répondants sont satisfaits du soutien offert par leur courtier. Et les trois quarts des répondants sont même prêts à les recommander. Souvent, seule une minorité de sondés ciblent des occasions d’amélioration, signe que la relation avec leur courtier est bonne, même si rien n’est parfait.

En tout, 36 % des répondants jugent que leur courtier devrait prioriser ses investissements dans l’écosystème technologique, 21 %, dans les outils de gestion de patrimoine et de planification financière, et 17 %, dans la culture de la firme.

La pression pour moderniser les plateformes s’explique notamment par la montée de la gestion discrétionnaire, l’alourdissement des exigences réglementaires et le besoin croissant d’automatiser certaines tâches administratives.

Les attentes des conseillers semblent moins bien comblées dans trois domaines : les outils pour les relations avec la clientèle (front office), le soutien à l’accueil de nouveaux clients (onboarding) et les fonctions administratives (back office). Ce sont ces critères qui affichent les plus grands écarts entre leur importance et la note moyenne obtenue. Les commentaires d’une minorité de sondés témoignent d’ailleurs de frustrations et d’occasions d’amélioration.

« Il faut investir en technologie pour rester à jour. C’est une roue sans fin », dit un répondant. « Les banques sont lentes à bouger. La technologie pourrait être bonifiée », ajoute un autre.

Toutes les firmes éprouvent des difficultés technos, d’après les répondants. Lenteur de l’intégration d’outils d’intelligence artificielle, déploiement retardé d’un logiciel de gestion de relation avec les clients, difficulté à migrer des systèmes ou à automatiser certaines tâches, dont celles de back office : les enjeux sont variés chez les courtiers.

« Il y a toujours des ajustements à faire en informatique. Le système de gestion des comptes devrait aussi être modernisé », dit un répondant. « Notre plateforme technologique devrait faciliter le rééquilibrage des portefeuilles en gestion discrétionnaire », ajoute un autre.

Une partie des représentants s’attendent également à ce que leur courtier améliore leurs outils de gestion de patrimoine. « C’est ce qui répond le plus à la demande des clients », dit l’un d’eux.

La désuétude de certains outils qui nuit à la productivité des conseillers et l’accès difficile aux spécialistes qui permettent d’offrir des plans personnalisés et de haut niveau sont les principales sources d’irritation.

« L’optimisation fiscale et de la planification financière est inexistante. La firme est en retard sur cet aspect qui est devenu une valeur ajoutée incontournable à l’heure où la gestion de portefeuille pure justifie difficilement notre paie », s’exprime un sondé.

La note moyenne accordée aux outils et au soutien à la planification financière est d’ailleurs passée de 8,3 en 2025 à 8,6 en 2026.

L’importance d’avoir une culture interne forte arrive au troisième rang des investissements que ciblent les conseillers. Finance et Investissement explore d’ailleurs ce thème avec différents dirigeants dans les articles « La culture, ce ciment invisible » et « La diversité passe d’abord par la culture ».

À l’instar des années passées, les critères d’évaluation des courtiers pour lesquels les CP accordent l’importance la plus élevée sont :

• La liberté et l’indépendance de choisir les meilleurs produits ;
• La structure de rémunération ;
• L’offre de produits destinés aux clients ;
• Les outils technologiques pour les relations avec la clientèle (front office) ;
• Les outils et le soutien à la planification financière.

Les CP continuent de chérir leur autonomie professionnelle et valorisent le fait de pouvoir choisir sans contrainte les produits qui conviennent le mieux à leurs clients ainsi que l’étendue de leur gamme de produits approuvés par leur firme.

Sur le plan de la rémunération, les courtiers ont effectué généralement peu de changements à leur grille, mais continuent d’y intégrer des mesures qui incitent les conseillers à faire croître leur actif (Lire « Paie : les courtiers récompensent de plus en plus la croissance »).

Le tableau ci-bas, qui vise à fournir à l’industrie des occasions de prioriser leurs cibles d’amélioration, montre que plusieurs firmes sont bien perçues par les CP qui y travaillent. Parmi les courtiers détenus par des institutions de dépôt qui se distinguent, notons la Financière Banque Nationale et RBC Dominion Valeurs mobilières, et parmi les courtiers non bancaires, Raymond James et iA Gestion privée de patrimoine.

Ces deux dernières firmes de courtage se démarquent par la hausse de leur Indice FI et de leur NPS. C’est un signe d’une amélioration de la perception des CP à leur égard.

Les différences de perception entre firmes du tableau doivent également être interprétées à la lumière des modèles d’affaires propres à chaque courtier.

La plupart des firmes qu’on y trouve ont un modèle de partage des revenus bruts générés par les conseillers de type moitié-moitié. Les CP y conservent de 40 à 60 % de leur production brute, ce pourcentage varie selon leur niveau de revenu généré annuellement. Leur modèle se rapproche de celui d’employé à commission.

Chez Raymond James et iAGPP, on retrouve différents modèles de partage de revenu, qui varie selon la part des dépenses qui est assumée par les CP eux-mêmes. Chez iAGPP, la totalité des sondés sont des conseillers dont le pourcentage de revenus conservé sur leur production est élevé, mais qui ont à charge plusieurs dépenses, dont leurs frais de bureau et certains frais technologiques. On doit donc en tenir compte dans l’interprétation des résultats du tableau.

iAGPP offre aux conseillers l’accès à une sélection de logiciels de planification financière, à des tarifs négociés. Les CP demeurent toutefois libres de recourir aux outils d’autres fournisseurs selon leurs besoins.

Depuis l’an dernier, iAGPP propose un accompagnement spécialisé en assurance. « Les conseillers conservent entière latitude quant au choix de leurs partenaires ou professionnels », précise l’entreprise. De plus, ce courtier a établi un partenariat de référencement avec un fournisseur spécialisé en planification et règlement de succession. « Les conseillers peuvent en bénéficier s’ils le souhaitent, tout en demeurant libres de faire appel aux services de leur choix. »

Malgré des niveaux élevés de satisfaction, les résultats du sondage montrent que les attentes des CP continuent d’évoluer rapidement. Les courtiers qui réussiront à moderniser leurs plateformes, améliorer leur efficacité opérationnelle et soutenir davantage la valeur-conseil pourraient accentuer leur avantage concurrentiel dans les prochaines années.

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Parmi les 285 conseillers qui ont répondu à cette question du sondage, 17 % placent la culture de leur firme au premier rang, derrière l’écosystème technologique (36 %) et les outils de gestion de patrimoine (21 %), mais devant la rémunération (14 %) et le soutien au développement des affaires et des compétences (10,5 %).

« C’est ce qui est à l’origine de tout », dit un représentant. « C’est l’ADN de la firme », résume un autre. « Ça vient rejoindre l’image que la firme dégage », ajoute un troisième. Quand la culture est absente, cela se ressent : « Malheureusement, il n’y a pas de sentiment d’appartenance. L’entreprise doit investir pour recréer une culture », témoigne un conseiller.

Le sondage montre que les conseillers privilégient une culture fondée sur la liberté d’action, l’autonomie, l’esprit entrepreneurial ou de bonnes relations avec la direction.

Se voir reconnus comme « des entrepreneurs et des partenaires d’affaires, plutôt que comme de simples employés » est essentiel pour plusieurs conseillers. Cette reconnaissance passe par la liberté de choisir les produits et les solutions recommandés aux clients, sans pression. Un conseiller dit : « Liberté absolue. C’est la principale raison pour laquelle notre relation est excellente. »

Les réponses au sondage montrent que la culture se vit dans la vision du courtier, ses actions en matière de diversité, la qualité de l’équipe de direction et l’appui opérationnel offert aux conseillers. Un sondé souligne même que la culture leur permet de « se distinguer de la mentalité anglophone ».

