En début d'année, la Grande-Bretagne a réformé en profondeur le mode de rémunération des conseillers. Les commissions imbriquées à même les produits ont été éliminées au profit d'honoraires ou de commissions, selon le montant de l'investissement sous gestion. Selon l'opinion de 425 conseillers britanniques interrogés par une firme d'études de marché, Panacea Adviser, près d'un client sur sept quittera le navire, soit parce qu'il ne veut pas payer les services d'un conseiller, soit parce qu'il n'a pas la capacité financière de le faire. Or, un segment très important pour l'avenir de la profession semble fuir ce nouveau mode de rémunération : les clients jeunes et ceux qui sont relativement à l'aise, plus tentés que jamais par le placement autogéré. Panacea Adviser sonne l'alarme : s'ils ne veulent pas perdre cette clientèle, les conseillers devront montrer en quoi ils apportent de la valeur à cette clientèle. En ce qui concerne ceux qui ont de la difficulté à assumer le coût des honoraires, deux conseillers sur trois se disent prêts à leur donner des consultations gratuites. Ce sont surtout les conseillers de 50 ans et plus qui font preuve d'un tel altruisme (http://tinyurl.com/kumjap6).
«Si on vous offre des rendements garantis de 7 % par an jusqu'à la fin de vos jours, prenez-les. Mais assurez-vous au préalable que le vendeur ne s'appelle pas Bernie Madoff !» a lancé le maire de New York, Michael Bloomberg, en faisant référence aux projections de rendements des régimes de retraite d'employés du secteur public aux États-Unis. À 8 %, les projections de leurs actuaires sont «hilarantes», a-t-il dit. Et à 7 %, elles sont «totalement insoutenables». Et pourtant, selon les dernières données compilées publiées en octobre par la National Association of State Retirement Administrators (NASRA), la projection moyenne est de 7,75 % aux États-Unis (http://tinyurl.com/kvv5k6j). Pourquoi un taux aussi élevé ? S'il était abaissé, il faudrait alors renflouer les réserves, par exemple, en haussant les taxes, en sabrant les services, en mettant à pied des fonctionnaires plus jeunes ou en obligeant l'ensemble des fonctionnaires à cotiser davantage et plus longtemps. Des éventualités que peu de gens veulent envisager, même au pays de l'oncle Sam.
L'assurance collective est devenue plus concurrentielle depuis l'entrée en lice de RBC Assurances. Alors que l'entreprise n'offrait que des produits d'assurance invalidité de longue durée, RBC a revu son offre dans le cadre de son régime Solutions d'assurance collective. Ce produit comprend l'assurance vie, maladie et dentaire, ainsi que l'invalidité de courte et de longue durée. Visant les entreprises de plus de deux employés, RBC constate que la hausse des coûts est une préoccupation importante des PME. Or, près de la moitié de celles qui détiennent une assurance collective «ignorent que leur régime peut être personnalisé afin de contrôler ces hausses». Le produit comporte une caractéristique qui serait «unique» : la définition d'invalidité résiduelle, qui incite l'employé à rester au travail à temps partiel jusqu'à ce qu'il puisse reprendre ses fonctions à temps plein. (source : Guide du conseiller, RBC).
Au début d'octobre, Manuvie a accru l'attrait de ses produits d'assurance vie universelle VU Sécurité et InnoVision. Les primes du produit VU Sécurité ont diminué, à la souscription, chez les individus de 46 à 80 ans. La baisse la plus importante, de l'ordre de 6 % à 8 %, concerne les personnes de 49 à 60 ans. Par ailleurs, les taux appliqués à une couverture conjointe dernier décès où l'âge équivalent d'un assuré unique est de 46 à 70 ans ont également diminué. La baisse la plus forte - de 9 à 14 % - touche le groupe des 48 à 60 ans. Parallèlement, la compagnie a haussé la commission de première année de VU Sécurité et InnoVision, qui est passée à 60 %.
La Financière Sun Life a aboli sa Temporaire 5 ans. L'assureur a également réduit les primes de sa T20 afin d'accroître sa compétitivité. L'ordre de grandeur n'est pas connu, mais la compagnie assure que la T20 est devenue «extrêmement concurrentielle». En outre, un nouveau palier de taux de 5 M$ a été créé afin de rejoindre les clientèles bien nanties. Finalement, la compagnie a accru la commission de première année de sa T20, qui passe de 45 à 50 %. D'autre part, les clients âgés d'au plus 40 ans et dont la demande d'assurance vie - temporaire ou permanente - est de moins de 0,5 M$, ont dorénavant moins d'examens à passer. Ils n'ont plus à présenter de profil sanguin, ni d'analyses d'urine et de signes vitaux.
