Elle succède à Dave Kelly, qui occupait jusqu’ici les fonctions de président et chef de la direction de RF Capital, la société mère de Patrimoine Richardson. Celui-ci demeurera au sein de l’organisation jusqu’à la fin juin à titre de vice-président du conseil afin de l’accompagner pendant la période de transition. Il conservera ensuite un siège au conseil d’administration de Patrimoine Richardson.

Julie Gallagher connaît déjà bien l’organisation et les défis qui l’attendent. Elle a notamment participé à la vérification diligente ayant précédé l’acquisition de la firme de gestion de patrimoine par iA Groupe financier, une transaction conclue le 31 octobre 2025 et évaluée à environ 597 millions de dollars. « C’est une firme quand même assez bien établie. Depuis déjà plusieurs mois, je travaille avec les équipes », explique-t-elle.

Sa priorité sera de poursuivre l’intégration de l’entreprise acquise auprès de RF Capital Group, tout en renforçant les liens avec les équipes et les conseillers. « Mon plus grand défi est surtout humain : réussir à établir rapidement un lien avec tous les gens », juge-t-elle. Pour y parvenir, elle prévoit « prendre la route » dès les prochaines semaines afin de rencontrer les conseillers à travers le Canada.

Julie Gallagher insiste également sur l’importance de préserver ce qui distingue Patrimoine Richardson. Selon elle, il s’agit d’une entreprise profondément humaine, « non seulement avec nos clients, mais aussi avec les conseillers et les employés ».

« Ce qui rend Patrimoine Richardson unique, c’est son indépendance, mais aussi sa culture et ses gens », souligne-t-elle, ajoutant que protéger cette culture demeurera une priorité.

Une place distincte dans l’écosystème d’iA

Préserver la culture de la firme sera un enjeu central, alors qu’un changement de nom est prévu à la suite de l’acquisition par iA Groupe financier, admet Julie Gallagher.

« Le défi, ce n’est pas tant de choisir le nom que de le mettre en place », explique la dirigeante. Le processus se fera en collaboration avec les conseillers. « Les gens sont excités de pouvoir se choisir une nouvelle identité pour vraiment représenter qui ils sont aujourd’hui », affirme-t-elle.

Même si une période d’environ 30 mois avait été évoquée pour effectuer cette transition, l’organisation progresse déjà dans ses réflexions. « Nous voulons le faire comme il faut, avec une mise en place professionnelle et sans embûches », précise-t-elle. À noter que le nouveau nom ne devrait pas être dévoilé avant l’an prochain.

Dans l’intervalle, la firme continuera d’occuper une place distincte dans l’écosystème de gestion de patrimoine du groupe, aux côtés d’Investia Services financiers et d’iA Gestion privée de patrimoine. Patrimoine Richardson comptait 455 personnes détentrices d’un titre de représentant de courtier réparties dans 23 bureaux au Canada au moment de la transaction.

« Nous formons un groupe financier et une équipe de gestion de patrimoine, mais avec différents modèles de distribution », souligne Julie Gallagher. Investia demeure axée sur l’épargne collective, tandis qu’iA Gestion privée de patrimoine et Patrimoine Richardson opèrent dans le courtage de plein exercice.

Des modèles qui devraient être maintenus. « C’est très important pour nous de garder les trois modèles séparés », affirme-t-elle, tout en laissant la porte ouverte à une certaine mobilité des conseillers. « Nous allons nous assurer que les gens puissent continuer d’évoluer dans le meilleur modèle pour eux. »

Technologie et infrastructure

La technologie et l’infrastructure de garde d’actifs figurent aussi parmi les chantiers clés de l’intégration. Pour l’instant, iA Groupe financier prévoit maintenir les systèmes et les gardiens de valeur utilisés par ses différentes plateformes.

À court terme, les deux systèmes seront donc conservés pour les deux entités, indique Julie Gallagher. Dans l’écosystème de gestion de patrimoine du groupe, les plateformes s’appuient actuellement sur deux fournisseurs distincts de garde et d’infrastructure, soit Banque Nationale Réseau Indépendant et Fidelity Clearing Canada.

Selon elle, l’enjeu n’est pas tant de choisir un seul gardien de valeur que de soutenir efficacement les conseillers. Les plateformes assurent la garde des actifs, mais l’objectif demeure d’offrir un service directement tourné vers les conseillers, dit-elle.

« Nous voulons être la face du back office et offrir le meilleur service possible », assure-t-elle.

Cette vision faisait d’ailleurs partie des éléments déterminants dans l’acquisition de RF Capital Group. « Quand Dave Kelly expliquait leur plan stratégique et leur road map au niveau digital, nous avions vraiment la même vision », affirme Julie Gallagher.

Dans ce contexte, la feuille de route technologique de la firme sera maintenue, et même accélérée. « Richardson a un road map que nous allons continuer de supporter et même accélérer maintenant que nous sommes un plus grand groupe. Nous étions déjà sur la bonne voie, nous continuons. »

Parmi les enjeux à surveiller, Julie Gallagher voit surtout des occasions. Elle cite notamment l’évolution du cadre entourant l’incorporation des conseillers et les discussions fiscales qui l’accompagnent, dont celles sur l’application éventuelle de la TPS et de la TVQ sur certains revenus. « Je ne pense pas qu’il s’agisse d’un défi, mais plutôt d’une grande opportunité », lance-t-elle.

Le modèle indépendant de la firme constitue un avantage dans ce contexte, estime Julie Gallagher. « Nous sommes dans une super bonne position parce que nous avons un modèle indépendant, qui peut pivoter rapidement et offrir ce bénéfice-là à nos conseillers », affirme-t-elle.

Selon elle, les conseillers qui travaillent dans une firme indépendante devraient pouvoir bénéficier de cette flexibilité. « Si tu es un conseiller travaillant dans une firme indépendante et que tu as le choix dans les services que tu offres aux clients, dans la façon de bâtir ton équipe, et que tu assumes cette responsabilité, ma vision, c’est que tu devrais pouvoir en bénéficier au niveau de la TPS et de la TVQ », explique-t-elle.

L’organisation possède déjà l’expérience nécessaire pour s’adapter aux ajustements fiscaux et réglementaires à venir. « Nous le faisons déjà pour nos conseillers en épargne collective : la recette, comment gérer ça, nous l’avons déjà », souligne-t-elle, évoquant la capacité de la firme à intégrer ce type de changements.

« Le défi, c’est de continuer de travailler ensemble pour améliorer le service », souligne-t-elle. Mais, selon elle, l’organisation dispose des ressources nécessaires pour évoluer rapidement lorsque des ajustements technologiques et réglementaires sont nécessaires.

Dans cinq ans, Julie Gallagher voit d’ailleurs Patrimoine Richardson comme une firme qui aura conservé son modèle distinctif tout en renforçant ses capacités. L’organisation demeurera selon elle une firme « avec une culture de famille, un feeling de boutique », appuyée par une technologie conçue pour soutenir les conseillers. « Nous croyons au conseil et à l’aspect humain du conseiller », soutient-elle, évoquant un service « hautement personnalisé pour notre clientèle, avec du support à nos conseillers ».

Un parcours marqué par la curiosité

Avant de faire carrière dans la gestion de patrimoine, Julie Gallagher était avocate en litige commercial au sein du cabinet Bélanger Sauvé. « Quand tu es en litige, tu regardes le passé », explique-t-elle. Or, elle souhaitait davantage participer à la construction des projets d’affaires. « J’aimais beaucoup la stratégie du litige, mais j’aimais beaucoup bâtir. »

Ce désir l’a amenée à rejoindre le secteur financier, notamment chez BMO Gestion de patrimoine, où la proximité avec les équipes de BMO Nesbitt Burns lui a permis de plonger dans la réalité d’une firme de courtage. « Ça m’a permis de connaître les rouages, comment nous aidons les conseillers à desservir leurs clients, tout l’aspect opérationnel et réglementaire », raconte-t-elle.

Avec le recul, elle estime que ces expériences lui ont permis de développer les qualités nécessaires pour diriger une organisation. « La première chose, il faut que tu sois passionnée par l’industrie et les conseillers. Il faut vouloir aider et trouver des solutions. » Elle insiste aussi sur l’importance de l’aspect humain. « Il faut que tu veuilles connecter avec les gens », dit-elle, ajoutant que la compréhension des opérations d’une firme demeure essentielle pour trouver des solutions.