Chez ScotiaMcLeod, le récent changement de l’équipe de direction au Québec, qui selon les sondés a renforcé le sentiment d’appartenance des conseillers et leur satisfaction, illustre l’effet de la haute direction sur la culture. À son arrivée en 2023, Martin Lavigne, directeur général, conseils en placement, Québec, a placé la culture au cœur de sa transformation organisationnelle. Il résume sa philosophie par une formule souvent associée au professeur Peter Drucker : « La culture mange la stratégie au petit-déjeuner ». Autrement dit, même la meilleure stratégie échoue si la culture ne permet pas une exécution efficace. Le dirigeant a instauré une culture ascendante (bottom-up), où le conseiller, appuyé par la direction, reste maître de sa stratégie de croissance. Cette culture est fondée sur la transparence, la collaboration et une communication constante autour d’un but : doubler les activités sur un horizon de cinq ans. La culture est instaurée par la direction, mais s’épanouit grâce aux employés, insiste Martin Lavigne, qui se considère moins comme un supérieur que comme un collègue qui supprime les obstacles devant les conseillers.

Micol Haimson, première vice-présidente principale et directrice nationale de Raymond James, décrit son organisation comme fondée sur l’écoute. Elle ajoute que la firme place la culture au centre de ses décisions quotidiennes. « La culture est super importante, parce qu’elle est un peu différente. Et les conseillers veulent s’assurer qu’elle le reste », dit-elle. Raymond James se distingue par l’indépendance laissée aux conseillers dans le choix des produits ainsi que par une vision à long terme : les décisions stratégiques s’inscrivent sur des horizons de trois à dix ans, plutôt que par trimestre. Un conseil composé d’une dizaine de conseillers se réunit trois fois par an pour orienter les priorités. La haute direction se déplace régulièrement pour rencontrer les équipes dans leurs marchés. Une proximité que Micol Haimson considère comme un signe culturel.

Chez iA Gestion privée de patrimoine (iAGPP), l’indépendance est présentée comme la priorité absolue, que ce soit dans le choix des produits ou des outils technologiques, selon Adam Elliott, président et chef de la direction d’iAGPP. Les décisions stratégiques sont prises en partenariat avec les conseillers, notamment par l’entremise d’un conseil de 16 représentants. « On travaille ensemble pour décider où faire les investissements dans la firme », dit-il. Cette approche se reflète dans certains indicateurs, selon Adam Elliott. iAGPP affiche un taux de rétention de 99,6 %, avec seulement six départs sur 480 équipes au cours de la dernière année, dont la moitié étaient souhaités par la firme elle-même. En parallèle, 47 nouvelles équipes ont rejoint la firme en un an, apportant 3,2 milliards de dollars en nouveaux actifs. Adam Eliott attribue ce mouvement notamment à la priorité accordée à l’indépendance.

Simon Lemay, premier vice-président et directeur national Québec et Atlantique de la Financière Banque Nationale (FBN), met quant à lui en avant un élément souvent sous-estimé : la communication interne. Webdiffusions mensuelles avec la direction, infolettres hebdomadaires nationales et régionales, forte participation aux événements internes : il assume volontiers de « surcommuniquer ». Le dirigeant interprète cette mobilisation comme le signe d’un sentiment d’appartenance et d’une culture conviviale. Chez FBN, le personnel de soutien et les équipes du siège social bénéficient à l’instar des conseillers d’initiatives de reconnaissance dédiées, comme des clubs de reconnaissance ou des sommets pour les adjointes administratives. Simon Lemay signale par ailleurs l’importance de l’identité francophone de FBN comme facteur distinctif au Québec, tout comme le respect du caractère entrepreneurial des conseillers et leur liberté dans le choix de produits.

Chez CIBC Wood Gundy, Charles Martel, directeur général et chef régional au Québec, insiste sur la culture de proximité de la firme. Il décrit une équipe de direction locale accessible et engagée, appuyée par des conférences régionales, des formations et des activités de réseautage. L’absence de lignes directrices rigides laisse aux conseillers une grande latitude dans le respect des exigences réglementaires et de l’intérêt du client. La firme se présente comme l’une des plus indépendantes parmi les grandes banques, une posture qui, selon Charles Martel, se ressent dans la relation entre les conseillers et leur direction. « Tout ça fait que les conseillers sont heureux de la culture », résume-t-il.

Chez RBC Dominion Valeurs mobilières (RBC DVM), les ingrédients de la culture, selon des répondants, sont notamment l’indépendance accordée aux conseillers, l’accès à des outils adaptés aux clientèles fortunées et la collaboration interne. « Notre travail est de donner aux conseillers la meilleure plateforme et la meilleure structure possible, pour leur permettre de développer leur propre pratique », résume Jérôme Brassard, directeur général, Leadership d’entreprise, RBC DVM.

Fier de la culture interne, le dirigeant met également en avant la stabilité de l’équipe de direction, menée par David Agnew, chef de la direction de RBC DVM, dans la haute direction du courtier depuis 23 ans. Selon lui, cette continuité contribue à maintenir une vision cohérente à travers l’organisation. « Le fait d’avoir des directeurs dans chacune de nos succursales, contrairement à plusieurs compétiteurs, a un impact majeur selon nous. Ça fait partie de notre culture », affirme-t-il. Même si les résultats du sondage témoignent d’une forte appréciation de cette culture par les conseillers, Jérôme Brassard évite toute complaisance. « Nous sommes toujours très conscients que ce n’est jamais acquis », dit-il.

Chez Gestion de patrimoine TD, la culture de la firme repose sur le travail d’équipe et l’accès à un réseau d’expertise destiné à soutenir les conseillers auprès des clients fortunés. Celui-ci comprend des experts en fiscalité, en assurance, en planification successorale, en services bancaires privés et commerciaux, ainsi que des spécialistes des fiducies et de la gestion de patrimoine. « En ayant accès à des référencements provenant de l’ensemble de nos lignes d’affaires, nos conseillers s’appuient sur une force collective qui leur permet de faire croître leurs portefeuilles et de couvrir l’ensemble des besoins de leurs clients », indique Suzanne Tremblay, vice-présidente, cheffe régionale du Québec, Services privés, GPTD.

La culture influence le sentiment d’appartenance à l’organisation, selon les dirigeants interrogés. Plusieurs conseillers insistent sur l’importance pour les conseillers de se sentir reconnus, soutenus et intégrés. Or, des signaux d’alerte émergent. Dans certaines firmes, des conseillers évoquent une érosion de la culture historique ou le sentiment d’être traités comme des employés plutôt que comme des entrepreneurs, ce qui peut nuire à la mobilisation et à la fidélisation.

La culture agit comme une infrastructure invisible de la rétention des conseillers, selon les avis recueillis. Moins tangible que la techno, elle se révèle surtout quand elle se détériore. Selon Charles Martel, il est donc normal que les conseillers priorisent la technologie et les outils, étant donné leur effet direct sur le quotidien des conseillers : « La culture, ce n’est pas ça qui va faire que l’ouverture de compte va se faire rapidement, que la transaction va bien s’effectuer ou que le portefeuille va être bien géré. »

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Avec la collaboration d’Alizée Calza et Guillaume Poulin-Goyer

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Plusieurs courtiers n’ont pas apporté de changements majeurs à leur système de rémunération, rapportent les sondés.

La note moyenne accordée à un courtier pour sa structure de rémunération est stable de 2025 à 2026, soit 8,9 sur 10. L’importance moyenne atteint 9,5 en 2026. En tout, 69 % des répondants sont satisfaits (notes de 9 ou 10 sur 10), contre 5 % d’insatisfaits (notes de 0 à 6 sur 10). Chez six courtiers évalués sur neuf, la note moyenne baisse par rapport à 2025.

Au chapitre des autres avantages pécuniaires, la note moyenne est de 8,5 en 2026, contre 8,3 en 2025. La proportion de sondés insatisfaits s’établit à 12 %, contre 57 % de conseillers satisfaits.

Pour l’année 2025, le revenu annuel personnel médian des répondants, après dépenses, mais avant impôts, demeurait entre 500 001 $ et 750 000 $, comme en 2024.

« La grille est simple et assez généreuse dans le marché. La firme fait des changements mineurs à notre grille chaque année », dit un sondé en 2026. « Je suis satisfait : on gagne plus qu’un chirurgien ! » lance un sondé.

