Ses primes ont progressé au rythme annuel composé de 5,5 %, de 2019 à 2022, surpassant la moyenne du marché. Pour les six premiers mois de 2023, le secteur de l’assurance collective affiche un résultat net de 28 M$ et des revenus totaux de 1,8 G$, soit une marge bénéficiaire supérieure à celle des années précédentes.

Entre autres, sa part de marché en primes directes souscrites au ­Québec en assurance et maladies collectives est passée de 26,3 % en 2019 à 27,1 % en 2022, selon le rapport annuel sur les institutions financières de l’Autorité des marchés financiers.

De plus, le taux de rétention de la clientèle existante est passé de 93,2 % en 2020 à 97,3 % en 2023, ce qui est également plus élevé que celui du marché. Tout ça alors que l’assureur opérait une transition ayant mené au regroupement de La Capitale et SSQ Assurance.

« C’est ma grande fierté, ­affirme-t-il. En plein processus d’intégration, on a réussi à maintenir et même améliorer notre service. »

Ces résultats reposent en grande partie sur une discipline de tarification rigoureuse adoptée par Beneva. « ­Nous avons choisi de maintenir nos tarifs plutôt que de les abaisser pour augmenter le volume de vente, une pratique qui peut conduire à des groupes de clients non rentables, explique Éric Trudel. Nous nous sommes ainsi concentrés sur la rétention de clients plutôt que sur l’acquisition de nouveaux clients à tout prix. »

Cette approche a été soutenue par le conseil d’administration afin de trouver un équilibre entre croissance et rentabilité, ­ajoute-t-il. « ­Nous nous sommes assurés de bien communiquer notre stratégie à l’interne pour que tout le monde travaille dans la même direction. Les équipes de vente sont naturellement enclines à vendre plus, alors que l’équipe de tarification veut maintenir les prix. Nous avons également ajusté la rémunération des équipes de vente pour nous baser sur une croissance nette plutôt que sur le volume des ventes. »

Compte tenu de cette performance ainsi que de diverses initiatives sur le plan de l’innovation, le jury du ­Top des leaders de l’industrie financière du Québec nomme Éric Trudel lauréat de la catégorie Leaders/cadres de l’industrie financière.

« ­Il gère une branche d’activité qui connaît une rentabilité impressionnante et une saine gestion. Ses initiatives mises de l’avant en matière d’innovation en vue d’améliorer l’expérience des clients ainsi que sur le plan de la gestion des risques sont remarquables. Bravo ! » souligne le jury.

Éric Trudel est fier que la fusion des deux assureurs ait conféré une position de leadership à Beneva dans le marché québécois. « ­Nous sommes au premier rang, devant Desjardins, qui a autour de 20 % de part de marché. Au ­Canada, nous sommes cinquième avec 6 % environ de part de marché. Comme nous sommes maintenant très bien positionnés sur le territoire québécois, notre prochain axe de développement, ce sera d’attaquer le marché de l’Ontario. »

Éric Trudel gère un secteur de près de 1 500 employés chez Beneva. Lui qui cumule une expérience de plus de 25 ans dans le domaine de l’assurance a toujours privilégié une approche de leadership basé sur la proximité avec ses équipes.

Il a notamment institué des rencontres en petits groupes qu’il a baptisées les « ­Jasettes avec Éric » et qui favorisent un contact direct et constructif avec ses collaborateurs. « Chaque fois, j’en ressors enrichi. Je suis aussi quelqu’un de super optimiste et dynamique. J’essaye de transmettre cette énergie à mes équipes quand il faut trouver des solutions à certains problèmes », raconte-t-il.

Ces dernières années, Beneva a mis en œuvre plusieurs démarches d’innovation. Une fois le regroupement terminé, l’assureur s’est lancé dans un vaste chantier : la modernisation de son écosystème technologique. Un projet ambitieux, mené par Éric Trudel et son équipe, qui vise à établir un système « moderne et performant, le premier du genre au ­Canada », ­dit-il.

Ce nouveau système est construit en assemblant différents logiciels distincts et avancés, entre autres ­Global ­IQX de Majesco pour la soumission et le renouvellement des contrats, V3locity de Vitech pour l’administration des contrats, Telus Santé pour la gestion des prestations de santé et dentaire et Fineos, notamment pour la gestion des prestations vie, maladies graves et assurance salaire.