Son parcours a également été marqué par plusieurs changements de cap. « Partir d’avocate dans un cabinet privé jusqu’à présidente d’entreprise, ça implique de prendre des risques parfois dans sa carrière », souligne-t-elle. Selon elle, ces transitions ont permis d’élargir ses compétences et de mieux comprendre l’industrie. « Il faut être curieux et essayer différents aspects d’une entreprise ou d’un secteur. »

À celles qui aspirent à faire carrière dans l’industrie financière, elle conseille d’oser se lancer. « Il ne faut pas avoir peur de foncer et de changer de rôle », dit-elle. Lever la main pour de nouvelles responsabilités peut être difficile, reconnaît-elle, mais il est aussi important de s’entourer de personnes prêtes à soutenir son développement. « Il y aura toujours des patrons ou des patronnes qui vont devenir des sponsors, des gens qui vont te supporter et lever la main pour toi. »

Son message est simple : « Sois curieuse et n’hésite pas à essayer différentes choses. »

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« Nous intensifions notre présence dans le secteur de la gestion de patrimoine, et Julie possède exactement les compétences, l’expérience et la persévérance dont nous avons besoin », a déclaré Stéphan Bourbonnais, vice-président exécutif d’iA Gestion de patrimoine.

Dans ses nouvelles fonctions, Julie Gallagher sera responsable de l’orientation stratégique de l’entreprise, de sa croissance et de sa rentabilité, ainsi que du soutien aux équipes de conseillers. Elle devra également relever le défi d’intégrer les cultures respectives d’iA et de Patrimoine Richardson.

« Je suis ravie des possibilités qui se profilent à l’horizon alors que nos organisations entament un nouveau chapitre de leur histoire commune, a-t-elle affirmé.

Jusqu’à récemment, Julie Gallagher occupait le poste de vice-présidente principale et cheffe des produits et solutions d’investissement et marché des capitaux d’iA Gestion de patrimoine. Elle s’est jointe à l’entreprise en septembre 2021 à titre de vice-présidente et chef de la conformité. Depuis l’acquisition de RF Capital par iA, le 31 octobre 2025, ses responsabilités s’étaient étendues au soutien des équipes de conseillers de Patrimoine Richardson.

Avant de se joindre à iA, elle était directrice principale, conformité, à la Financière Banque Nationale. Auparavant, elle a agi comme avocate et directrice pour la branche de gestion de patrimoine de la Banque de Montréal, et comme avocate en pratique privée au sein du cabinet Bélanger Sauvé. Titulaire d’une licence en droit de l’Université d’Ottawa, elle participe au Conseil régional du Québec de l’Organisme canadien de réglementation des investissements (OCRI), et en préside le conseil de section du Québec.

Sur le plan opérationnel, iA prévoit que l’intégration de Patrimoine Richardson générera des synergies importantes, tant au niveau des revenus que des coûts. Les travaux porteront notamment sur les plateformes numériques, les fonctions d’entreprise et les fournisseurs externes, tout en préservant l’indépendance opérationnelle des conseillers de Patrimoine Richardson.

Dave Kelly restera au sein de l’organisation jusqu’à la fin juin à titre de vice-président du conseil, afin d’accompagner Julie Gallagher durant sa période de transition. Il conservera ensuite un siège au conseil d’administration de Patrimoine Richardson.

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Geneviève Brouillard, première vice-présidente, Québec et Est de l’Ontario à la Banque Scotia, qui a obtenu la mention spéciale du jury pour son engagement envers les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), estime que certains obstacles à la progression des femmes dans l’industrie financière ont peu évolué au fil des décennies.

« Ne pas assumer son ambition, manquer de confiance en soi : ces enjeux persistent. Les femmes de l’industrie sont talentueuses, mais il leur manque parfois une étincelle de confiance. Et c’est notre rôle comme organisation de toujours alimenter ça », a-t-elle confié à Finance et Investissement.

Parmi les moments charnières d’une carrière, la maternité reste un point de rupture pour plusieurs professionnelles. « La femme doit souvent mettre un frein à sa carrière parce qu’elle veut avoir des enfants », observe la dirigeante. Pour atténuer cet impact, elle insiste sur un ingrédient essentiel : « Il faut être intentionnel. Dès le processus de sélection de candidats, il faut s’assurer d’avoir une diversité de genre. »

En 2025, Geneviève Brouillard a piloté la première cohorte interne du programme L’effet A, destiné à accélérer le développement professionnel des employées et à élargir leur accès aux postes stratégiques. Les programmes de développement pour cadres à fort potentiel de la banque affichent désormais une participation féminine de 51 %.

Des projets comme le Scotia Café et l’Initiative Femmes, qui aide les femmes à faire croître leurs entreprises et à mener plus loin leur carrière, ainsi que des groupes ressources pour les employés s’ajoutent à cet écosystème de soutien. Ces initiatives portent leurs fruits : les femmes représentent 54 % de la main-d’œuvre canadienne de la Banque Scotia et occupent 42,5 % des postes de haute direction.

En gestion de patrimoine, le nouveau comité de direction piloté par Martin Lavigne, directeur général, conseils en placement, Gestion de patrimoine Scotia, compte cinq femmes parmi ses onze membres, un signal que la parité se construit aussi par des nominations aux postes supérieurs.

Mesurer pour agir

Denis Ricard, président et chef de la direction d’iA Groupe financier, nommé Personnalité financière de l’année et lauréat dans la catégorie Assureurs de personnes, a fait de la quantification le pivot de sa stratégie d’équité, diversité et inclusion (EDI).

Un indice d’inclusion fondé sur neuf questions permet de suivre l’évolution des perceptions et d’orienter les actions. Les tableaux de bord sont présentés chaque trimestre à la haute direction. Des analyses annuelles d’équité salariale visent à détecter et corriger tout biais dans la rémunération. La politique de diversité fixe un objectif minimal de 30 % de femmes au conseil d’administration.

La formation sur les enjeux d’équité, diversité et inclusion est obligatoire pour tous les employés. Un comité consultatif réunissant les coprésidents des groupes ressources d’employés et des membres de la haute direction veille à l’alignement des actions avec les priorités stratégiques de l’organisation.

Sur le terrain, iA Gestion privée de patrimoine s’appuie sur Women of Wealth, un regroupement de plus de 100 conseillères, dont l’un des mandats est d’augmenter la présence féminine dans le conseil en gestion de patrimoine. Lancée en 2025, l’initiative Exceptionnelle mobilise quant à elle des leaders féminines du Réseau carrière, qui compte plus de 900 conseillères, pour inspirer la prochaine génération de dirigeantes.

Construire la relève féminine

Chez Desjardins Gestion de patrimoine, l’enjeu de la représentation féminine se pose en termes de construction à long terme. La réflexion porte sur la chaîne complète de progression.

Les femmes représentent 47 % des conseillers adjoints et associés et 41 % des conseillers gestionnaires de patrimoine, mais seulement 21 % des conseillers propriétaires de blocs d’affaires, un ratio que la firme souhaite faire progresser.

Le programme Perspective vise à former la relève en intégrant la diversité de genre dès les processus de sélection. « Dans notre processus d’embauche, on essaie d’élargir le bassin pour qu’à terme il y ait davantage de femmes propriétaires de blocs d’affaires », explique David Lemieux, vice-président et directeur général de Valeurs mobilières Desjardins, lauréat dans la catégorie Courtiers de plein exercice.

L’équipe de direction de VMD est composée à plus de 50 % de femmes. « Plus on introduit des femmes dans les postes de gestion, plus ça devient motivant pour d’autres femmes d’entrer dans cette carrière », ajoute-t-il.

Quand le cabinet est un modèle

Certaines firmes misent d’abord sur leur propre culture organisationnelle. Annabelle Dumais, associée et planificatrice financière chez Dumais, Sauvageau, Garon, lauréate dans la catégorie Cabinets en services financiers spécialisés en distribution, incarne une approche différente : montrer l’exemple de l’intérieur. Son cabinet est codirigé par deux femmes planificatrices financières et son équipe est composée exclusivement de conseillères, y compris au niveau administratif.