Un segment de conseillers reste critique, même quand ils se déclarent satisfaits. Certains préféreraient récupérer une part plus généreuse de leurs revenus générés de production (taux de payout). D’autres déplorent qu’il soit (plus) difficile d’avoir accès à certains bonis ou avantages, comme la rémunération différée sous forme d’actions, appelée souvent restricted stock units (RSU).

Des conseillers déplorent parfois de devoir générer davantage de revenus pour accroître leur salaire. « Notre grille ne tient pas compte de l’inflation », dit un répondant.

Les revenus bruts de production du bloc d’affaires d’un conseiller varient en fonction notamment de sa tarification, de l’évolution des marchés financiers ainsi que des apports nets d’actifs des clients. Cette dernière variable peut être négative, par exemple lorsque les décaissements d’actifs des clients sont élevés.

Certains répondants jugent la grille relativement incohérente. « On pousse beaucoup la planification financière [ce qui demande temps et ressources], mais notre grille demeure orientée vers la performance et la rentrée de nouveaux actifs », dit l’un d’eux. Des sondés font valoir que l’étendue du service offert par le courtier, y compris la disponibilité d’adjoints administratifs ou d’experts payés par la firme, a un effet indirect sur leur rémunération.

Un sondé témoigne d’ailleurs des enjeux à propos de l’offre d’adjoints administratifs. « Les adjoints ne sont pas assez payés. Je préférerais que la firme augmente leur salaire de base plutôt que de nous demander d’en absorber davantage le coût », explique un sondé. Le partage entre un conseiller et sa firme de ce coût d’opération influence la rémunération.

Ajustements mineurs

Plusieurs dirigeants de courtiers de plein exercice interrogés font état de la stabilité dans la structure de rémunération. Chez RBC Dominion Valeurs mobilières, Jérôme Brassard, directeur général, Leadership d’entreprise, ne rapporte aucun changement majeur à la grille « C’est la même recette depuis des années », dit-il.

L’actif minimal par ménage donnant droit à rémunération demeure inchangé. « On est dans la bonne direction », ajoute-t-il.

À la Financière Banque Nationale (FBN), cet actif minimal par ménage passera de 200 000 $ actuellement à 250 000 $ au 1^er novembre 2026. La FBN prévoit toutefois plusieurs exceptions, notamment pour certains clients de longue date ou en décaissement. « On ne veut pas les pénaliser », dit Simon Lemay, premier vice-président, directeur national Québec et Atlantique chez FBN.

Un conseiller peut aussi choisir de conserver un client non rémunérateur plutôt que de l’orienter vers une autre offre de service de la Banque Nationale.

Outre cet ajustement à venir, la grille reste stable à la FBN. « C’est une des plus généreuses sur la rue. Il n’y a pas de plan pour changer quoi que ce soit d’autre à court terme », explique Simon Lemay.

Alors que certains courtiers ajustent annuellement leur structure de compensation, ce n’est pas le cas à la FBN qui a pris l’habitude d’annoncer ces ajustements un an à l’avance, selon Simon Lemay. D’après lui, cette stabilité de la grille a permis aux conseillers de bénéficier de la progression des marchés financiers des dernières années.

Selon lui, la FBN soutient la croissance des équipes par le partage de certaines dépenses tout comme les bonis pour l’entrée de nouveaux actifs. « S’il y a de la croissance, on paye plus que notre portion de ce pourcentage. C’est quand même intéressant, dit-il. On récompense la croissance. »

Chez ScotiaMcLeod, la structure de rémunération reste stable depuis deux ans, dit Martin Lavigne, directeur général, conseils en placement, Québec, Gestion de patrimoine Scotia. L’actif minimal par ménage à partir duquel un conseiller commence à être rémunéré s’élève à 250 000 $. On récompense toutefois les conseillers qui récoltent des nouveaux actifs auprès de ménages en bonifiant leur ratio d’adjoints administratifs offert par la firme par tranche de revenu de production brut.

« Je veux que les conseillers en croissance aient un meilleur ratio d’adjointes », dit Martin Lavigne.

Chez CIBC Wood Gundy, la structure de rémunération est aussi généralement stable, selon Charles Martel, directeur général, chef régional, Québec, Gestion privée CIBC et Wood Gundy. L’actif minimal par ménage pour qu’un conseiller touche le boni lié au recrutement d’un nouveau ménage s’établit à 600 000 $, précise-t-il.

Le courtier a toutefois fait passer de 500 000 $ à 650 000 $ le seuil minimal de revenus bruts donnant accès à la grille normale en 2024-2025. « Pour les conseillers qui commencent, la période durant laquelle ils conservent la grille protégée (avec un payout de 40 %) est passée de six ans à neuf ans, car bâtir une pratique prend plus de temps », explique Charles Martel.

Par ailleurs, certains employés provenant de firmes acquises antérieurement par CIBC Wood Gundy sont passés d’un régime de retraite à prestations déterminées « très, très, très généreux à un régime généreux, note Charles Martel. Ces gens ont le régime de pension le plus généreux de toutes les firmes de courtage ».

Chez Gestion de patrimoine TD, plusieurs sondés jugent que les critères de performance donnant droit à une bonification du taux de payout sont compliqués et difficiles à atteindre.

Suzanne Tremblay, Vice-Présidente, Cheffe Régionale du Québec, Services privés, Gestion de patrimoine TD, n’a pas souhaité répondre à cette critique. « Notre grille de rémunération est compétitive et nous sommes à l’écoute de nos conseillers », note-t-elle.

Elle souhaite que sa rémunération soit évaluée plus largement, en fonction des occasions de croissance offertes aux conseillers, y compris les recommandations de clients provenant de l’interne. La dirigeante affirme évaluer sa compétitivité notamment par rapport à la croissance des actifs et soutenir les conseillers par le travail en équipe et la planification de la relève.

Chez iA Gestion privée de patrimoine, les conseillers sont considérés comme des entrepreneurs. Par rapport à de nombreux courtiers détenus par une institution de dépôt considérés comme des employés à commission, le taux de payout des conseillers est généralement supérieur, mais ils assument davantage de dépenses.

Adam Elliott, président et chef de la direction d’iAGPP, explique les récents ajustements à sa grille, revue tous les deux ans. La fourchette du niveau inférieur de revenus bruts de production est désormais de 0 à 150 000 $, alors qu’elle était de 0 à 100 000 $ il y a quelques années. La majorité des conseillers n’ont pas été touchés, selon lui. « Il se peut qu’un conseiller qui générait entre 100 000 $ et 150 000 $ soit descendu d’un niveau. La réalité est qu’on va continuer à rehausser [cette fourchette]. ». Selon Adam Elliott, la croissance des marchés des actions des dernières années compense cet ajustement.

L’ajout, il y a deux ans, de bonis qui majorent le taux de payout en fonction de l’entrée nette de nouveaux actifs, a aussi été bien reçu. Le boni s’élève à 1 point de pourcentage pour un apport net annuel d’actif de 1 à 5 M$, 2 points pour 5 à 10 M$ et 3 points pour 10 M$ et plus.

« Avant ces bonis, environ 40 % de nos conseillers avaient une croissance organique nette positive, l’an dernier, 60 % », affirme Adam Elliott.

Le dirigeant souligne que, chez iAGPP, il n’y a aucun seuil d’actif minimal par ménage. Il y a quelques années, le courtier avait ajouté un « ticket modérateur » de 25 $ par compte pour les familles de clients détenant moins de 10 000 $ en actifs, lequel est assumé par le conseiller. iAGPP a aussi majoré cette année l’enveloppe consacrée à la rémunération différée de type RSU.

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Avec la collaboration d’Alizée Calza et Carole Le Hirez

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Avec le vieillissement de la profession, les clients dits « orphelins », soit ceux qui se retrouvent sans conseiller attitré, notamment à la suite du départ à la retraite ou du décès de leur représentant, pourraient être de plus en plus nombreux dans les années à venir, indique Caroline Thibeault, présidente de SFGT. « Il va y avoir beaucoup de clientèles orphelines sans rémunération qui vont être disponibles », prédit-elle.

Actuellement, lorsqu’un conseiller prend en charge les polices en vigueur d’un collègue parti à la retraite, décédé ou devenu injoignable, il hérite de la responsabilité du service à la clientèle, sans pour autant recevoir de rémunération correspondante.