« ­Cela nous permet de créer un écosystème intégré qui sera relié à l’espace client et à notre application mobile. Ce projet contribue non seulement à l’amélioration de l’expérience client, mais aussi à la simplification des processus pour les employés », précise Éric Trudel, qui détient un baccalauréat en actuariat de l’Université ­Laval et est ­Fellow de l’Institut canadien des actuaires.

« ­Au plus fort des travaux, 275 personnes travaillaient sur ce chantier à temps plein, ­ajoute-t-il. À la fin de 2023, nous avons amorcé un projet pilote avec deux groupes de clients, un au ­Québec et l’autre à Vancouver. Tout se passe bien jusqu’à maintenant. En 2024, notre objectif est d’ajouter d’autres fonctionnalités et de tester le système chez plus de groupes. » ­Le déploiement à grande échelle est prévu en 2025 et vise notamment à simplifier le travail des employés.

La santé mentale, un enjeu sociétal plus présent que jamais depuis la pandémie, préoccupe Beneva. En 2021, sous le leadership d’Éric Trudel, l’assureur a participé à la création de la Chaire de recherche Relief en santé mentale à l’Université Laval, qui a pour mission de développer des connaissances scientifiques sur la santé mentale et les pratiques d’autogestion, particulièrement dans les milieux de travail.

« ­On fait beaucoup d’autogestion en santé physique, à l’aide d’applications qui permettent de suivre son état de santé, par exemple, mais moins en santé psychologique. On a donc décidé d’investir dans ce domaine dans une optique de prévention. »

En septembre 2023, Beneva est devenu le premier assureur collectif à rembourser le service d’accompagnement individuel en autogestion en soins psychologiques offert par son partenaire Relief.

Cette mesure « vient compenser dans une certaine mesure la difficulté d’obtenir des soins psychologiques que l’on vit actuellement ».

Un autre défi qui a mobilisé l’équipe d’Éric Trudel est l’accessibilité et le coût des médicaments, en hausse constante, ce qui se reflète sur les primes d’assurance collective. Beneva a ainsi pris l’initiative de ne plus rembourser les médicaments biologiques lorsqu’un biosimilaire est disponible, sauf en cas d’exception médicale. « ­Selon nos plus récentes données, cela a permis à nos preneurs de générer des économies entre 1,5 % et 2 % sur le coût des médicaments », précise-t-il.

Sous la gouverne d’Éric Trudel, Beneva a également été le premier assureur québécois à offrir la garantie d’affirmation de genre à même son offre d’assurance collective. À cet effet, l’entreprise rembourse, en complémentarité de ce qui est remboursable par l’État, les frais admissibles reliés à la modification des caractéristiques sexuelles d’une personne assurée ayant obtenu un diagnostic de dysphorie de genre dans le but de les harmoniser avec le genre ressenti par ­celle-ci.

Beneva accentue également ses efforts pour prévenir la fraude aux assurances en déployant une solution basée sur l’intelligence artificielle. « ­On a développé un algorithme qui repère des pratiques douteuses. Plutôt que d’y aller de façon aléatoire, cela nous a permis d’avoir des audits mieux ciblés permettant de récupérer plus de sommes pour nos preneurs », se réjouit-il.

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L’édition 2023 des Faits sur les assurances de personnes au Canada, publiée par l’Association canadienne des compagnies d’assurances de personnes (ACCAP), indique notamment qu’en 2022, les assureurs de personnes ont fourni une couverture à plus de 29 millions d’assurés, soit 74 % des Canadiens, ou presque 2 millions de personnes de plus qu’il y a 10 ans.

Ceux-ci ont aussi payé un montant record de 43,9 G$ de prestations d’assurance maladie complémentaire, invalidité et accident, une hausse de 8 %, en plus de verser 14,3 G$ en règlement de médicaments d’ordonnance, une hausse de 8 %. Enfin, ils ont payé 650 M$ pour les soutiens à la santé mentale, une hausse de 10 % et près du double comparativement à 2019.

Par ailleurs, pour la première fois, le nombre de Canadiens couverts par l’assurance maladie a dépassé les 27 millions.

En 2022, 600 000 personnes ont nouvellement adhéré à des régimes d’assurance maladie au travail.

Au total, 22 millions de personnes étaient couvertes par une assurance vie au pays, et une augmentation d’environ 12 % des demandes de règlement a été enregistrée.