Cette configuration traduit une culture professionnelle où les femmes jouent un rôle central dans le conseil, la gestion et le développement stratégique. Les dirigeantes précisent toutefois être ouvertes à élargir l’équipe avec des profils masculins, dans une volonté d’équilibre et de complémentarité.

Des initiatives à différentes échelles

D’autres lauréats ont adopté des mesures ciblées. Humania Assurance a déployé le programme Défi Leadership de L’effet A, conçu pour aider les femmes cadres à développer leur posture stratégique et accroître leur influence. Selon son président et chef de la direction, Nicolas Moskiou, les femmes occupent 54 % des postes de direction de l’organisation et détiennent la majorité des sièges au conseil d’administration (cinq femmes contre quatre hommes). Les fonctions de coordination et de gestion d’équipe sont assumées à 88 % par des femmes.

De son côté, Jean-François Dufour, président de Dufour Solutions Financières, finaliste dans la catégorie Cabinets en services financiers spécialisés en distribution, a organisé deux événements gratuits destinés aux femmes de sa région afin de renforcer leur littératie financière et de promouvoir une plus grande équité au sein des ménages.

Le cabinet Mérici Services Financiers a intégré à ses portefeuilles modèles un fonds d’impact vert géré par une femme au Québec. Lorsque deux fonds présentent des caractéristiques équivalentes, la firme privilégie celui qui intègre une composante environnementale, sociale et de gouvernance, associant engagement durable et promotion du leadership féminin dans la gestion d’actifs.

Les initiatives des firmes diffèrent par leur ampleur et leur portée. Néanmoins, elles reposent sur une même conviction : l’avancement des femmes dans l’industrie ne relève pas d’un simple énoncé de principes. Il se construit, programme après programme, nomination après nomination, à tous les niveaux de l’organisation.

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Le conseil en finance est traditionnellement un bastion masculin. Certains répondants au Pointage des courtiers québécois et au Pointage des courtiers multidisciplinaires de 2025 l’admettent sans détour : « Il y a encore beaucoup d’hommes dans notre milieu », note l’un d’eux. « Ce n’est pas un bureau très diversifié, il y a très peu de femmes et de minorités », observe une répondante à propos de son environnement de travail.

Les chiffres le confirment. Au Québec, les femmes représentent 38 % des quelque 5 000 planificateurs financiers en exercice, indique l’Institut de planification financière. Un paradoxe alors que, selon McKinsey, elles contrôleront d’ici 2030 quelque 30 000 milliards de dollars (30 %) d’actifs financiers personnels à l’échelle mondiale.

Un commentaire revient chez certains conseillers masculins : l’équité, diversité et inclusion (EDI) ne constituerait pas un enjeu en soi, seule la compétence compterait. « C’est la compétence qui importe avant tout. Je pense qu’ils embauchent des gens moins compétents pour avoir une diversité », lance un répondant. Un autre va plus loin : « L’EDI est extrêmement malsaine et discriminatoire. S’ils commencent à la promouvoir, je pourrais envisager de changer de firme. »

Ces commentaires ne sont pas anodins. Croire que promouvoir la diversité revient à abaisser les standards est un biais inconscient documenté en psychologie organisationnelle. Dans un secteur majoritairement blanc et masculin, comme le conseil financier, ce réflexe contribue à perpétuer des barrières systémiques plutôt qu’à les corriger. De plus, il prive le secteur de talents dont il a précisément besoin pour rejoindre une clientèle qui se féminise.

Lire aussi : Diversité : la compétence prime

Quelques conseillères sondées dressent un tableau nuancé de la situation. « Les femmes ont leur place. On ne sent aucune différence entre les hommes et les femmes », affirme l’une d’entre elles. Cependant, d’autres font état d’un manque d’aiguillage de clients vers des collègues féminines ou d’un flou dans les systèmes de rémunération qui pourraient nuire indirectement aux conseillères.

Dans le secteur de l’assurance, les enjeux prennent une couleur particulière. Une répondante au Baromètre de l’assurance 2025 rapporte une « grosse pénalité lors des absences pour congé de maternité ». Une autre pointe la charge mentale reposant majoritairement sur les femmes, rendant la conciliation travail-famille difficile. Une troisième réclame une attention accrue à l’inclusion au sens large, au genre, à la neurodivergence, à la transmission intergénérationnelle, déplorant que ces enjeux soient peu abordés malgré leur inscription dans les valeurs officielles des organisations.

La sous-représentation féminine aux échelons supérieurs est également soulevée par des répondants. Une conseillère décrit une équipe de direction presque entièrement masculine au sein de son organisation, à l’exception d’une femme visible lors d’événements officiels, les autres leaders féminines brillant par leur absence dans les communications internes.

Autre constat de nos sondages : l’importance que les conseillers accordent aux actions de leur firme de courtage en matière d’équité, de diversité et d’inclusion se chiffre en moyenne à 7,6 sur 10 pour le Pointage des courtiers québécois 2025 et à 7,4 pour le Pointage des courtiers multidisciplinaires 2025. Il s’agit du critère d’évaluation des firmes de courtage par leurs conseillers qui reçoit l’importance moyenne la plus faible.

Parmi les pistes d’amélioration suggérées par quelques répondants à nos sondages : davantage de transparence salariale, une inclusion qui dépasse la parité hommes-femmes, une plus grande place à la diversité, une meilleure reconnaissance des adjointes et un soutien renforcé au retour du congé de maternité.

Initiatives qui montrent la voie

Afin de casser le moule, nombre d’organisations mettent en place des dispositifs concrets pour soutenir, retenir et faire avancer les conseillères. Voici un résumé de certaines qui ont été saluées par des répondantes.

La Financière Banque Nationale (FBN) tient ainsi depuis 16 ans son Colloque des femmes, un rendez-vous annuel qui réunit des conseillères en gestion de patrimoine de partout au pays pour deux jours de conférences, d’ateliers et d’échanges. L’institution financière a également un programme de mentorat qui a accompagné plus de 250 femmes depuis sa création. Une soixantaine d’entre elles ont par la suite obtenu un poste au sein de la firme. Des groupes d’échange permettent aux conseillères d’accompagner la relève et de transmettre leur expérience sur le terrain.

« On mise sur l’écoute, la rétroaction et l’innovation. On utilise nos technologies pour alléger leur charge et leur permettre de se concentrer sur ce qui compte vraiment : leurs clients. Résultat : on voit des équipes qui évoluent, qui se dépassent et qui restent engagées », indique Marie-Claude Brassard, vice-présidente, développement et expérience client chez FBN. Les femmes représentent aujourd’hui environ 20 % des conseillers en gestion de patrimoine de la firme.

Le groupe Women of Wealth, créé par iA Gestion privée de patrimoine (iAGPP), rassemble pour sa part une centaine de conseillères et se réunit régulièrement, et une journée entière lui est consacrée lors du sommet annuel de la firme. En 2025, l’initiative Exceptionnelle est venue étoffer cet écosystème en mobilisant des leaders féminines du Réseau carrière (plus de 900 conseillères) pour inspirer la nouvelle génération de dirigeantes. Un programme de mentorat est offert en partenariat avec l’organisme VersaFi (ex-Women in Capital Markets).

Afin d’encourager ses conseillères, Cloutier Groupe Financier a présenté en novembre dernier la deuxième édition de Wonder Women de la Finance, un événement annuel sur deux jours organisé à l’interne pour les conseillères de la firme. Conçu comme un « espace d’échange sans jugement », il vise à outiller les conseillères pour qu’elles se distinguent dans un secteur majoritairement masculin. « Différentes thématiques liées à la clientèle féminine et la place des femmes en services financiers y sont abordées », signale Claudine Cloutier, vice-présidente, ventes et développement des affaires de Groupe Cloutier, l’une des trois femmes sur huit membres du comité de direction de la firme.

