Julie-Andrée Côté, présidente du conseil d’administration de CFA Montréal, a d’abord rappelé la place croissante des femmes en finance et dans l’économie en général. « Bien que le nombre de femmes CEO ait grimpé à 8 % dans le S&P 500, c’est seulement en 2023 qu’il a surpassé celui des dirigeants prénommés John », a-t-elle souligné avec humour, rappelant le chemin qu’il reste à parcourir.

Animé par Sophie Lemieux, cheffe de la clientèle institutionnelle chez Fiera Capital, l’événement réunissait trois panélistes : Myriam Deslandes, vice-présidente (Stratégie, Exécution et Solutions de portefeuille) à la Caisse de dépôt et placement du Québec (La Caisse) ; Anik Lanthier, associée et chef des investissements chez Richter ; et Roxanne Turcotte, première vice-présidente (Investissements inclusifs) à BDC Capital.

Quelles transformations profondes ?

Myriam Deslandes évoque un « changement de régime » depuis la pandémie, marqué par la volatilité des marchés, la concentration des gains, la dynamique des taux d’intérêt et de l’inflation, ainsi que les tensions géopolitiques. « En gestion de portefeuille, cela demande beaucoup plus d’agilité. Nous avons fait évoluer notre approche pour poser les bons diagnostics et miser sur des stratégies différentes. » Elle souligne un virage vers une gestion plus active et un meilleur encadrement de la prise de risque, soutenu par des investissements accrus en recherche.

De son côté, Anik Lanthier met en avant la démondialisation. Ce phénomène, alimenté par le protectionnisme, contribue à l’inflation et à une recentralisation des économies. « On dit souvent que la démondialisation mène à plus de démondialisation. » Elle identifie également l’intelligence artificielle (IA) comme un puissant facteur de transformation, à la fois créateur de perturbations à court terme et de gains d’efficacité à long terme. Elle souligne enfin la montée de la gestion passive. « Il faut retourner à 10 ans en arrière, dans l’ensemble des classes d’actif, pour voir de l’alpha positif. Tout le monde prend ce virage, mais cela modifie à terme la façon dont on justifie notre travail auprès des clients. »

Roxanne Turcotte croit qu’en capital de risque, le contexte géopolitique et la volatilité ont grandement affecté les entreprises. « On n’a pas eu le choix, de s’adapter, d’évaluer le risque, car les investissements sont basés sur les équipes dans lesquelles on investit et qui doivent être capables de naviguer dans cette volatilité. » Par exemple, quand un marché se ferme (comme celui des États-Unis), on doit être capables de se retourner vers d’autres marchés comme l’Europe et l’Asie. »

Elle insiste aussi sur l’importance de la diversité, qu’elle considère comme un levier de performance. « Ce n’est pas seulement une question d’équité, mais de richesse des perspectives dans les décisions. » Elle ajoute que l’IA représente un défi pour de nombreuses PME qui cherchent encore à l’intégrer efficacement à leurs opérations.

Transfert de richesse

Le transfert de richesse en cours, porté par les baby-boomers, constitue un autre enjeu majeur. « C’est le plus grand transfert de richesse de l’histoire », rappelle Anik Lanthier, qui observe des différences notables dans le rapport à l’argent entre les générations. « Autrefois, c’était le patriarche qui était en charge du patrimoine et les femmes étaient peu présentes. » Elle constate aujourd’hui que les femmes qui, statistiquement, vivent plus longtemps que les hommes, prennent davantage leur place, un phénomène appelé à croître selon elle et qui change la nature des rapports.

« C’est fini l’Elevator Pitch : les femmes prennent plus de temps pour analyser et comprendre les faits. » Elles accordent aussi une grande importance à l’aspect intergénérationnel, en impliquant leurs enfants tôt, à travers l’éducation financière. » Et contrairement aux hommes, elles cherchent, selon la panéliste de chez Richter, davantage à donner un sens à leur patrimoine. « Plutôt que de viser uniquement le rendement, elles veulent créer un impact durable, laisser un legs aligné avec leurs valeurs. »

Roxanne Turcotte, de BDC Capital, relève cette même préoccupation du côté de l’entrepreneure féminine. « Elles ont définitivement une sensibilité par rapport à la durabilité et à l’impact dans la façon dont elles se voient fonder ou même reprendre une entreprise. »

Quand on parle de diversité et d’inclusion, pour nous, c’est très important d’avoir des femmes à la table où se prennent des décisions importantes, car c’est prouvé que cela rehausse la performance », explique Myriam Deslandes, qui cite en appui une étude de la Harvard Business Review menée auprès de 150 entreprises. « L’étude concluait que d’avoir des femmes dans les équipes de direction rendait les organisations plus ouvertes au changement et moins enclines à une prise de risque excessive. »

« Il y a encore beaucoup de conseils où je suis la seule femme », fait remarquer Anik Lanthier. Même si elle constate des changements, il y a encore ce qu’elle appelle l’ancienne garde qui domine et la parité reste à faire. Elle constate aussi une vision féminine différente, mais prône une influence qui soit davantage douce qu’agressive. « Au début j’étais plutôt dans la ferme affirmation, mais ça passait moins bien. Je me concentre plus sur les faits. » Elle est d’avis que les femmes apportent de la résilience aux équipes, une façon de voir les choses qui couvre des angles morts.