Enfin, en ce qui a trait aux solutions de retraite, les assureurs ont versé plus de 53 G $ au titre de ces produits, qui profitent à plus de neuf millions de Canadiens.

Les Faits sur les assurances de personnes au Canada s’appuient sur des données sectorielles et des données accessibles publiquement.

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Au total, le document publié lundi par le groupe de réflexion recense 36 sociétés cotées en Bourse qui ont bénéficié, directement ou par l’entremise d’une filiale, du programme d’aide fédéral qui, à un certain moment, couvrait jusqu’à 75 % du salaire d’un employé. On y retrouve les noms de compagnies comme Air Canada, BCE, Bombardier et TC Transcontinental, qui ont toutes leur siège social au Québec.

« C’est presqu’une certitude que l’on verra des entreprises, qui, d’un côté, verseront d’énormes montants à leurs dirigeants en primes, tout en ayant reçu, de l’autre, ces subventions du gouvernement », a affirmé l’auteur du rapport et économiste principal du CCPA, David Macdonald, au cours d’un entretien téléphonique.

Le portrait brossé par l’organisme survient au moment où une majorité d’entreprises s’apprêtent à dévoiler, au cours des prochaines semaines, les données entourant les émoluments _ qui incluent des éléments comme le salaire de base, les options sur des actions et les primes _ de leurs hauts dirigeants pour la dernière année, marquée par la crise sanitaire.

D’après le rapport, Ottawa devrait s’inspirer de pays comme les Pays-Bas et l’Espagne, où, dans le cadre de programmes similaires, les compagnies ne sont pas admissibles à une aide si elles versent des primes à leurs dirigeants ou des dividendes à leurs actionnaires.

« Le programme de la subvention salariale a été modifié presqu’à chaque mois depuis sa création, a dit David Macdonald. On le change un peu pour l’améliorer. Il sera en vigueur jusqu’à l’été. C’est quelque chose que l’on peut immédiatement changer. »

Ottawa a fait valoir que les sommes obtenues par l’entremise de la SUCC devaient uniquement servir à couvrir une partie du salaire des employés d’une entreprise. Le programme ne comprend toutefois aucun encadrement en ce qui a trait aux approches des entreprises en matière de rémunération des hauts dirigeants et de dividende.

En réponse à une demande d’information visant à savoir si le gouvernement Trudeau comptait resserrer les critères d’admissibilité de la SUCC, Katherine Cuplinskas, l’attachée de presse de la ministre des Finances Chrystia Freeland, a répondu, dans un courriel, que des sanctions étaient prévues pour les compagnies qui ne respectaient pas les règles.

« La subvention salariale d’urgence du Canada est conçue pour protéger les emplois », a-t-elle écrit, en soulignant que le programme avait aidé « quatre millions de Canadiens ».

Un fossé important

Dans ses autres constats, le CCPA note que si la rémunération des principaux dirigeants d’entreprises du pays a été en baisse en 2019 comparativement à 2018, elle représente toujours plus de 200 fois le salaire moyen des travailleurs.

Ainsi, la paye totale des 100 patrons les mieux payés a été de 10,8 millions de dollars (M$) en moyenne, comparativement à un record de 11,8 M$ en 2018. Pendant ce temps, le revenu individuel moyen au Canada pour 2019 a été de 53 482 $, en hausse comparativement aux 52 061 $ de 2018.

Le ratio moyen des 100 premiers chefs d’entreprises par rapport au revenu individuel moyen a été de 202 pour un en 2019, contre 227 pour un en 2018.

Le rapport indique que cela signifie qu’à 11 h 17, le premier jour de travail de l’année, le dirigeant moyen parmi les 100 les mieux payés avait gagné autant d’argent que le travailleur canadien moyen en gagnerait toute l’année.

David Macdonald s’attend à observer une progression des émoluments de la moitié des dirigeants du classement pour l’année 2020, notamment grâce à la reprise des marchés boursiers après la dégringolade du printemps.

« La pandémie n’a pas été mauvaise pour tout le monde », a-t-il dit.

En 2019, le salaire de base ne représentait que 12 % de la rémunération globale des 100 patrons les mieux payés, alors que le reste provenait des primes annuelles, des attributions sur des actions ainsi que des options sur des titres.