Ceci s’explique par les structures contractuelles de propriété et de transfert des clientèles. Selon certaines d’entre elles, les polices vendues par des représentants ou d’anciens représentants peuvent rester inscrites (codées) au nom de ceux-ci, aussi longtemps que ces polices sont en vigueur. L’enjeu perdure jusqu’à ce qu’un transfert soit formalisé.

Un répondant au sondage dénonce « le fait de ne pas être rémunéré sur un transfert de dossier sans nouvelle vente » comme une préoccupation. « La responsabilité est transférée, mais pas la rémunération. C’est un non-sens », résume-t-il.

Cette situation est exacerbée par le modèle de commission accélérée (dit high and low), qui prévoit une rémunération élevée au moment de la souscription, puis déclinante par la suite. Lorsqu’un dossier change de mains sans qu’une nouvelle transaction soit conclue, le conseiller repreneur se retrouve souvent à assurer le service essentiellement à titre gratuit.

Il peut toutefois être rémunéré par son agence en assurance ou compensé indirectement par celle-ci. Le repreneur peut parfois toucher des commissions de renouvellement ou recevoir une rétribution si les ententes contractuelles le prévoient.

Certains représentants y voient également un effet pervers : pour être rémunéré, le conseiller repreneur est incité à effectuer une vente auprès du client orphelin, qu’elle soit pertinente ou non pour ce dernier. Une pression qui peut, selon un répondant, inciter certains conseillers à dire « des faussetés sur les produits, juste pour faire une vente », juge un répondant au sondage. Or, quelle que soit la situation, un représentant reste encadré par ses obligations déontologiques, dont celles de convenance et d’agir dans le meilleur intérêt du client.

Ce contexte alimente un sentiment de déséquilibre dans le partage des responsabilités. « Les conseillers ont toutes les responsabilités alors que les assureurs et les agences leur transfèrent les leurs. Nous devons continuer de nous occuper de la clientèle, faire les rencontres annuelles, les suivis, la conformité, sans être rémunérés », signale un répondant. Un autre abonde dans le même sens : « Le représentant porte sur ses épaules une trop grande part de responsabilité par rapport à tous les aléas du secteur. Les compagnies ont le beau rôle. »

Cadre réglementaire

L’Autorité des marchés financiers (AMF) a établi depuis plusieurs années que la prise en charge continue des clients est une responsabilité des cabinets. Laisser des clients orphelins est incompatible avec leurs obligations de conformité et de protection des clients. En vertu de la Loi sur la distribution de produits et services financiers (LDPSF), les cabinets doivent aviser le client dans un délai raisonnable et assurer la continuité du service en cas de départ, d’absence prolongée ou de décès d’un représentant, notamment en désignant un remplaçant lorsque requis.

En théorie, la responsabilité ultime appartient à l’assureur. Pour ceux qui distribuent des produits par l’entremise d’agences en assurance (AA), des ententes ont été conclues pour déléguer cette responsabilité.

Les AA, qui agissent eux-mêmes comme cabinets inscrits, sont également soumis aux obligations réglementaires. Elles se retrouvent ainsi à devoir assurer une continuité de service sans nécessairement disposer des mécanismes de rémunération pour y faire face, indiquent des dirigeants interrogés dans le cadre du Baromètre.

Certains cabinets ont développé leurs propres réponses à cet enjeu. Chez IG Gestion de patrimoine, un mécanisme automatique de valorisation est prévu lorsqu’un dossier est transféré entre conseillers, assurant une compensation équitable pour le repreneur, précise Carl Thibeault, vice-président principal, Ventes et distribution, et président d’IG Gestion de patrimoine pour le Québec.

La firme adopte par ailleurs une approche intégrée de la relation client : assurance, placements et financement hypothécaire. Lorsqu’un conseiller quitte la pratique, c’est l’ensemble de la relation qui est transférée, non pas un produit isolé. « On ne transfère pas des dossiers d’assurance ou de placement. On transfère la clientèle au complet. Il y a une valeur qui est attachée au dossier de manière automatique d’un conseiller à un autre », précise-t-il.

Des situations délicates surviennent lorsqu’un conseiller devient injoignable ou décède sans avoir désigné de cessionnaire. Caroline Thibeault a vécu cette situation avec un conseiller qui avait omis de laisser ses coordonnées après son départ à la retraite. « On n’était pas capable de le faire signer pour qu’il cède sa clientèle », témoigne-t-elle. Le cadre contractuel de certains assureurs, qui permet de continuer à verser une rémunération à des représentants dont le permis n’est plus actif, complique également la gestion de ces dossiers.

Pour prévenir ces blocages, SFGT conclut des ententes à l’avance afin de garantir un transfert fluide de la clientèle et de la rémunération. Caroline Thibeault souligne que la firme réussit en général à replacer rapidement les clients orphelins auprès de jeunes conseillers, qui y trouvent l’occasion de développer leur propre offre de services.

La structure des commissions, qui relève des assureurs, et non des agents généraux, se trouve à la source du problème, selon Christian McGuire, vice-président régional, Développement des affaires pour le Québec, de PPI. Il souligne l’importance de définir des attentes claires et d’établir une bonne communication entre les parties concernées, à savoir les conseillers et les assureurs en particulier. « En ce qui concerne les responsabilités en matière de services et les structures de rémunération, on laisse aux assureurs de décider comment procéder », dit-il.

L’enjeu de rémunération lié aux clients orphelins est généralisé à l’ensemble du secteur. Il restera entier tant que la structure tarifaire de l’industrie ne sera pas revue pour intégrer une forme de compensation lors des transferts de dossiers sans nouvelle vente, estime pour sa part Patrick Cloutier, président de Cloutier Groupe financier. L’enjeu est appelé à prendre de l’ampleur, alors que les départs à la retraite de conseillers s’annoncent nombreux dans les prochaines années.

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D’après les conseillers en sécurité financière expérimentés, les jeunes doivent d’abord développer leurs compétences techniques. Fiscalité, connaissance des produits, qualité de la relation client, rigueur documentaire : ces dimensions sont jugées insuffisamment maîtrisées par les conseillers de la relève. Ils insistent aussi sur le besoin de mentorat, d’une prospection mieux structurée et d’un accès au financement pour amorcer leur pratique et faire l’acquisition de bloc d’affaires.

Certains évoquent la nécessité d’être « à jour technologiquement et intellectuellement », de maîtriser les outils de prise de notes, les plateformes intégrées, les fiches clients ou encore l’analyse des besoins en assurance. L’accès à des blocs de clientèle et à des logiciels de gestion de relation avec les clients (GRC), aussi appelés CRM, adaptés est également perçu comme un facteur déterminant.

De leur côté, les jeunes conseillers formulent des besoins plus concrets et immédiats. Ils veulent principalement accéder à une clientèle qualifiée, générer un revenu stable et bénéficier d’un accompagnement pratique au quotidien.

Plusieurs d’entre eux réclament du temps, du mentorat, des outils de prospection et, surtout, des occasions réelles de développer leur clientèle. « De la clientèle, une paie et du support », résume un conseiller de la relève à propos de ses besoins. Certains dénoncent aussi la qualité inégale des occasions offertes, déplorant de se voir attribuer des « dossiers laissés de côté » par d’autres conseillers.

Selon Patrick Cloutier, président de Cloutier Groupe financier, certaines attentes des jeunes qui réclament de « bons prospects » reposent sur une perception incomplète du métier. « Quand on parle de prospects qui en valent la peine, comment savoir qu’ils en valent vraiment la peine au jour 1 ? La capacité à qualifier une clientèle s’acquiert avec l’expérience », souligne-t-il. Il ajoute que certaines approches commerciales peuvent par ailleurs décevoir si elles sont mal comprises.

Le modèle de rémunération à la commission, particulièrement exigeant dans les premières années, revient aussi comme un obstacle, voire un risque d’affaires. « (Les jeunes doivent) faire attention à leur budget au lieu de vouloir vendre toujours la plus grosse prime et de courir après l’argent », estime un conseiller d’expérience. « Les conseillers de la relève ont besoin d’une rémunération sous forme de salaire afin que leur situation financière ne soit pas pénalisée pendant qu’ils bâtissent leur bloc d’affaires. Cela éliminerait une grande partie des tactiques de vente désespérées et éviterait de donner une mauvaise réputation à l’industrie », ajoute un autre conseiller expérimenté.