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« Il dirige une firme en croissance qui connaît une forte rétention des talents acquis et une performance marquée par la satisfaction de la clientèle, note le jury du Top des leaders. Son leadership se conjugue avec une implication sectorielle notable et une intégration des critères ESG. Grâce à l’innovation, notamment ses outils AX360, iAssist et des investissements numériques récurrents, il renforce la productivité des conseillers. »

À l’automne 2025, avant l’acquisition de Patrimoine Richardson, iAGPP affichait des indicateurs solides : un taux de rétention des conseillers de 97,5 %, celui des employés de 95 %, ainsi qu’un taux de recommandation net de 88 chez les employés et de 60 chez les clients. Les actifs sous administration (ASA) sont passés de 38 G$ en 2019 à 72 G$ en 2025, tandis que le bénéfice d’exploitation a dépassé 80 M$. En un an, 48 conseillers représentant 3,5 G$ d’actifs ont rejoint le cabinet.

Cette croissance s’appuie sur un modèle qui laisse aux conseillers le contrôle de leurs relations clients, soutenu par un environnement technologique avancé : expériences numériques clients, architecture ouverte et outils comme AX360 (2024) et iAssist (2025), un agent conversationnel propulsé par l’intelligence artificielle.

Ces capacités soutiennent désormais l’intégration de Richardson, ajoutant 43,6 G$ d’ASA (au 30 septembre 2025) et 441 représentants. « À la suite de cette transaction, iAGPP sert désormais plus de 500 000 clients grâce à plus de 1 450 équipes de conseillers », écrivait iA le 31 octobre, à la clôture de la transaction.

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• les outils technologiques,
• les services de soutien,
• l’environnement de travail.

Si vous êtes rattaché à l’un des courtiers suivants : Financière Banque Nationale, RBC Dominion valeurs mobilières, iA Gestion privée de patrimoine, CIBC Wood Gundy, BMO Nesbitt Burns, Raymond James, ScotiaMcLeod, Valeurs mobilières Desjardins ou Gestion de patrimoine TD, nous vous invitons à partager votre expérience.

D’ici la fin de février, vous pouvez participer :

• en remplissant le sondage en ligne (français ou anglais), ou
• en planifiant une entrevue téléphonique avec l’un de nos sondeurs :

Discuter de votre courtier avec Diane

Discuter de votre courtier avec Rosa

Book time with Roland Inacay: Report Card Survey Interview

Si votre système informatique ne permet pas l’accès au sondage, il est possible de répondre à partir d’un appareil personnel.

Les résultats seront analysés et publiés au cours des prochains mois sur le site web de Finance et Investissement.

Pour en savoir plus sur la méthodologie ou consulter l’édition 2025 du Pointage des courtiers québécois, veuillez suivre ce lien.

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Selon le Pointage des courtiers québécois, les conseillers en placement accordent une importance moyenne de 8,8 sur 10 aux produits et services offerts par leur firme qui visent à les aider à servir ces clients. En moyenne, ils donnent une note de 8,1 à leur firme. De plus, 18 % des répondants à ce sondage se disent insatisfaits du soutien de leur firme à cet égard (notes de 0 à 6), alors que 55 % lui attribuent une note de 9 ou 10. Cette proportion d’insatisfaits montre qu’un segment de conseillers demeure critique quant à la capacité des firmes à répondre à des besoins de plus en plus complexes.

Dans le plein exercice, un client à valeur nette élevée détient généralement plus de 2 millions de dollars (M$) d’actifs. Dans le courtage multidisciplinaire, la barre se situe plutôt entre 1 M$ et 2 M$.

Dans les deux cas, l’offre varie beaucoup selon le modèle d’affaires du courtier et peut dépasser largement la gestion de portefeuille : services bancaires privés, planification financière et fiscale avancée, accès à des comptes multidevises, services transfrontaliers, gestion de fiducies et de sociétés de portefeuille, philanthropie et conciergerie.

Au cours des dernières décennies, les courtiers de plein exercice ont pour beaucoup élargi l’éventail de services offerts, mais les attentes des conseillers et de leurs clients ont aussi progressé. Certains irritants reviennent parmi les répondants insatisfaits : délais d’attente pour les services de spécialistes, manque de soutien direct, services bancaires privés absents, etc.

Un conseiller résume : « Les planificateurs font bien leur travail, mais il manque de personnel et les clients doivent attendre très longtemps. C’est inacceptable. » Un autre insiste sur l’exigence relationnelle propre aux familles fortunées : « Nous devons améliorer notre niveau de service bancaire haut de gamme : il est important de rappeler les clients et de répondre rapidement à leurs appels, car sinon, ce n’est pas un programme bancaire haut de gamme qui survivra. »

La demande de comptes multidevises et de solutions pour les clients ayant des intérêts aux États-Unis revient souvent. Adam Elliott, président et chef de la direction d’iA Gestion privée de patrimoine (iAGPP), précise que de nombreux conseillers utilisent déjà la plateforme de la firme pour les clients qui déménagent aux États-Unis. « Nous avons un bon partenariat avec notre division d’assurance PPI. Nous partageons le service avec eux côté planification financière et fiscale. C’est disponible pour des clients de 1 M$ et plus. » Les équipes qui administrent parfois 500 M$ gèrent elles-mêmes une partie de ces services en interne. iAGPP joue alors un rôle d’appoint et maintient une offre de soutien jugée concurrentielle sur le marché, selon lui.

Chez Valeurs mobilières Desjardins (VMD), la note liée aux services pour les clients à valeur nette élevée est en légère baisse par rapport à 2024, ce qui étonne David Lemieux, vice-président et directeur général de VMD. « Nous avons mis en place un service d’onboarding VIP pour cette clientèle pour nous assurer que leur arrivée chez nous se passe bien. Nous avons des coaches en transfert d’entreprise, ce qui nous permet de bien gérer nos entrepreneurs qui sont en transition. Nous avons accès aux banquiers privés. […] Nous continuons à essayer d’offrir tous les services, par exemple l’offre philanthropique, ce que nous n’avions pas chez VMD auparavant. »

Pour fluidifier les dossiers complexes (sociétés de gestion, fiducies), VMD a également mis en place une ligne directe vers un service spécialisé pour les ouvertures de comptes complexes ou de grande valeur, évitant de passer par le système de billetterie standard. Les conseillers y voient un gain de temps et d’efficacité dans le traitement de leurs dossiers stratégiques, indique David Lemieux. Il souligne que les goulots d’étranglement ont été résorbés et que le positionnement concurrentiel de VMD sur ce segment est plus solide que jamais.

Chez RBC Dominion valeurs mobilières (RBC DVM), la note demeure stable à 9,5 sur 10. Jérôme Brassard, vice-président et directeur général régional pour le Québec, met en avant la synergie avec la banque privée : « Nous profitons de l’expertise de la division de banque privée spécialisée dans les familles fortunées de RBC. Ces clients aiment avoir un seul point de contact. Ils ont leurs investissements et leurs planifications financières avec nous. Nos collègues de la banque privée prennent en charge leurs besoins bancaires particuliers. C’est un super partenariat. » L’approche intégrée, avec un point de contact unique coordonnant les services d’investissement, de planification et bancaires, y compris internationaux, est un avantage distinctif, estime Jérôme Brassard.

Simon Lemay, premier vice-président et directeur national Québec et Atlantique chez Financière Banque Nationale, confirme que l’offre de banque privée n’a pas beaucoup évolué récemment. Il souligne plutôt un ajustement en fonction des besoins réels. « Nos clients sont relativement sophistiqués. Certains services bancaires privés ne leur sont pas toujours nécessaires. [..] Nous essayons constamment de trouver un équilibre entre la gestion privée et une offre bancaire qui viendrait satisfaire les clients sans être onéreuse. »

Angle mort des courtiers

Les conseillers liés à des courtiers multidisciplinaires accordent à leur firme la note moyenne de 7,0 pour les produits et services HNW. L’importance moyenne pour ce critère s’élève à 8,2 sur 10. En tout, 34 % des sondés sont insatisfaits (notes de 0 à 6) par rapport à 38 % de satisfaits (9 ou 10). Cette forte part d’insatisfaits reflète souvent l’absence de services structurés plusieurs conseillers notent le critère même lorsqu’il ne s’applique pas à leur firme, ce qui tire la moyenne vers le bas. Mais elle révèle aussi un besoin latent : un angle mort qui pourrait être transformé en avantage stratégique.

Les avis des répondants illustrent cette frustration : « Il n’y a pas de soutien. C’est élitiste. »« Les HNW sont désavantagés ici. Même notre accès en ligne est archaïque par rapport à celui de nos concurrents », dit un autre. « Nous devons nous différencier des banques : je développe un client à plus de 1 M$, puis la banque arrive et propose des services HNW. Nous devons nous réveiller », juge un troisième.