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Ces primes sont moins onéreuses pour les sociétés et permettent de récompenser le travail assidu des employés lors d’une année tumultueuse. Selon lui, cela stimule le sentiment de satisfaction des employés, encourage les comportements de groupe et renforce le sentiment de solidarité.

Ces primes vont d’une centaine de dollars à quelques milliers et permettent de récompenser sur le champ un ou plusieurs individus pour une action spécifique.

En plus d’être moins coûteuses que les primes annuelles, elles sont intéressantes pour plusieurs autres raisons :

1)      Plus régulières

La plus évidente c’est qu’elles tombent plus souvent qu’une prime annuelle et rendent donc les employés plus satisfaits, plus fréquemment.

Pourquoi ne pas introduire des primes ponctuelles récurrentes basées sur les performances individuelles de l’individu, mais également liées aux performances de l’entreprise, suggère le PDG de Caliber Home Loans. Cela permettrait de satisfaire les employés tout en associant leur satisfaction au bon fonctionnement de l’entreprise.

Évidemment, cela implique davantage de travail pour les ressources humaines, mais l’équipe de direction de l’entreprise peut déterminer à l’avance un fonds pour ces primes ponctuelles et des dates de tombée durant l’année.

2)      Améliorer la performance de l’équipe

Une prime ponctuelle peut améliorer les performances de l’équipe, surtout si les bénéficiaires sont encouragés à dépenser cet argent pour d’autres. Avec la COVID-19, les employés sont de plus en plus isolés, pourtant beaucoup de recherches prouvent que les relations interpersonnelles sont une source de satisfaction au travail.

« Lorsque les organisations donnent aux employés la possibilité de dépenser de l’argent pour les autres … tant les employés que l’entreprise peuvent en bénéficier, avec un bonheur et une satisfaction professionnelle accrus et même une amélioration des performances de l’équipe », concluent les auteurs d’une autre étude réalisée en 2013.

3)      Souligner les priorités de l’organisation

Une prime ponctuelle est une bonne occasion de démontrer les priorités de l’entreprise. Ainsi, un patron ne devrait pas se contenter de donner de l’argent à ses employés, il devrait également expliquer pourquoi ces primes sont versées.

L’octroi d’une telle prime est une opportunité pour le chef de l’entreprise, car il aura l’attention de tous, et ses employés seront plus susceptibles d’être ouverts à ce que lui et les autres dirigeants ont à dire. C’est le moment de partager sa vision, de répondre aux questions et d’inspirer l’action.

En cette période de pandémie et de récession, une prime ponctuelle peut être un excellent moyen d’aider les employés à traverser les périodes difficiles, tout en leur rappelant les objectifs de la compagnie.

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Première tendance : les polices interactives de type Vitalité qui « récompensent » leurs utilisateurs pour leurs gestes posés afin de demeurer en santé. Ces produits semblent faire leur marque un peu partout. « Le rythme lent du marché des produits d’assurance vie traditionnels fait de ces services à valeur ajoutée une priorité essentielle pour les assureurs soucieux de revigorer les primes », commente Cap Gemini.

Deuxième tendance : les produits hybrides. Cap Gemini donne le cas d’un produit américain d’assurance vie, combinant une protection pour soins de longue durée. Ces produits tentent de répondre aux besoins de segments sous-assurés.

Troisième tendance : l’élargissement des capacités de distribution à l’extérieur de l’univers de l’assurance. Cap Gemini signale le cas de la fintech montréalaise Breathe Life aux réalisations limitées jusqu’à présent.

Quatrième tendance : la numérisation du processus de souscription et une plus grande personnalisation de l’offre. L’exemple donné est celui d’un assureur de Singapour dont le processus de souscription se limite à trois questions.

Cinquième tendance : la réduction du temps du cycle d’achat. Cap Gemini donne le cas d’un assureur américain dont le processus de souscription accéléré dit s’appuyer sur des « données publiques », ce qui soulève l’enjeu de l’utilisation des renseignements personnels.

Sixième tendance : les progrès de l’analytique. Un des exemples les plus poussés signalés par Cap Gemini concerne l’application mobile d’un réassureur américain. Basée sur la reconnaissance faciale, l’application permet d’évaluer sur-le-champ l’âge, le sexe et l’indice de masse corporelle des sujets.