Autre obstacle : l’effet combiné notamment de la Liste nationale de numéros de télécommunication exclus et de la Loi canadienne anti-pourriel. « Lorsqu’on commence, il est très difficile de trouver de nouveaux clients avec toutes les règles sur le marketing », résume un répondant.

Pour Samuel Lajoie, vice-président, Ventes, Agences de carrière chez iA Groupe financier, cet écart de perceptions reflète deux réalités professionnelles. Les conseillers d’expérience, déjà bien établis, cherchent à positionner leur pratique sur des marchés plus haut de gamme, tandis que les recrues doivent d’abord apprendre à bâtir une base. « Un jeune qui débute sa carrière doit avant tout rencontrer des clients, développer son réseau et être en mesure de bien gagner sa vie », souligne-t-il.

Dans ce contexte, le rôle des agences dépasse la simple formation théorique. Il s’agit d’accompagner les jeunes conseillers et de les aider à structurer leur pratique : organisation du travail, gestion de l’agenda, développement d’un réseau, prise de notes, utilisation des outils. « On veut qu’ils deviennent fonctionnels le plus rapidement possible, mais dans un délai réaliste, et qu’ils se raffinent à travers les années », dit Samuel Lajoie.

iA Groupe financier a développé une architecture de formation à plusieurs niveaux pour former les jeunes conseillers, incluant des programmes spécialisés pour accompagner leur progression, comme le programme Ascension menant au titre de planificateur financier, qui cible les conseillers souhaitant monter en gamme. Un parcours à plusieurs niveaux a aussi été créé pour les directeurs d’agence, qui sont en première ligne dans la formation des conseillers.

Chez PPI, le programme des « Étoiles montantes » vise à accélérer le développement des compétences des conseillers de la relève, notamment en souscription médicale et financière via l’intégration de l’intelligence artificielle. Ce programme mise sur un accompagnement en continu et donne accès à de la formation ainsi qu’à un réseau d’experts en planification, conformité, développement des affaires et banque numérique, ainsi qu’à du mentorat.

Christian McGuire, vice-président régional, développement des affaires pour le Québec de PPI, souligne la complémentarité entre l’humain et la technologie dans cette démarche : « Ce programme est apprécié par les conseillers de la relève qui sont un peu plus aptes à utiliser la technologie. »

Cloutier Groupe financier, de son côté, a lancé le programme Gen C, pour Génération Croissance, un espace qui permet aux jeunes conseillers d’échanger sur leurs défis, de bénéficier de mentorat et d’accéder à une clientèle par référencement interne. L’approche vise à répondre à la fois aux besoins techniques et aux dimensions humaines du développement professionnel, signale Patrick Cloutier.

Chez IG Gestion de patrimoine, des programmes salariaux et des stages rémunérés assurent une stabilité financière aux conseillers qui débutent. La prise en charge par IG du financement lors de rachats de blocs d’affaires permet d’éviter aux jeunes conseillers de s’endetter les premières années. Des outils de coaching les aident à se positionner sur des créneaux porteurs.

SFGT mise pour sa part sur une approche collaborative, fondée sur le partage et l’entraide entre conseillers. De « super équipes » de cinq à huit conseillers partagent leurs frais d’exploitation, coordonnent leur conformité et s’unissent pour accéder à des spécialistes. Un groupe de conseillers intermédiaires, âgés de 35 à 45 ans, joue également un rôle de mentorat auprès des représentants qu’ils intègrent à leur équipe, allant jusqu’à offrir un soutien financier aux recrues pour les aider à se constituer une clientèle.

Caroline Thibeault, présidente de SFGT, insiste sur cette culture de collaboration. « On rencontre nos conseillers sur une base individuelle régulièrement. Ils nous amènent leurs problèmes et on met immédiatement en place des groupes de soutien », explique-t-elle. Cette approche a notamment permis de faciliter l’adoption des outils technologiques, grâce au transfert de compétences entre pairs.

Car l’appétit pour la technologie est bien présent. Les jeunes conseillers demandent des plateformes intégrées, des logiciels de CRM adaptés à leur réalité et du soutien pour tirer parti des réseaux sociaux dans leur prospection. Un répondant plaide pour « l’efficacité électronique et le moins de papier possible », tandis qu’un autre évoque l’intelligence artificielle comme outil à intégrer dans la pratique.

Reste que, malgré ces avancées, une réalité demeure : les jeunes conseillers ont besoin de temps pour mûrir. « On ne peut pas tout apprendre la première année », rappelle Samuel Lajoie. Des qualités telles que la rigueur, la vision à long terme et la confiance en soi se construisent progressivement.

Dans une profession où la relation humaine est centrale, la capacité à aller vers les autres demeure également déterminante. Comme le résume un représentant en assurance de personnes sondé : apprendre à approcher les clients, sans retenue, fait souvent toute la différence entre une carrière qui décolle et une autre qui stagne.

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Gilles Garon, président ex officio et porte-parole du comité fiscalité du Conseil des Partenaires du réseau SFL (CPRSFL) en a fait la demande au ministre des Finances du Québec dans un mémoire prébudgétaire, en février.

Malgré l’intention de l’Organisme canadien de réglementation des investissements (OCRI) de permettre la constitution de REC en société, ce dernier reste préoccupé par les échéanciers associés à cette avenue. « Les plus récents échanges avec l’OCRI laissent entrevoir une adoption tardive du règlement, possiblement reportée jusqu’en 2027. Un tel scénario maintiendrait de facto les conseillers en épargne collective dans un climat d’incertitude prolongé et les exposerait injustement au risque de nouvelles interventions de l’administration fiscale », lit-on dans le mémoire déposé au ministère des Finances du Québec.

Depuis sa création, l’OCRI s’affaire à concevoir un cadre réglementaire qui permettrait d’uniformiser les façons de rémunérer les REC et les conseillers en placement. L’OCRI vise l’adoption d’une approche permettant la rémunération des conseillers constitués en société par actions, confirmait l’organisme à la fin octobre.

Ce cadre permettrait de remédier à une iniquité fiscale qui touche les REC depuis plusieurs années. Alors que la Loi sur les valeurs mobilières (LVM) permet le partage de commissions avec un cabinet dûment enregistré, Revenu Québec rejette l’interprétation que le CPRSFL et certains REC en font.

Résultat, de nombreux REC ont reçu un avis de cotisation de RQ, réévaluant rétroactivement à la hausse les revenus personnels des conseillers. « Les montants réclamés sont souvent considérables : certains conseillers se sont vu imposer des cotisations de 50 000 $, d’autres de plus de 250 000 $, et dans un cas extrême, la cotisation s’élève à plus de 400 000 $ en impôts et pénalités, écrit Gilles Garon. Au-delà des chiffres, ces cotisations rétroactives ont provoqué une détresse humaine profonde. Pour plusieurs, il s’agit de véritables chocs financiers remettant en question leur stabilité personnelle et familiale. »

Même si RQ a clarifié la façon dont elle s’attend à ce qu’un REC mène ses activités, les exigences de RQ sont jugées difficilement praticables pour les REC.

En novembre, la direction de RQ soulignait que sa position n’est pas nouvelle et n’avait donc pas l’intention de cesser ses vérifications et ses émissions des avis de cotisation. Dès le début des années 2000, les autorités fiscales soulignaient que ces commissions devaient être attribuées à un REC et non à sa société, car seul celui-ci pouvait mener des activités de distribution de fonds communs.

Options proposées

Le CPRSFL, qui représente près de 550 conseillers, propose différentes options afin de régler rapidement la situation. Le ministre des Finances Eric Girard peut profiter du prochain budget pour réitérer l’intention de procéder à la régularisation de la pratique du partage de commissions en épargne collective à courte échéance.