Plusieurs firmes semblent limiter la gamme de services offerts. Certaines concluent des ententes ponctuelles avec des partenaires. Pour beaucoup, le modèle repose sur l’autonomie des conseillers à eux de bâtir leur réseau de fiscalistes, notaires et planificateurs, et d’en assumer le coût.

La définition de « services pour clients à valeur nette élevée » varie d’une firme à l’autre. Certaines privilégient une diversité de la gamme de produits financiers, d’autres la planification avancée, les services bancaires privés ou la philanthropie. L’accès à des comptes multidevises — pas seulement en dollars américains — et les services transfrontaliers figurent aussi parmi les attentes récurrentes des conseillers qui accompagnent la clientèle fortunée.

Chez Gestion de patrimoine Assante CI, par exemple, un sondé note que l’offre de planification avancée est jugée « exceptionnelle si et seulement si le courtier confie à 100 % la gestion des actifs à une offre interne ». Un de ses services de clientèle privée est réservé aux clients ayant un actif de plus de 3 M$, précisait Éric Lauzon en juillet alors qu’il était vice-président développement des affaires d’Assante, tout en rappelant qu’il existe d’autres types de service pour tous les clients, selon le profil.

Chez Investia, certains sondés aimeraient obtenir une offre différenciée face aux banques pour les clients fortunés. Louis H. DeConinck, président d’Investia, leur répond que le courtier est un distributeur, sans produits maison, et laisse aux conseillers le choix de leurs partenaires (fiscalité, comptabilité, etc.) afin de développer cette clientèle. Il insiste sur l’architecture ouverte (produits provenant de 80 émetteurs de fonds), qui permet de composer des portefeuilles avancés pour répondre aux besoins de ces clients.

Chez Gestion de patrimoine SFL, un service de banque privée est accessible à certains conseillers ayant des blocs d’affaires importants, avec du financement sur mesure pour les clients entrepreneurs, précise Rachel Simard, vice-présidente principale, Réseaux partenaires chez Desjardins.

Groupe financier PEAK privilégie l’indépendance des conseillers. La firme mise sur l’accès à une large gamme d’outils financiers sans développer ses propres fonds afin d’éviter tout biais commercial. Elle offre notamment l’accès à des fonds négociés en Bourse (FNB) et des fonds à frais réduits. Cette stratégie permet aux conseillers de répondre librement aux besoins particuliers de leurs clients, affirme Robert Frances, président du conseil et chef de la direction du Groupe financier PEAK.

Le programme « MICA Signature », de MICA Cabinets de services financiers, propose quant à lui une prise en charge personnalisée des clients fortunés, précise le président, Gino-Sébastian Savard. « Ce qu’on veut, c’est aider les professionnels du client. […] Les clients à valeur nette élevée ont souvent vendu leur entreprise ou se préparent à la vendre. Ils veulent savoir dans quel ordre faire les choses. Là, c’est de la fiscalité, plus seulement du conseil financier. La première rencontre est gratuite, mais des honoraires sont ensuite facturés si une planification fiscale approfondie est nécessaire. L’objectif est d’éviter les erreurs coûteuses aux clients.

Ce type d’approche montre que, même sans infrastructure bancaire privée, certaines firmes peuvent offrir un accompagnement grâce à des équipes spécialisées et des honoraires adaptés.

Avec la collaboration d’Alizée Calza et Guillaume Poulin-Goyer

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Les conseillers chevronnés qui ont été sondés soulignent l’importance de la formation et du mentorat. Ils évoquent également le transfert de clientèle et un salaire viable. De leur côté, les conseillers de la relève, c’est-à-dire ceux qui ont moins de dix ans d’expérience, insistent davantage sur le soutien au marketing, au développement des affaires et à l’acquisition de blocs d’affaires.

« C’est un peu comme demander aux parents ce qu’ils pensent des enfants. La nouvelle génération n’a pas les mêmes préoccupations que la génération précédente. Mais les deux réponses ne sont pas fausses », assure David Lemieux, vice-président et directeur général de Valeurs mobilières Desjardins (VMD).

« Tous les points mentionnés peuvent être importants. Un peu comme un client, les conseillers sont tous très différents », renchérit Franck Chevrier, directeur général, Québec et Provinces de l’Atlantique à Patrimoine Manuvie.

Ce décalage pourrait ainsi s’expliquer par la différence d’expérience, mais aussi par l’environnement dans lequel les deux groupes de professionnels ont évolué. Par exemple, lorsque les conseillers établis ont gravi les échelons, les sources de revenus étaient différentes. Ils pouvaient notamment compter sur les frais d’acquisition reportés à la souscription de fonds d’investissement, qui sont aujourd’hui abolis.

« Sans soutien financier, depuis l’élimination des frais d’acquisition reportés (FAR), le démarrage est très difficile », souligne ainsi un répondant.

Les dirigeants des firmes tentent pourtant de soutenir les jeunes conseillers, mais ces derniers restent parfois insatisfaits, notamment en raison d’enjeux financiers.

Aide à l’achat de blocs

Sur le plan de l’acquisition de blocs d’affaires, les firmes appuient la relève. « La relève a besoin de soutien au développement et d’un programme d’acquisition de bloc d’affaires », affirmait un répondant au Pointage des courtiers québécois.

« Nous avons des programmes innovateurs en transferts d’actifs et transferts de clientèle entre conseillers », indiquait par exemple Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique à la Financière Banque Nationale (FBN). (Lire « Défi souvent remis à trop tard ») Le programme qui permet aux conseillers de la relève de devenir progressivement propriétaires d’un bloc d’affaires demeure relativement méconnu. La FBN évite d’en faire activement la promotion, préférant que les jeunes « travaillent leurs compétences de développement des affaires [..], car, peu importe la grosseur du book, il faut constamment chercher de nouveaux clients », explique Simon Lemay.

Chez iA Gestion privée de patrimoine (iAGPP), les conseillers ont accès à différents types de programmes de financement, dont un prêt traditionnel financé en interne, ou encore un programme prévoyant une grille de rémunération réduite temporairement afin de rembourser l’achat d’un bloc d’affaires, rapporte Adam Elliott, président et chef de la direction d’iAGPP.

Ainsi, il semble clair que les firmes offrent un soutien financier à leur relève. Cependant, le problème serait davantage dans la grille de rémunération. Notre Pointage des courtiers québécois révélait en effet que, si la satisfaction à l’égard des courtiers est généralement semblable d’un groupe d’âge à l’autre, il existe un écart notable au critère de la grille de rémunération. Les jeunes conseillers semblent ainsi moins satisfaits que leurs pairs plus expérimentés.

« De quoi les conseillers de la relève ont-ils réellement besoin pour développer leurs activités et mieux accompagner leurs clients ? D’un salaire de base plus élevé, plutôt qu’une rémunération uniquement à la commission ; d’un encadrement accru de la part de conseillers d’expérience et d’un meilleur accès à la clientèle », résume un répondant.

« Nous avons besoin que la firme baisse le minimum requis des ménages pour que nous soyons rémunérés », se plaignait un conseiller de la relève travaillant pour la FBN.

Simon Lemay explique que ces seuils ont été instaurés afin de s’assurer que chaque client soit orienté vers la division de la Banque Nationale la mieux adaptée à ses besoins. « Nous avons le luxe de pouvoir envoyer le client au bon endroit », précise-t-il. Or, ces seuils ne sont pas rigides : un client au fort potentiel de croissance, ou les enfants de clients fortunés seront pris en charge, peu importe le montant d’actifs actuellement sous gestion.

Chez SFL Gestion de patrimoine, la nécessité pour la relève d’obtenir un revenu décent est prise au sérieux. « Nous avons un programme d’encouragement à la carrière qui peut apporter un revenu un peu plus régulier pour les conseillers en début de carrière » dit Rachel Simard, vice-présidente principale, réseaux partenaires chez Desjardins. Ce programme prévoit aussi une réduction de certains frais technologiques.

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Besoin de coaching et… d’expérience !

