Finance et investissement - Culture d'entreprise: trois façons de redresser la situation
Concours
 
See also Investment Executive Lundi 23 octobre 2017 FINANCE ET INVESTISSEMENT en page d'accueil

Finance Investissement

Finance et Investissement.com

Culture d'entreprise: trois façons de redresser la situation

OUTILS
Envoyer à un ami

Envoyer à un ami


Imprimer
Nous écrire
Bookmark and Share

GÉREZ VOTRE ENTREPRISE - Comment faire pour transformer une culture d'entreprise sclérosée et diffuse en un concept rassembleur et adopté par ses employés? Voici trois méthodes qui ont fait leurs preuves.

L'approche hiérarchique

La façon traditionnelle de transformer la culture d'entreprise est l'approche hiérarchique. « L'information sur la nouvelle culture est diffusée à travers l'Intranet, les communiqués internes, le président et les gestionnaires d'équipe », explique Pascale Bouchard, présidente de Nexa, conseils en management, expertise en réseaux organisationnels et recherche de cadres.

Au préalable, la direction détermine les comportements qu'elle veut ou ne veut pas. Et elle enclenche la transformation en changeant les valeurs et les façons de faire.

Les gestionnaires ont un rôle important à jouer dans la diffusion de ces nouvelles orientations et méthodes de travail.

L'approche réseaucentrique

L'approche réseaucentrique a été développée en réponse aux échecs obtenus parfois avec l'approche traditionnelle. « Des chercheurs ont en effet réalisé que des réseaux invisibles à l'intérieur de l'entreprise peuvent résister aux changements », dit Pascale Bouchard. C'est ce qui est arrivé dans des hôpitaux de Toronto qui ne réussissaient pas à enrayer la propagation du C. Difficile.

C'est dans des situations comme celles-là que l'analyse des réseaux organisationnels entre en jeu. Elle permet d'identifier, à l'aide d'un sondage et d'analyses poussées, les meilleurs ambassadeurs de la culture au sein de la compagnie. En les utilisant, l'entreprise pourra faire en sorte qu'il y ait un changement viral.

« Les ambassadeurs ne sont pas nécessairement les gens avec de gros titres, explique Pascale Bouchard. D'autres facteurs peuvent jouer. Car l'humain imite d'abord et avant tout les comportements de gens qu'il estime, en qui il a confiance... »

Des recherches ont en effet démonté que si un groupe est formé pour accomplir une tâche, des leaders informels en émergeront automatiquement. « Depuis la nuit des temps, des réseaux se forment comme ça, dit madame Bouchard. L'ignorer, c'est passer par-dessus des notions importantes. »

L'approche « ressources humaines »

Une dernière approche préconise de mieux connaître ses ressources humaines pour faciliter la transformation culturelle. Des entreprises de logiciels, notamment Predictive Success, ont développé des outils pour ainsi établir le profil de chacun des employés.

« Le logiciel traite l'information obtenue à l'aide d'un sondage et détermine le leadership du répondant, les tâches qu'il préfère accomplir, son goût du risque, sa capacité à collaborer, etc. », explique Claude De Rouyn, directrice principale associée chez Predictive Success Corporation.

Cette information permet aux gestionnaires de mieux communiquer avec les subalternes, sachant ce qui les anime.

« Cet outil permet aussi d'embaucher des individus qui auront déjà les comportements souhaités par la haute direction », dit madame De Rouyn.

Bien qu'il soit possible de transformer à l'aide de ces approches la culture d'une entreprise, un fait important demeure : « les actions doivent être en harmonie avec les paroles, dit Jean-Pierre Lauzier, conférencier, formateur et président de JPL Communications. Sinon, on court-circuite le processus de changement dans la tête des gens. »