« Une telle prise de position enverrait un signal clair aux acteurs du milieu, permettrait de rétablir la prévisibilité nécessaire à l’exercice de leurs activités et contribuerait à mettre fin à une incertitude fiscale qui perdure depuis trop longtemps », lit-on dans le mémoire.

Autre option proposée : un amendement ciblé de l’article 314 de la Loi sur les impôts. Cet article prévoit que tout paiement ou transfert fait à une autre personne est réputé avoir été reçu par celui-ci et doit être inclus dans son revenu. La seule exception existante vise le partage d’une rente du Régime de rentes du Québec et le CPRSFL propose d’ajouter une exception analogue qui couvrirait les transferts effectués dans le cadre réglementaire du partage de commissions prévu par la Loi sur les valeurs mobilières.

« Cette modification permettrait de clarifier que, lorsque les conditions réglementaires sont remplies, les revenus peuvent être réputés appartenir légalement à la société qui les reçoit, et non à la personne physique du représentant. Celle-ci mettrait fin à l’ambiguïté actuelle, qui oblige les conseillers à déclarer personnellement des revenus qu’ils n’ont ni reçus ni conservés, et alignerait la Loi sur les impôts avec l’intention claire du législateur exprimée dans la Loi sur les valeurs mobilières », souligne le groupe.

Le CPRSFL propose aussi de tirer parti du projet de loi déposé annuellement par le ministre des Finances du Québec visant la modernisation de l’encadrement du secteur financier afin de venir préciser, au sein même de la LVM, les modalités applicables au partage des commissions en épargne collective.

Le groupe réitère sa demande que le ministère des Finances intervienne auprès de Revenu Québec afin de suspendre, de façon temporaire, l’émission de nouveaux avis de cotisation rétroactifs dans les dossiers liés au partage de commission.

De plus, étant donné que l’interprétation de Revenu Québec sur le traitement fiscal des commissions partagées sera débattue et tranchée à la cour, on demande au ministre des Finances que RQ suspende, pour une période transitoire, l’ensemble des procédures judiciaires en cours sur ces dossiers.

Me Danny Galarneau, avocat chez Cain Lamarre, qui défend un REC en litige contre RQ, soulignait en décembre que, pour les autres conseillers actuellement en opposition avec RQ pour des dossiers semblables, un agent de RQ a accepté de suspendre les dossiers dans l’attente de la décision finale du dossier type. « Les gens qui veulent que leur dossier soit suspendu doivent se manifester auprès de Revenu Québec ou à l’égard de leur professionnel responsable de leur dossier, sinon leur dossier va continuer à être traité par l’agent responsable du dossier », avait-il indiqué en entrevue à Finance et Investissement.

« Cette suspension devrait s’appliquer de manière générale, sans qu’une démarche individuelle soit requise de la part des représentants, afin d’éviter que certains d’entre eux, faute d’informations, se voient privés de cette mesure de sursis. Cette simple mesure de prudence permettrait d’épargner temps et argent aux contribuables et à l’État », écrit le CPRSFL.

Avis absurde, détresse humaine, relève malmenée

Dans son mémoire, le groupe juge absurde et impraticable la proposition de RQ pour les REC autonomes qui reçoivent de leur cabinet de nombreux services pour les activités en épargne collective (soutien administratif, la conformité ou l’accès à des outils technologiques).

Le CPRSFL note que RQ exige que le REC déclare d’abord l’intégralité de la commission comme un revenu personnel avant de déduire ensuite une facture de frais payée à son cabinet, une opération assujettie à la TPS et à la TVQ. « Le conseiller paierait l’impôt personnel sur la quasi-totalité du montant de la commission, puis sortirait de ses poches (revenus déjà imposés), un second montant pour reverser des taxes afin de simuler un échange de services, ce qui s’apparente à une double imposition du même revenu », lit-on dans son mémoire.

Le CPRSFL souligne que le partage de commissions vise à faire correspondre le traitement fiscal à la réalité opérationnelle : « une partie de la valeur est créée par la structure du cabinet (gestion des dossiers, conformité, formation, personnel administratif, etc.). Il est donc cohérent qu’une fraction de la rémunération soit affectée à ces fonctions via le compte de la société. »

Le mémoire détaille les effets du flou fiscal sur les REC qui ont reçu les avis de cotisation pour avoir partagé leurs commissions, après vérification fiscale.

« Bien que les conseillers ciblés aient entrepris des recours en opposition auprès de Revenu Québec, les montants demeurent exigibles avec un cumul d’intérêts, ce qui maintient les conseillers dans une incertitude angoissante et compromet gravement leur capacité à poursuivre leurs activités professionnelles de manière viable, écrit Gilles Garon.

« Certains ont été contraints de verser des dividendes exceptionnels à partir de leur société, ou de contracter des emprunts importants, générant des coûts additionnels et des situations de double imposition. D’autres ont dû puiser dans leurs économies, suspendre des projets ou envisager des ventes d’actifs personnels pour faire face aux sommes réclamées, voire envisager la faillite personnelle », ajoute-t-il.

L’interprétation actuelle de RQ engendrerait une perte de liquidités corporatives ce qui nuit à la relève et la viabilité des plans de transmission d’entreprise, selon le CPRSFL : « Les jeunes repreneurs se voient imposés personnellement à des taux bien plus élevés, doublant parfois leur charge fiscale. La situation réduit également la valeur marchande des cabinets, freine l’engagement de nouveaux talents et met en péril des ententes portant sur la continuité des affaires pourtant bien établies. »

Le mémoire relate le cas de deux conseillers de la relève qui s’étaient engagés à racheter le cabinet d’un collègue plus âgé, il y a trois ans. En raison de l’interprétation de RQ, l’ensemble des revenus générés en épargne collective par le cabinet doit désormais être déclaré comme des revenus personnels par les repreneurs.

« Résultat : leur revenu imposable double d’un coup, les faisant passer d’un taux d’imposition variant entre 11 % et 21 % en société à près de 50 % à titre personnel. Les deux repreneurs devront générer deux fois plus de revenus nets pour respecter les engagements financiers qu’ils ont pris. Ce basculement soudain dans leur situation fiscale compromet leur sécurité financière, annule des années de planification et met à risque non seulement leur avenir professionnel, mais aussi la viabilité même de la relève entrepreneuriale au sein du cabinet », apprend-on.

Il reste à voir si le ministre des Finances du Québec, Eric Girard, donnera suite aux demandes du CPRSFL dans son budget provincial 2026-2027 déposé ce 18 mars.

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« La parité salariale en début de carrière est une bonne nouvelle, mais les données montrent clairement que cette égalité ne tient pas la route à long terme », observe Pamela Steer, présidente et chef de la direction de CPA Canada.

En effet, il ne semble n’y avoir aucune différence notable entre les salaires médians durant les trois premières années suivant l’obtention du titre de comptable professionnel agréé (CPA). Toutefois, après ce début de carrière, le fossé se creuse rapidement et de façon exponentielle.

Ainsi, à l’échelle canadienne, les hommes déclarent une rémunération médiane de 167 000 $, comparativement à 139 000 $ pour les femmes. Les professionnels de plus de trois ans d’expérience rapportent une rémunération respective de 174 000 $ pour les hommes contre 142 000 $ pour les femmes.

Chez les CPA comptant 25 ans d’expérience ou plus, la différence de salaire est de plus de 30 %. Les hommes disant ainsi gagner 229 000 $ en moyenne contre 160 000 $ pour les femmes.

« Les attentes de la société et certains obstacles structurels influencent encore aujourd’hui les parcours professionnels de nombreuses femmes, notamment lorsqu’il est question d’accéder à des postes de haute direction », rapporte Pamela Steer.

Plusieurs cabinets comptables, notamment EY, Deloitte, KPMG et PwC, multiplient les initiatives pour accélérer l’avancement des femmes et soutenir leur progression en milieu de carrière. Les firmes investissent notamment dans des programmes de relève et de développement du leadership.

« On voit émerger un mouvement solide à travers le pays. Les cabinets prennent des mesures concrètes pour ouvrir davantage la voie aux femmes et favoriser un meilleur accès aux postes décisionnels », se réjouit Pamela Steer.