« De l’expérience ! » serait ce qui manque aux conseillers de la relève, selon nombre de répondants au sondage. Concrètement, plusieurs insistent sur l’importance du mentorat. « Les nouveaux conseillers ont besoin de coaching », affirme ainsi l’un d’eux. « Ils ont besoin de mentors, d’un soutien au sein de l’équipe », renchérit un autre, et « d’exemples concrets », ajoute un troisième.

La plupart des firmes sont d’accord et déploient des ressources en ce sens. « Les conseillers de la relève ont besoin de formation et de mentorat. C’est ce qu’on essaie beaucoup de mettre en place. La majorité de nos conseillers de la relève arrivent dans des équipes déjà bien établies. C’est une forme de mentorat en soi », assure David Lemieux, qui évoque également des formations destinées à la relève.

« De nos jours, plus de 95 % des nouveaux conseillers choisissent de se joindre à une équipe plutôt que de se lancer seuls en affaires », observe Simon Lemay.

Beaucoup de firmes encouragent ces mariages entre jeunes conseillers et conseillers expérimentés, dont MICA Cabinets de services financiers. « Ce que je privilégie comme façon de procéder, c’est d’installer un jeune bien avant le départ du conseiller, pour qu’ils puissent travailler ensemble progressivement. Les clients apprennent ainsi à le connaître, à interagir avec lui et à bâtir une relation avant la transition », affirme Gino-Sébastian Savard, président et associé de la firme.

Rachel Simard précise qu’à SFL, l’objectif est aussi de jumeler les recrues à des cabinets « déjà bien établis, avec des conseillers expérimentés ». Cette stratégie vise à assurer une relève solide lors des départs à la retraite, tout en offrant un mentorat aux jeunes qui débutent dans le secteur.

Si la plupart des firmes proposent des formations générales, notamment sur les médias sociaux ou les nouvelles technologies, certaines vont plus loin. SFL offre par exemple un parcours de formation destiné aux recrues, mentionne Rachel Simard. SFL a lancé récemment un programme de mentorat pour les jeunes conseillères. « On a vraiment une belle réponse. Beaucoup de conseillères veulent être mentores pour ces conseillères », dit-elle.

À RBC Dominion valeurs mobilières (RBC DVM), la démarche est structurée avec un programme de formation construit sur quatre ans avec des cohortes d’une trentaine de nouveaux conseillers par trimestre. « Dès le premier jour, il y a une approche très pédagogique : des classes, des formations et des travaux en groupe pour favoriser le développement », raconte Jérôme Brassard, vice-président et directeur général régional pour le Québec, RBC DVM. Le but est de soutenir la relève tant dans sa structure que dans son approche, qu’il s’agisse de planification financière, de gestion de portefeuille, de développement d’affaires ou de l’expérience client.

« Après quatre ans, ils ont déjà établi une base, disposent de plus de ressources, ont constitué une clientèle et ils ont appris un peu à développer leur propre approche. Par la suite, la firme leur offre un accompagnement plus personnalisé », continue-t-il.

Le suivi est ensuite assuré par le directeur de succursale, qui s’adapte aux besoins particuliers de chacun.

La maîtrise d’outils technologiques semble être un besoin récurrent, selon les sondages. Ainsi, plusieurs répondants soulignent la nécessité « d’avoir des compétences en intelligence artificielle » ou de bien connaître les « technologies ».

Difficile effectivement de travailler comme conseiller sans une bonne connaissance des technologies du courtier et c’est pourquoi ceux-ci en traitent dans leurs formations données à la relève. Certains conseillers plus expérimentés se tournent d’ailleurs vers la relève dans l’espoir de faire évoluer leur pratique grâce à ces compétences.

Les firmes offrent généralement des sessions pour se familiariser avec les nouveaux logiciels. Car la formation technologique concerne l’ensemble des conseillers, pas seulement les plus jeunes.

Autre point soulevé par plusieurs répondants : l’importance pour la relève de développer ses compétences interpersonnelles. Certains conseillers expérimentés estiment que la relève gagnerait à développer son aisance au téléphone, sa capacité à établir une relation de confiance avec les clients, ou encore son humilité face à la complexité du métier.

« Les conseillers de la relève doivent comprendre qu’ils ne savent pas tout », notait un répondant. D’autres insistent sur l’importance de la patience et de la constance dans l’effort.

Ainsi, former la relève, ce n’est pas juste lui offrir des outils techniques. Il s’agit également de créer un cadre d’accompagnement et un espace pour apprendre de ses pairs. En plus de permettre au conseiller débutant d’avoir un mentor, l’affilier à un conseiller bien établi permet à ce dernier d’ouvrir ses horizons tout en assurant une transition harmonieuse de son bloc d’affaires, le moment venu.

Avec la collaboration de Carole Le Hirez et Guillaume Poulin-Goyer

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En moyenne, les conseillers sondés à l’occasion du Pointage des courtiers québécois de plein exercice 2025 ont accordé à leur courtier une note de 8,1 sur 10 et une importance moyenne de 9,1 sur 10. Les répondants au Pointage des courtiers multidisciplinaires ont donné à leur firme une note moyenne de 7,6, par rapport à une importance moyenne de 8,6.

Dans les deux sondages, la proportion de sondés insatisfaits (notes de 6 sur 10 ou moins) est élevée : 16 % pour les répondants du premier pointage et 25 % pour ceux du second.

Le critère, qui évalue le soutien à la planification de la relève des conseillers eux-mêmes, permet d’évaluer l’appui des courtiers durant tout le processus : de l’identification et la formation du successeur jusqu’au transfert progressif de la propriété du bloc d’affaires. Ce soutien varie selon le modèle d’affaires des courtiers, voire parfois au sein d’une même organisation. Et les attentes par rapport à celui-ci diffèrent d’un conseiller à l’autre, plusieurs témoignant que le processus de relève est parsemé d’embûches, mais aussi de solutions apportées par leurs firmes.

Le financement de la transaction entre acheteur et vendeur est un élément où de nombreux courtiers s’impliquent. Plusieurs courtiers sont le créancier obligatoire de l’acheteur, surtout chez les firmes appartenant à des institutions financières. Certaines firmes nouent des ententes avec des prêteurs et agissent comme intermédiaires entre les acheteurs et ces institutions. Selon le modèle du courtier, le conseiller a l’option également d’utiliser d’autres créanciers, comme celui qui finance déjà sa propriété immobilière.

Souvent, le courtier aide à déterminer le prix de vente du bloc d’affaires, avec un degré de contrôle variable selon son modèle d’affaires.

Chez iA Gestion privée de patrimoine (iAGPP), les conseillers peuvent s’appuyer sur différents programmes de financement. « Nous offrons de bonnes options à nos conseillers, et puis on donne un très bon niveau de soutien, assure Adam Elliott, président d’iAGPP. Avec notre partenariat avec la maison mère iA, nous avons toujours le capital pour aider nos conseillers à acheter des books. » »Les conseillers peuvent toutefois se financer ailleurs.

Même son de cloche notamment du côté de la Financière Banque Nationale (FBN) et de SFL Gestion de patrimoine, où les outils financiers internes sont bien établis.

« La FBN est toujours au centre des transactions, ce qui amène une sécurité des deux côtés, rapporte Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique à la FBN. Les gens n’ont pas besoin d’aller se financer ailleurs, tout passe par la firme. »

Leur évaluation prévoit notamment que l’acheteur a la capacité de rembourser malgré un marché baissier. « Plusieurs analyses qui doivent être faites le sont de notre part pour être certains que la transaction est viable », ajoute le dirigeant.

« Nous offrons une évaluation de la clientèle, et aussi du financement très avantageux pour les conseillers qui veulent acquérir des blocs d’affaires », affirme de son côté Rachel Simard, vice-présidente principale, réseaux partenaires chez Desjardins.

MICA Cabinets de services financiers ne participe pas directement aux financements des blocs d’affaires. Or, le courtier travaille avec des institutions comme BMO et Beneva, aui le font. Le courtier assure le paiement de la dette auprès de l’institution, sans pour autant garantir le prêt.

Outre le financement, les courtiers ont souvent des équipes vouées à la réussite des transitions de blocs d’affaires, et offrent des outils (contrats types) et des services de jumelage entre vendeurs et repreneurs. Un segment majoritaire des répondants est satisfait du soutien à la relève.