Les conseillers américains demandent des références à leurs clients après deux ans. Cependant, ces clients risquent de se sentir bousculés, car ils ne sont à l'aise avec cette idée qu'après une relation professionnelle de cinq ans. Une enquête de la société financière Prudential Financial explique pourquoi la confiance est si longue à s'établir : les clients protègent leur propre réputation. Par conséquent, ils recommandent plus facilement leur médecin ou leur dentiste que leur conseiller financier. Selon le sondage de Prudential, c'est pourquoi, les clients attendent 4,8 ans avant de donner des références. Les conseillers, eux, croient qu'ils peuvent en demander après 2,1 ans. L'enquête, qui a rejoint 800 clients et 400 conseillers, montre l'importance de la stabilité d'emploi. Si le conseiller est nouvellement en poste, il aura de la difficulté à avoir des références. Cependant, il suscitera chez ses clients l'envie d'en donner s'il les aide à obtenir des gains jugés suffisamment intéressants par ceux-ci, ce qui implique qu'il a le talent de gérer les attentes. Enfin, il devra être accessible, écouter et poser les bonnes questions (http://tinyurl.com/mtnkzgo).
Au Canada et aux États-Unis, l'arène de la gestion de patrimoine pour clientèles fortunées est de plus en plus encombrée. La concurrence s'est intensifiée, et ce marché a cessé de croître. Le Boston Consulting Group s'attend à court terme à une faible croissance de 2 % par an. Par conséquent, dit-il, les conseillers en gestion de patrimoine n'auront pas le choix de «voler» les clients de leurs concurrents. Mais ils devront tout de même offrir des produits et services «suffisamment bons» pour provoquer de tels changements d'alliance chez les clients de leurs concurrents (http://tinyurl.com/m8k8xff). En revanche, les sociétés de gestion privée pourraient se défendre des «braconniers» en modifiant la structure de rémunération de leurs conseillers. La rémunération dépendra beaucoup moins de l'actif sous administration que de la satisfaction et de la fidélité de la clientèle. C'est pourquoi une bonne partie de la rémunération de ces conseillers pourrait comporter des bonis différés liés aux comportements des clients. C'est ce que prévoit une étude spécialisée de PwC intitulée «Global Private Banking & Wealth Management Survey» (http://tinyurl.com/lvxpb8o).
Une récente recherche de Deloitte, «The Out-of-Sync Advisor», faisait un peu de science-fiction. Des consultants se sont demandé quels seront les impacts de la technologie sur le métier de conseiller. Leur conclusion : les clients qui ont quelques centaines de milliers de dollars d'actif recevront éventuellement des services réservés jusqu'ici aux millionnaires (http://tinyurl.com/mu6c297). La technologie des systèmes d'information financière pour clientèles aisées coûte pour l'instant trop cher pour être adaptée à un public «moyen». Toutefois, cela pourrait bientôt changer. C'est ce que montre par exemple la dernière innovation chez nos voisins du Sud : le conseil financier par Internet. Ainsi, pour le prix d'un abonnement annuel de 399 $ et de mensualités de 19 $, les Américains peuvent s'abonner au site LearnVest. Ils ont alors accès aux conseils «illimités» de planificateurs financiers certifiés sur des sujets qui vont du paiement des dettes à l'assurance de personnes en passant par les objectifs de retraite. TD Ameritrade, une filiale de la Banque TD, est l'un des fournisseurs recommandés LearnVest. Les quelque 25 planificateurs financiers du site ont chacun une cible d'environ 500 clients.
Les querelles d'argent sont les pires pour la survie du couple. Pires que les querelles sur la sexualité, car elles mènent plus rapidement à la séparation et au divorce. Selon une enquête menée à l'Utah State University, les couples qui s'opposent au moins une fois par semaine sur des questions de budget et d'argent sont de 30 % plus susceptibles de se défaire. Et si ces querelles se produisent plus d'une fois par semaine, ce pourcentage augmente alors à près de 50 % ! Les conseillers devraient-ils intervenir afin de tenter de minimiser ces conflits ? Oui, affirme un chercheur américain membre de la Financial Therapy Association, une association américaine de 300 conseillers fondée en 2008. Ce chercheur estime que les jeunes couples devraient automatiquement faire appel à des conseillers avant le mariage ou la cohabitation afin d'éviter ces «stress financiers» qui peuvent les étouffer (http://tinyurl.com/kehpahh).
Sans photo, il est difficile de se faire remarquer par les recruteurs et les chasseurs de têtes qui écument LinkedIn. Des chercheurs américains ont constaté que les recruteurs donnent systématiquement l'avantage aux candidats qui affichent une photo. Ces recruteurs sont sur leurs gardes envers les «sans photo», car ils ont l'impression que ceux-ci ont «quelque chose à cacher». Les recruteurs pensent aussi que ces candidats sont moins «consciencieux» dans leur travail. De plus, les «beaux» sont toujours préférés, par les recruteurs, à ceux qui ne le sont pas ! Toutefois, la photo ne devrait pas être utilisée comme outil de sélection du personnel, du moins si on se fie à une autre étude qui porte sur les chefs de la direction (CEO). Cette recherche montre que les dirigeants qui ont «l'air» plus compétents font plus d'argent que les autres, 7,5 % en moyenne. Et tout ça à cause d'une certaine hérédité ! (http://tinyurl.com/lq4r3tm)