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Le conseil en finance est traditionnellement un bastion masculin. Certains répondants au Pointage des courtiers québécois et au Pointage des courtiers multidisciplinaires de 2025 l’admettent sans détour : « Il y a encore beaucoup d’hommes dans notre milieu », note l’un d’eux. « Ce n’est pas un bureau très diversifié, il y a très peu de femmes et de minorités », observe une répondante à propos de son environnement de travail.

Les chiffres le confirment. Au Québec, les femmes représentent 38 % des quelque 5 000 planificateurs financiers en exercice, indique l’Institut de planification financière. Un paradoxe alors que, selon McKinsey, elles contrôleront d’ici 2030 quelque 30 000 milliards de dollars (30 %) d’actifs financiers personnels à l’échelle mondiale.

Un commentaire revient chez certains conseillers masculins : l’équité, diversité et inclusion (EDI) ne constituerait pas un enjeu en soi, seule la compétence compterait. « C’est la compétence qui importe avant tout. Je pense qu’ils embauchent des gens moins compétents pour avoir une diversité », lance un répondant. Un autre va plus loin : « L’EDI est extrêmement malsaine et discriminatoire. S’ils commencent à la promouvoir, je pourrais envisager de changer de firme. »

Ces commentaires ne sont pas anodins. Croire que promouvoir la diversité revient à abaisser les standards est un biais inconscient documenté en psychologie organisationnelle. Dans un secteur majoritairement blanc et masculin, comme le conseil financier, ce réflexe contribue à perpétuer des barrières systémiques plutôt qu’à les corriger. De plus, il prive le secteur de talents dont il a précisément besoin pour rejoindre une clientèle qui se féminise.

Lire aussi : Diversité : la compétence prime

Quelques conseillères sondées dressent un tableau nuancé de la situation. « Les femmes ont leur place. On ne sent aucune différence entre les hommes et les femmes », affirme l’une d’entre elles. Cependant, d’autres font état d’un manque d’aiguillage de clients vers des collègues féminines ou d’un flou dans les systèmes de rémunération qui pourraient nuire indirectement aux conseillères.

Dans le secteur de l’assurance, les enjeux prennent une couleur particulière. Une répondante au Baromètre de l’assurance 2025 rapporte une « grosse pénalité lors des absences pour congé de maternité ». Une autre pointe la charge mentale reposant majoritairement sur les femmes, rendant la conciliation travail-famille difficile. Une troisième réclame une attention accrue à l’inclusion au sens large, au genre, à la neurodivergence, à la transmission intergénérationnelle, déplorant que ces enjeux soient peu abordés malgré leur inscription dans les valeurs officielles des organisations.

La sous-représentation féminine aux échelons supérieurs est également soulevée par des répondants. Une conseillère décrit une équipe de direction presque entièrement masculine au sein de son organisation, à l’exception d’une femme visible lors d’événements officiels, les autres leaders féminines brillant par leur absence dans les communications internes.

Autre constat de nos sondages : l’importance que les conseillers accordent aux actions de leur firme de courtage en matière d’équité, de diversité et d’inclusion se chiffre en moyenne à 7,6 sur 10 pour le Pointage des courtiers québécois 2025 et à 7,4 pour le Pointage des courtiers multidisciplinaires 2025. Il s’agit du critère d’évaluation des firmes de courtage par leurs conseillers qui reçoit l’importance moyenne la plus faible.

Parmi les pistes d’amélioration suggérées par quelques répondants à nos sondages : davantage de transparence salariale, une inclusion qui dépasse la parité hommes-femmes, une plus grande place à la diversité, une meilleure reconnaissance des adjointes et un soutien renforcé au retour du congé de maternité.

Initiatives qui montrent la voie

Afin de casser le moule, nombre d’organisations mettent en place des dispositifs concrets pour soutenir, retenir et faire avancer les conseillères. Voici un résumé de certaines qui ont été saluées par des répondantes.

La Financière Banque Nationale (FBN) tient ainsi depuis 16 ans son Colloque des femmes, un rendez-vous annuel qui réunit des conseillères en gestion de patrimoine de partout au pays pour deux jours de conférences, d’ateliers et d’échanges. L’institution financière a également un programme de mentorat qui a accompagné plus de 250 femmes depuis sa création. Une soixantaine d’entre elles ont par la suite obtenu un poste au sein de la firme. Des groupes d’échange permettent aux conseillères d’accompagner la relève et de transmettre leur expérience sur le terrain.

« On mise sur l’écoute, la rétroaction et l’innovation. On utilise nos technologies pour alléger leur charge et leur permettre de se concentrer sur ce qui compte vraiment : leurs clients. Résultat : on voit des équipes qui évoluent, qui se dépassent et qui restent engagées », indique Marie-Claude Brassard, vice-présidente, développement et expérience client chez FBN. Les femmes représentent aujourd’hui environ 20 % des conseillers en gestion de patrimoine de la firme.

Le groupe Women of Wealth, créé par iA Gestion privée de patrimoine (iAGPP), rassemble pour sa part une centaine de conseillères et se réunit régulièrement, et une journée entière lui est consacrée lors du sommet annuel de la firme. En 2025, l’initiative Exceptionnelle est venue étoffer cet écosystème en mobilisant des leaders féminines du Réseau carrière (plus de 900 conseillères) pour inspirer la nouvelle génération de dirigeantes. Un programme de mentorat est offert en partenariat avec l’organisme VersaFi (ex-Women in Capital Markets).

Afin d’encourager ses conseillères, Cloutier Groupe Financier a présenté en novembre dernier la deuxième édition de Wonder Women de la Finance, un événement annuel sur deux jours organisé à l’interne pour les conseillères de la firme. Conçu comme un « espace d’échange sans jugement », il vise à outiller les conseillères pour qu’elles se distinguent dans un secteur majoritairement masculin. « Différentes thématiques liées à la clientèle féminine et la place des femmes en services financiers y sont abordées », signale Claudine Cloutier, vice-présidente, ventes et développement des affaires de Groupe Cloutier, l’une des trois femmes sur huit membres du comité de direction de la firme.

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Des milliers de représentants en épargne collective et conseillers en placement pourraient avoir à réviser leur contrat de travail avec leur courtier afin d’évaluer l’effet de ce changement fiscal sur leurs activités. Cette entente prévoit la rémunération du conseiller, les responsabilités des parties ainsi que les obligations administratives, selon Benoit Vallée, CPA et associé, taxes indirectes chez Demers Beaulne.

Selon leur situation, à la fois les courtiers et les conseillers pourraient récupérer les taxes qu’ils paient sur leurs intrants pour leurs revenus de commission de suivi. « Toute cette mécanique en arrière-plan sera le défi de l’industrie. Ça va varier en fonction des ententes commerciales (entre conseillers et courtiers), et de configurer les systèmes pour implanter les changements annoncés par l’ARC », explique Benoit Vallée.

On ignore pour le moment si les efforts de lobbying de l’industrie feront que la date d’entrée en vigueur de ce changement sera repoussée. On ne sait pas non plus si Revenu Québec a l’intention de s’harmoniser avec ce changement, même si les probabilités en ce sens sont élevées selon Benoit Vallée.

Il reste que les firmes de courtage et les conseillers doivent s’attendre à changer leurs systèmes informatiques et comptables afin de se conformer à cette nouvelle règle de l’ARC.

Isolons l’effet de ce changement. D’abord, il touche les courtiers et les conseillers pour leurs commissions de suivi sur les fonds communs de placement (FCP) et non leurs commissions initiales pour la distribution de FCP. Les revenus provenant d’honoraires basés sur les actifs étaient déjà soumis aux taxes de vente et ne se retrouvent donc pas visés par le changement. Les divers écrits des cabinets spécialisés en fiscalité ne mentionnent pas spécifiquement si les contrats de rente à capital variable, comme les fonds distincts, sont visés. Les changements à la définition de service financier exonéré de taxes en 2010 ne semblent pas toucher la distribution d’assurance de personnes.

En fonction des ententes entre conseillers et courtiers, diverses manières de fonctionner pourraient être envisagées. Le courtier va percevoir les taxes applicables auprès des clients de la firme. Le courtier pourrait les remettre au conseiller ou faire un choix pour les remettre à Revenu Québec au nom du conseiller (choix de mandataire) après que celui-ci a obtenu ses numéros de taxes propres à ses activités et les ait communiquées à son courtier, selon Benoit Vallée.