Par exemple, chez iAGPP, certains sondés parlent d’une expérience positive : « On a de l’aide, ça fonctionne très bien. Il y a un très bon soutien. »

« Ils font bien les choses. On prépare la relève. Il y a un protocole. Il y a aussi un bon encadrement et les règles sont bien définies », dit un répondant de RBC Dominion Valeurs mobilières (RBC DVM).

Or, la minorité de répondants aux sondages insatisfaits de leur firme montre souvent du doigt un appui déficient, une confusion dans le processus, parfois des règles floues.

« Je suis actuellement en processus d’achat de clientèle et le service de soutien est médiocre. Nous procédons par essai-erreur. Les règles et procédures changent selon la personne à qui nous nous adressons. C’est une véritable tour de Babel ! » raconte l’un d’eux.

Ce décalage entre les insatisfaits et les autres s’observe chez la plupart des courtiers. Au Groupe financier PEAK, par exemple, si certains sondés louent la proactivité de la firme, d’autres sont plus critiques. « Il n’y a pas beaucoup d’assistance et on ne sait pas trop où on est rendu dans le processus. PEAK n’est pas là pour nous aider », déplore l’un d’eux.

La firme a lancé il y a quelques années Capital PEAK, une division qui vise justement à assister les conseillers dans la succession interne, par un jumelage entre acheteurs et vendeurs et par du soutien au financement des transactions, explique Robert Frances, président et chef de la direction de PEAK : « On a maintenant des millions de dollars qui ont été déployés dans cette division et ça va très bien. Les conseillers qui s’en servent aiment bien ça. »

Malgré ce genre d’efforts, certains répondants déplorent le manque d’accompagnement lors du transfert. « Notre firme ne nous offre aucun soutien, ils veulent juste acheter nos books », se plaint un sondé.

Certaines firmes proposent effectivement de racheter la clientèle, mais cette option s’adresse surtout aux conseillers dans une mauvaise situation en raison d’une maladie soudaine ou de l’absence de relève dans leur région, selon Franck Chevrier, directeur général, Québec et Provinces de l’Atlantique, Patrimoine Manuvie. « Nous avons la possibilité, pour des conseillers qui n’ont pas de succession, de racheter les actifs et d’aider à la transition du conseiller. »

Gestion de patrimoine Assante CI a d’ailleurs ajouté récemment une option semblable. « Trouver un successeur est un gros défi. Ça prend dix ans pour faire ça comme il faut. Souvent, à la septième année, on réalise que ça ne fonctionne pas et qu’il faut recommencer. Plusieurs conseillers malheureusement n’auront jamais réussi à bien le faire et doivent envisager de liquider leur entreprise alors qu’ils n’ont pas d’acheteurs, pas de succession. Dans ces cas, notre service aux entreprises, où on embauche des planificateurs financiers qui vont servir cette clientèle, est populaire », indiquait en juillet Éric Lauzon, alors qu’il était vice-président, développement des affaires chez Assante.

Le manque de communication et de proactivité de leur firme quant à la planification de la relève est également montré du doigt.

« Quand on va chercher l’information, ils sont bons. Mais la firme ne nous incite pas à planifier », précise un répondant. « C’est du bouche-à-oreille », ajoute un autre.

Parmi les autres critiques, certains répondants jugent que « c’est un processus politique, dans lequel les gens puissants obtiennent un premier droit de refus sur les blocs d’affaires en vente ». Une perception que rejettent toutefois les courtiers. Ils assurent de privilégier la compatibilité entre le tempérament et le style de gestion du vendeur et de l’acheteur.

Les courtiers s’entendent que, pour assurer une transition réussie et en douceur, les éléments clés sont la planification et l’alignement des valeurs du vendeur et du repreneur.

« Ce que je privilégie, c’est d’installer un jeune bien avant le départ du conseiller afin qu’ils puissent travailler ensemble dans une transition progressive », explique Gino-Sébastian Savard, président de MICA.

Une approche qui semble être appréciée. Ils sont très impliqués dans la planification de la relève », loue un sondé de MICA.

Plusieurs firmes misent aussi sur la création d’alliances harmonieuses entre les recrues et les conseillers plus expérimentés.

« Je suis en train d’intégrer une conseillère recrue à mon cabinet et le soutien est extraordinaire », dit un répondant de SFL.

« La force du réseau SFL, c’est que nous avons beaucoup de recrues que nous pouvons jumeler à des cabinets déjà bien en place, se réjouit Rachel Simard. Nos centres financiers travaillent de près avec eux. Nous accompagnons celui qui succède tout comme celui qui va quitter. Une équipe interne les accompagne à chaque étape d’une transition de clientèle. »

Si certains courtiers s’impliquent activement pour créer de bons jumelages, d’autres firmes misent davantage sur la liberté individuelle afin de favoriser les affinités naturelles et s’assurer que les professionnels ont bien choisi leur voie.

« Favoriser l’autonomie des équipes permet d’identifier d’une façon plus naturelle ceux qui ont le potentiel d’être de bons leaders », souligne Simon Lemay.

Même son de cloche du côté de RBC DVM. « Nous sommes dans une culture entrepreneuriale. Quand nos gens arrivent au moment de prendre leur retraite, ils sont dans une succursale et connaissent différents collègues. Nous aimons les laisser assez libres pour décider avec qui ils veulent s’associer pour qu’il y ait une continuité dans leur pratique », détaille Jérôme Brassard, vice-président et directeur général régional, Québec à RBC DVM. Malgré tous les efforts des courtiers, l’absence de relève prête à prendre le flambeau et le vieillissement des conseillers sont préoccupants dans l’industrie des services financiers. Une bonne planification permet cependant d’apaiser les inquiétudes et les courtiers ont un rôle fondamental à jouer dans cette transition.

Les courtiers auraient tout intérêt à intensifier leurs efforts de communication concernant cet enjeu. En sensibilisant les conseillers à l’importance de planifier leur départ en leur présentant les ressources mises à leur disposition, ils contribueraient à des transitions plus harmonieuses et à éviter la procrastination.

« Nombre de conseillers resteraient jusqu’à 70, voire 80 ans, mais à un moment donné, il faut lâcher prise », estime Simon Lemay.

Avec la collaboration d’Alizée Calza et Carole Le Hirez

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Dans le courtage de plein exercice, les outils et le soutien à la planification financière figurent parmi les critères d’évaluation des courtiers où l’écart entre la note moyenne et l’importance moyenne est le plus marqué (1,1 point), révèle le Pointage des courtiers québécois 2025. Les répondants accordent une importance moyenne de 9,4 sur 10 par rapport à 8,3 pour la moyenne québécoise des performances des firmes. Cet écart démontre des attentes non comblées pour un segment de conseillers. Ce critère arrive d’ailleurs au troisième rang par ordre d’importance chez les répondants. En tout, 14 % des sondés se déclarent mécontents des outils et du soutien offerts par leur firme (notes de 0 à 6 sur 10), contre 60 % de satisfaits (notes de 9 ou 10).

Les conseillers en placement peuvent en général compter sur une équipe multidisciplinaire (planificateurs financiers, notaires, fiscalistes) pour élaborer des plans complexes, un avantage particulièrement utile pour servir les clients fortunés. En parallèle, des logiciels de plus en plus sophistiqués leur permettent de prendre eux-mêmes en charge la réalisation de certains plans.

Or, ces outils ne sont pas toujours adaptés aux dossiers complexes. Un répondant juge ainsi que les nouveaux logiciels implantés dans sa firme sont efficaces pour gérer un grand volume de dossiers, mais manquent de flexibilité lorsqu’il s’agit de faire des plans pour des entrepreneurs, des compagnies de gestion ou des fiducies.

À ces limites s’ajoutent des règles qui irritent. Certaines firmes fixent des seuils minimaux d’actifs par client pour bénéficier de services de planification avancée. Par exemple, un conseiller explique qu’il doit assumer les frais mensuels d’un logiciel qu’il n’utilise pas. Pour éviter des frais supplémentaires, le seuil minimal du portefeuille a été relevé à un million de dollars, tant pour lui que pour ses clients, dit-il. Cette pratique est jugée excessive, voire discriminatoire, par le représentant.