Septième tendance : la technologie de la chaîne de blocs visant notamment à automatiser les réclamations et les paiements de prestations.

Huitième tendance : l’épigénétique, science émergente définie par Wikipédia comme « la discipline de la biologie qui étudie la nature des mécanismes modifiant de manière réversible, transmissible (lors des divisions cellulaires) et adaptative l’expression des gènes sans en changer la séquence nucléotidique (ADN). » Cap Gemini donne l’exemple donné d’une insurtech qui analyse la salive d’individus afin de repérer des maladies potentielles. Cette huitième tendance est toutefois très éloignée des réalités du Québec et du Canada.

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Il semble toutefois que les scandales qui ont frappé la société Wells Fargo & Co. depuis 2016 en lien avec la création de millions de comptes d’épargne frauduleux ont déclenché la mise en place d’une série d’examens rigoureux, menés tant par la banque que par les autorités de réglementation. Des examens devant être effectués avant le versement des dites primes, ce qui affecterait la génération de cadres actuellement en voie de prendre sa retraite de Wells Fargo, bien que la majorité d’entre eux n’aient aucunement été impliqué dans cette pratique, rapporte un article de ThinkAdvisor.

Selon l’article, ce processus d’examen créé par les régulateurs vise à empêcher la fuite de cadres avec des « parachutes dorés » alors que l’institution qui les emploie souffrirait de problèmes financiers susceptibles d’affecter les clients. Ce processus impose toutefois aux banques de compléter pour chacun des demandeurs visant la retraite, des documents qui peuvent contenir jusqu’à 50 pages chacun confirmant leur probité.  Ces documents sont ensuite vérifiés par différents organismes de réglementation, un processus particulièrement long qui retarde selon des témoignages le moment où les retraités sont en mesure de toucher leur prime.

« Nous avons travaillé avec diligence et de manière constructive avec nos régulateurs dans ce processus de révision, mais le processus est très détaillé et a malheureusement causé des retards à un certain nombre d’anciens employés, a reconnu Wells Fargo dans une déclaration. Nous regrettons que tout ancien employé qui devrait recevoir des paiements après son départ ait subi un retard, et nous sommes impatients de terminer le processus de révision. »

Si la situation des cadres de Wells Fargo n’attire peut-être pas la sympathie du public, les employés d’autres institutions se questionnent sur la probabilité qu’une telle situation leur arrive.

« C’est la crainte : vous serez au mauvais endroit au mauvais moment – vous n’avez rien fait de mal mais vous serez jugé d’une manière politique, potentiellement arbitraire, a déclaré Alan Johnson, directeur général du consultant en rémunération Johnson Associates. C’est comme des retombées nucléaires. La bombe n’est pas tombée sur vous, mais vous étiez à moins de 8 kilomètres de là. »

Des retards récurrents

Ces retards d’indemnisations seraient devenus très courants depuis la crise de 2008. En versant une part plus importante de la rémunération annuelle sous forme d’actions, en en bloquant la vente pendant des années et en rendant possible leur éventuelle récupération, les actionnaires ont cherché à protéger leurs intérêts à long terme en invoquant qu’ils étaient alignés sur ceux des personnes chargées de la gestion de l’entreprise. Une volonté qui a sans doute contribué à leur confiance dans l’industrie.

Ainsi alors qu’avant la crise, les dirigeants des banques les mieux rémunérés recevaient environ 30 % de leurs revenus sous forme de rémunération à long terme, cette proportion, aujourd’hui, est évaluée entre 50 % à 60 % du revenu, selon Johnson Associates.

Les cinq salariés les mieux payés de Wells Fargo ont reçu 70 % de leur salaire sous cette forme. Une pratique qui a permis de punir certains des responsables des accrocs faits à la réputation de la banque. Ainsi, peu après les scandales de 2016, l’institution a annoncé son intention de retenir des millions de dollars en actions non payées destinés à certains de ses plus hauts dirigeants, dont l’ancien directeur général John Stumpf et la directrice de la banque de proximité, Carrie Tolstedt.

Le mois dernier, l’OCC a annoncé des poursuites civiles contre huit anciens cadres de Wells Fargo, qui cherche à imposer des pénalités d’environ 59 millions de dollars. John Stumpf et deux autres cadres ont réglé leur différend. Carrie Tolstedt et quatre de ses collègues se battent contre ces accusations.

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