Suivre le rythme technologique

La technologie, et en particulier l’IA, s’impose comme un enjeu central. « Nous voulons faire partie du virage, car la technologie est au service de l’analyste et du gestionnaire », explique Myriam Deslandes. Elle souligne la rapidité des évolutions technologiques qui pourraient transformer profondément le secteur à court terme.

Même son de cloche chez Richter, qui, aux dires d’Anik Lanthier, a pris le virage très tôt en ratissant large dans ses investissements en IA. « Plusieurs investissements ont été faits en Israël, en cybersécurité, en IA. On ne sait pas qui va dominer à la fin, donc on essaie de jouer large pour ne pas manquer cette thématique trop importante. »  En termes de gouvernance, comme l’entreprise possède des données clients confidentielles, elle précise que l’utilisation de l’IA est rigoureusement encadrée.

Roxanne Turcotte, de BDC Capital, rappelle quant à elle qu’il y a les entreprises qui œuvrent dans ce secteur et celles qui tentent d’intégrer l’IA à leurs opérations. « On investit dans les innovateurs, donc on doit nous aussi pouvoir être capables de les suivre, de comprendre ce qu’ils font, de travailler à la même vitesse qu’eux. »

Des conseils pour la relève ?

Pour Myriam Deslandes, les compétences humaines seront déterminantes dans un contexte d’accélération des connaissances. « L’esprit critique et la capacité de jugement seront essentiels : savoir questionner l’information et valider les sources. Est-ce que j’ai la bonne réponse ? Devrais-je creuser davantage ? »

Anik Lanthier est d’avis que les compétences transversales et relationnelles des individus seront davantage mises à profit, notamment par rapport à l’accompagnement d’un client. « Comment accompagner, par exemple, un entrepreneur qui vient de vendre son entreprise et qui a une fortune à gérer ? Le rôle d’aviseur va prendre d’autant plus d’ampleur et valoriser cette facette du travail. »

Roxanne Turcotte encourage les jeunes à multiplier les expériences et à sortir de leur zone de confort. Elle souligne que les femmes, en particulier, doivent dépasser le syndrome de l’imposteur. « C’est un métier d’apprentissage : il faut s’exposer à un maximum de situations et de perspectives. Ce que je dis souvent, c’est qu’on est dans un métier d’apprenti : un jeune, son rôle, c’est d’apprendre du plus grand nombre de situations, de secteurs, de personnes. »

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« La parité salariale en début de carrière est une bonne nouvelle, mais les données montrent clairement que cette égalité ne tient pas la route à long terme », observe Pamela Steer, présidente et chef de la direction de CPA Canada.

En effet, il ne semble n’y avoir aucune différence notable entre les salaires médians durant les trois premières années suivant l’obtention du titre de comptable professionnel agréé (CPA). Toutefois, après ce début de carrière, le fossé se creuse rapidement et de façon exponentielle.

Ainsi, à l’échelle canadienne, les hommes déclarent une rémunération médiane de 167 000 $, comparativement à 139 000 $ pour les femmes. Les professionnels de plus de trois ans d’expérience rapportent une rémunération respective de 174 000 $ pour les hommes contre 142 000 $ pour les femmes.

Chez les CPA comptant 25 ans d’expérience ou plus, la différence de salaire est de plus de 30 %. Les hommes disant ainsi gagner 229 000 $ en moyenne contre 160 000 $ pour les femmes.

« Les attentes de la société et certains obstacles structurels influencent encore aujourd’hui les parcours professionnels de nombreuses femmes, notamment lorsqu’il est question d’accéder à des postes de haute direction », rapporte Pamela Steer.

Plusieurs cabinets comptables, notamment EY, Deloitte, KPMG et PwC, multiplient les initiatives pour accélérer l’avancement des femmes et soutenir leur progression en milieu de carrière. Les firmes investissent notamment dans des programmes de relève et de développement du leadership.

« On voit émerger un mouvement solide à travers le pays. Les cabinets prennent des mesures concrètes pour ouvrir davantage la voie aux femmes et favoriser un meilleur accès aux postes décisionnels », se réjouit Pamela Steer.

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Dans un sondage mené auprès de 21 452 décideurs financiers partout dans le monde, Mercer constatait au 1^er décembre 2022 que 13,7% étaient des femmes. Une hausse « modeste et décevante », commente Mercer; cela représente un gain de seulement 1,7 point de pourcentage depuis le taux de 12% enregistré dans le sondage de 2019.