Si les conseillers reconnaissent en général la qualité des logiciels de planification financière mis à leur disposition, les longs délais pour avoir accès à un expert reviennent comme un irritant dans nombre d’avis. « Les outils sont très acceptables, mais les échéanciers sont énormes », constate un sondé. Plusieurs mois d’attente sont parfois nécessaires avant d’obtenir un rendez-vous avec un spécialiste, dit-il.

Les longs temps d’attente et un personnel débordé sont parmi les principales critiques adressées à Valeurs mobilières Desjardins (VMD). En revanche, les sondés apprécient l’accès à du soutien de spécialistes et l’expertise disponible, mais dénoncent un système parfois saturé.

David Lemieux, vice-président et directeur général de VMD, reconnaît des engorgements, qu’il attribue notamment au succès du service. « Pour certaines clientèles, on faisait un plan peut-être trop exhaustif, qui demandait trop de temps. On a mis en place des catégories de plans de retraite de milieu de gamme et le plan complet pour les clients dont la situation est plus complexe. Ça a permis de désengorger progressivement le système et de raccourcir les délais », signale-t-il. Des services spécialisés, comme l’analyse testamentaire, font face à une croissance exponentielle de la demande, ce qui nécessite des ajustements constants de la part des services concernés, selon le dirigeant.

Chez RBC Dominion valeurs mobilières (RBC DVM), la qualité du soutien est jugée élevée, mais la disponibilité des ressources reste un enjeu. Jérôme Brassard, vice-président et directeur général régional pour le Québec, explique que l’incertitude économique pousse des clients à revoir régulièrement leurs plans, ce qui accroît la demande pour des mises à jour. A cette pression s’ajoute la complexité croissante des plans, qui exige du personnel hautement qualifié. Or, les talents sont rares et les firmes se les arrachent. Pour répondre à ce défi, RBC DVM investit dans le recrutement et le développement de spécialistes (fiscalistes, comptables, juristes, etc.) à l’interne. Sur le plan du recrutement, les exigences ont été relevées. « On est très sélectifs sur les standards des talents qu’on recherche. On préfère cela plutôt que de faire des compromis sur la qualité des individus », déclare Jérôme Brassard.

Pour sa part, la Financière Banque Nationale (FBN) a choisi de développer sa propre solution, Suite Conseils. Celle-ci est plutôt bien accueillie par les conseillers et largement utilisée. Simon Lemay, premier vice-président et directeur national Québec et Atlantique chez FBN, souligne que la demande de planificateurs financiers ne cesse de croître à la banque. « J’ai engagé une dizaine d’experts dans les six derniers mois pour raccourcir au maximum le délai d’attente entre une prise de rendez-vous et une rencontre avec un client et un expert », dit-il. L’objectif de FBN est d’avoir le maximum de soutien pour assister les équipes de conseillers, qui ont aussi la latitude de recruter directement leurs propres spécialistes, ce qui permet de désengorger la demande d’experts de la FBN, signale le dirigeant.

Soutien limité

Le portrait est différent chez les courtiers multidisciplinaires, où plusieurs firmes n’offrent pas de soutien direct à la planification financière. Les conseillers s’appuient alors sur leurs propres outils, ce qui se reflète dans les notes obtenues par les firmes. En 2025, la note moyenne des firmes pour ce soutien est de 7,8, en baisse par rapport à 2024 (8,3), selon le Pointage des courtiers multidisciplinaires. L’importance moyenne accordée à ce critère recule aussi (8,9 contre 9,2). L’insatisfaction est plus élevée que dans le courtage de plein exercice 20 des conseillers se disent mécontents, contre 49 % de satisfaits. Le fait que nombre de firmes du secteur multidisciplinaire n’offrent pas de service de soutien pourrait expliquer en partie cette perception.

Chez iA Gestion privée de patrimoine (iAGPP), par exemple, les conseillers disposent d’une grande liberté. Ils peuvent choisir parmi huit logiciels de gestion de relation avec les clients (GRC) différents et divers logiciels de planification financière compatibles avec la plateforme AX360 de la firme. Adam Elliott, président et chef de la direction d’iAGPP, estime que cette flexibilité est appréciée, en particulier par les représentants provenant d’autres firmes, mais il reconnaît qu’elle limite le soutien technique qu’iAGPP peut offrir pour chaque outil.

Plusieurs répondants liés à un courtier multidisciplinaire soulignent également que les coûts des logiciels de planification financière constituent un frein. En général, étant indépendants, ils doivent payer pour pouvoir utiliser ces outils, soit en achetant une licence directement auprès d’un fournisseur, soit en versant un montant à leur firme. « Je ne m’en sers pas parce qu’ils sont trop chers », rapporte un conseiller. Un autre répondant explique qu’il reçoit un fort pourcentage de rétrocession (payout), mais que cette générosité se traduit par une facturation accrue des outils technologiques, souvent laissés à la charge du conseiller.

L’enjeu technologique se fait parfois sentir. Chez Gestion de patrimoine Assante CI, où la note pour ce critère recule cette année par rapport à 2024, l’arrivée du logiciel Conquest est généralement saluée par les conseillers, mais des répondants déplorent l’absence de formation adéquate pour le maîtriser. « Aucun contact. Aucun suivi. Aucune possibilité de me faire aider », mentionne un représentant de cette firme.

« Ce système, ils ont le choix de l’utiliser ou pas. Conquest a des défis de formation qui sont à eux. C’est difficile pour nous de faire des formations sur un logiciel qui n’est pas le nôtre », reconnaissait Éric Lauzon en juillet alors qu’il était vice-président développement des affaires et recrutement chez Assante. Il considérait alors que le soutien aux conseillers de son équipe d’experts en gestion de patrimoine était la clé du succès en la matière.

Chez Patrimoine Manuvie, le passage de Naviplan à Conquest semble bien accueilli, même si des représentants trouvent que « ça demande un petit peu de temps » d’adaptation. Franck Chevrier, directeur général, Québec et Atlantique, estime que le nouvel outil, plus complet, contribue à réduire l’attrait d’outils externes. « Je ne vois pas vraiment pourquoi un conseiller regarderait à l’extérieur avec un outil aussi complet que Conquest et le fait qu’on a le soutien pour cet outil qui est offert directement dans notre firme. » Pour les planifications avancées nécessitant l’intervention de notaires ou de fiscalistes, les conseillers de Patrimoine Manuvie doivent s’appuyer sur leurs propres ressources.

Certains conseillers trouvent Conquest complexe ou dispendieux. Gino-Sébastian Savard, président de MICA Cabinets de services financiers, défend l’outil, qu’il considère complet, fiable et abordable en comparaison avec d’autres logiciels de qualité similaire, qui peuvent coûter jusqu’à 4000 $ par année. MICA a mis en place un modèle de tarification par usage qui permet une facturation progressive, plafonnée à environ 2500 $ annuellement, ce qui rend l’outil accessible, selon lui. « Ça amène un peu de complexité pour les conseillers, mais s’ils ne veulent pas l’utiliser, nous avons des planificateurs financiers chez nous qui peuvent le faire pour eux », précise-t-il. Il vante les bénéfices concrets de ce système pour les conseillers, qui peuvent générer des recommandations, récupérer des actifs et offrir une expérience client distinctive. Il souligne également l’impact émotionnel et stratégique des analyses personnalisées, qui aident les clients à prendre des décisions éclairées sur leur retraite, leurs prestations publiques ou leur décaissement. « J’ai rêvé à ce système toute ma carrière, et je l’ai depuis 2022. »

Chez Gestion de patrimoine SFL, les services de la division de planification financière peuvent être facturés soit au conseiller, soit au client, selon le choix du premier. En revanche, la formation et le développement de compétences sont inclus dans l’offre globale, sans frais supplémentaires, mentionne Rachel Simard, vice-présidente principale, Réseaux partenaires chez Desjardins.

Robert Frances, président du conseil et chef de la direction du Groupe financier PEAK, est d’avis que la question des coûts facturés aux conseillers pour l’utilisation des logiciels de planification financière doit être réexaminée à la lumière des nouvelles technologies qui investissent l’industrie, telles que l’intelligence artificielle. « C’est quelque chose qu’on va revoir avec les conseillers. Mais dans le moment, la priorité, c’est de mettre en place ces outils », dit-il.

Avec la collaboration d’Alizée Calza et Guillaume Poulin-Goyer

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