« L’un des problèmes est le délai court pour se conformer, dit l’expert. Il y a des coûts d’implantation pour la firme de courtage et le conseiller pour gérer tout ça. Puis, il y a le coût de conformité pour le conseiller qui va devoir s’inscrire aux taxes, produire ses déclarations de taxes et calculer ses crédits de taxes sur les intrants admissibles. »

Le risque d’erreur proviendra du calcul de ces derniers crédits de taxe sur les intrants, selon Benoit Vallée : « Ce ne sera pas la totalité des revenus du conseiller qui seront taxables et qui donneront droit à un crédit de taxe. Avec les nouvelles règles, le conseiller gagnera des revenus taxables et des revenus exonérés aux fins des taxes. Le conseiller a le droit de réclamer des crédits de taxes seulement sur les dépenses qui lui permet de gagner un revenu taxable. Le conseiller va devoir la déterminer avec son comptable le montant de crédit de taxe qu’il a droit de réclamer lors de la production de sa déclaration de taxe. Ça va être un casse-tête qui va être individuel à chacun des conseillers ».

Selon Benoit Vallée, les conseillers devront s’attendre à ce que les autorités fiscales fassent des vérifications dans quelques années, afin de vérifier s’ils ont remis toutes les taxes qu’ils ont perçues et s’il aurait trop récupéré de taxe sur les intrants.

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« Dans une récente interprétation sur la TPS soumise à un groupe d’industrie, rapporte un bulletin d’alerte d’EY, l’ARC a indiqué le renversement de sa position administrative de longue date sur le statut de la TPS en lien aux commissions de suivi et adopte la position que les commissions de suivi sont taxables pour raison de TPS. (…) L’ARC compte appliquer cette position aux revenus réalisés à partir du 1^er juillet 2026 pour donner aux participants le temps d’ajuster leurs systèmes et procédures. »

L’initiative est d’autant plus étonnante que l’autorité fiscale, aussi récemment qu’en janvier 2022, affirmait que les commissions de suivi étaient libres de taxes de vente, sauf dans des circonstances très pointues, souligne la note d’EY.

Jusqu’à ce revirement, l’ARC jugeait que les commissions de suivi constituaient une aide dans l’émission d’unités de fonds communs. « L’ARC les voyait en quelque sorte comme un acte de vente exempter de taxe », explique Tariq Nasir, partenaire chez EY à Toronto. Or, l’ARC affirme qu’à partir de pratiques observées et d’informations disponibles publiquement « une tendance émergente » se dessine où les courtiers et leurs agents « fournissent des services continus à leurs clients en échange des commissions de suivi (par opposition au service consistant à assister à l’émission de parts de fonds communs de placement) », soutient EY.

Un tel suivi s’avère sujet à taxation, juge l’ARC, qui affirme que sa position constitue une interprétation correcte des lois fiscales, apporte de la clarté et simplifie l’administration fiscale. Selon l’ARC, la prestation de services de soutien aux comptes de placement (investment account support), incluant le service à la clientèle et les conseils, constitue généralement des services de gestion d’actifs assujettis à la TPS, fait valoir EY.

Notons que seules les commissions de suivi seront soumises à cette nouvelle exigence, et non les commissions de vente initiale.

« À la lumière des commentaires de l’ARC, on peut anticiper que les commissions gagnées par les agents et les conseillers financiers en provenance de leur courtier seraient aussi assujetties à la TPS », lit-on dans le document d’EY.

Le Québec y passera plus probablement

Les courtiers et conseillers au Québec échapperont-ils à un prélèvement de la TVQ sur les commissions de suivis ? Tariq Nasir craint que non. « L’ARC a communiqué avec Revenu Québec, dit-il. Je ne serais pas surpris que Revenu Québec donne suite avec une même réglementation. »

Selon un chiffre prélevé auprès de l’Association des marchés de valeur et des investissements (AMVI, précédemment IFIQ), la nouvelle mesure de l’ARC concerne 109 000 conseillers, rapporte Tariq Nasir. « Cela veut dire que ces conseillers, si leur revenu total taxable dépasse 30 000 $, devront s’inscrire auprès de l’ARC et prélever la TPS. » Si une mesure équivalente est imposée au Québec, cela entraînera un fardeau doublé pour les conseillers québécois.

Cependant, comme le notent certains experts cités dans un article du Globe and Mail, on peut se demander si le nouveau règlement conduira à un fardeau fiscal accru pour le secteur financier ou si les coûts additionnels seront simplement reportés vers les investisseurs individuels.

La note ne précise pas si les représentants pourraient récupérer en partie la TPS qu’ils paieront sur les biens et les services auxquels ces taxes s’appliquent en demandant aux autorités fiscales le crédit de taxe sur les intrants (CTI) et le remboursement de la taxe sur les intrants (RTI).

Selon Revenu Québec, des CTI et des RTI peuvent être demandés par les entreprises pour les biens et les services utilisés ou consommés dans le cadre de leurs activités commerciales, comme les systèmes informatiques ou les honoraires d’un comptable.

Cependant, pour l’industrie financière, les coûts de conformité fiscale comme ceux liés à la mise à jour des systèmes comptables, technologiques et liés à la facturation découlant du prélèvement de la TPS risquent d’être irrécupérables.

Il est difficile de calculer l’impact de la nouvelle mesure, reconnaît Tariq Nasir, quoiqu’il évalue « qu’elle sera quand même passablement significative ». Cet impact variera selon les pratiques de chaque conseiller et du courtier auquel il est rattaché.

« Chez SFL, on encourage de plus en plus les conseillers à adopter la rémunération à honoraires, affirme Maxime Roy, directeur, stratégie d’investissement, chez SFL Gestion de patrimoine. C’est pourquoi il est possible que la nouvelle mesure fiscale ait un impact mineur, chez nous du moins. Mais il se peut que l’impact soit plus important dans d’autres firmes où l’adoption des honoraires est moins étendue. » Selon le spécialiste, chez SFL, la part des actifs totaux sur laquelle s’appliquent des commissions de suivi s’élève à 20 %.

Contradictions apparentes

Tariq Nasir et l’AMVI s’attendent à un branle-bas de combat chez les conseillers qui sont appelés à s’enregistrer et à revoir leurs systèmes comptables en moins de six mois, « tout cela dans la période la plus occupée de l’année », fait ressortir le fiscaliste. L’AMVI dit être en discussion avec ses membres au sujet de la nouvelle réglementation. Pour l’instant, se contente de dire l’AMVI par la voie de sa porte-parole, « nous craignons que l’échéancier soit insuffisant ».

EY a proposé à l’ARC un délai de 12 à 18 mois, affirme Tariq Nasir, qui par ailleurs questionne le bien-fondé du retournement de l’autorité fiscale. « Ce qui se passe est très étonnant, surtout quand on considère que le premier ministre Carney clame qu’il veut une économie moderne, avec une réglementation allégée et une politique fiscale qui devrait être neutre. Les gens à qui la mesure s’adresse ne sont pas nécessairement les acteurs fiscaux les plus habiles, et voici qu’on leur impose des coûts administratifs, de suivi et de conformité accrus. L’industrie objecte à juste titre que ceci contredit les lois fiscales. L’ARC se retrouve dans la position d’un agent de police qui aurait la discrétion de décider si vous payez ou pas les infractions. »

Selon Ryan Minor, directeur de la taxation chez CPA Canada, on peut s’attendre à ce que le geste de l’ARC provoque des levées de boucliers judiciaires, rapporte le Globe and Mail. L’initiative est d’autant plus étonnante qu’il est loin d’être certain qu’elle produira des revenus accrus pour le gouvernement. Le Canadian Forum for Financial Markets a écrit au ministère des Finances que le changement « pourrait en fait réduire les revenus puisque les firmes seront en mesure de réclamer des dépenses d’affaires pour compenser les taxes », comme avec le CTI et le RTI.

En collaboration avec Guillaume Poulin-Goyer

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