Un sursaut peut-être illusoire

Il y a un petit sursaut encourageant en ce que le pourcentage de femmes parmi les décideurs nouvellement assignés s’est élevé à 18,8%. « Mais nous ne devrions pas dorer la pilule de notre déception devant un chiffre général qui n’est pas plus élevé », note l’étude.

En effet, les nouvelles assignations représentent une très faible proportion des effectifs totaux. Ainsi, les décideurs avec une expérience entre 20 et 25 ans constituent le groupe principal des décideurs sondés, soit environ 4 000. Ici, la proportion des femmes s’élève à 14%, où 560 femmes. La cohorte des recrues, pour sa part, ne représente qu’un mince contingent d’environ 250 participants où les femmes dessinent un mince escadron de 47 participantes.

Il ne faut pas commettre l’erreur de croire qu’un taux d’assignation de 18,8% à cette première étape va se poursuivre dans les suivantes. Cette proportion de décideurs féminins pourrait très bien s’amenuiser… mais elle pourrait également augmenter. Seul le temps le dira, mais Mercer a raison de dire qu’il ne faut pas se raconter d’histoires à cette étape-ci.

Répartition géographique inattendue

Là où l’étude étonne, c’est par sa répartition géographique des femmes en poste de décision financière. Ainsi, le Canada, avec environ 13,6% de décideurs féminins se situe tout-à-fait dans la moyenne mondiale. Aux États-Unis, la proportion s’élève à environ 12%. On ne sera pas surpris d’apprendre que la proportion est d’environ 6% au Japon et d’environ 3% dans les Émirats arabes unis, les plus basses participations du sondage, avec la Nouvelle-Zélande, dont le score est même légèrement inférieur à celui du Japon : 5,5%.

De façon inattendue, la participation des femmes dans les secteurs des affaires et de la finance a légèrement fléchi d’environ trois points de pourcentage de 1987 à 2022, selon une étude de l’Institut C.D. Howe. De 75%, elle est passée à environ 72%.

Les pays européens tirent un peu mieux leur épingle du jeu. L’Espagne se distingue nettement avec une proportion d’environ 24%, suivie par la France, à 22%, la Belgique à 21%. L’Italie dépasse légèrement la moyenne mondiale à environ 15%. Cependant la Suisse, l’Allemagne et l’Autriche sont bien en-deçà, à 11%. Étonnamment, dans les pays scandinaves, qu’on juge habituellement très « progressistes », les décideurs financiers féminins sont nettement sous représentés : 10% en Suède, 9% au Danemark, 8% en Norvège. Seule la Finlande s’en tire honorablement en frôlant la moyenne mondiale à 13,7%.

Les grands gagnants du palmarès de Mercer sont tous des pays asiatiques, Taiwan enregistrant la plus forte proportion de décideurs féminins à 48%, suivie de la Malaisie à 38%. Même la Chine donne une leçon au monde occidental avec une proportion de 30% de décideurs féminins. Viennent ensuite Hong Kong et Singapour, toutes deux à 25%, et la Corée du Sud à 15%. L’Inde se range parmi les « traînards », à 9%, mais quand même mieux que la Norvège et la Nouvelle-Zélande.

Actifs sous responsabilité

Les secteurs d’actifs où on retrouve le plus de femmes décideurs reflètent des attitudes « traditionnelles ». Ainsi, le plus fort contingent de femmes, soit environ 18%, loge dans les fonctions liées à la gestion de l’encaisse, suivi de l’immobilier, des obligations et des actions, leur proportion étant légèrement supérieure à la moyenne mondiale, soit 15% et 14%.

Leur niveau de représentation baisse sensiblement du côté du capital privé (11%), des changes (11%), des ressources naturelles (10%), enfin des fonds de couverture (7%). « Curieusement, note Mercer, l’encaisse est une classe d’actif typiquement associée avec des tarifs bas, tandis que les fonds de couverture sont beaucoup plus dispendieux, mais comptent le plus faible contingent féminin. »

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C’est d’ailleurs ce même constat qui a incité Caroline Codsi a fondé en 2010 La Gouvernance au Féminin, un organisme sans but lucratif qu’elle préside depuis.

Une prise de conscience

C’est à la suite d’un parcours mouvementé sur trois continents que cette Libanaise d’origine, qui a connu la guerre civile dans son pays, vient rejoindre sa famille et s’installe au Canada en 1990.

Détentrice d’un diplôme en langues et civilisations étrangères de l’Université Paris-VII et d’un certificat en ressources humaines de HEC Montréal, la jeune femme qui parle couramment quatre langues entame son parcours professionnel au sein de la grande entreprise, gravissant rapidement les échelons.

« J’avais une telle conviction qu’au Canada, l’égalité était quelque chose d’acquis, de présent à tous les niveaux, que je n’ai pas fait face à certains biais inconscients ou à des pensées limitantes qu’ont certaines femmes. »

Néanmoins, au gré des postes de direction qu’elle occupe, notamment chez Morneau Shepell et Knightsbridge, sa perception change.

« Je me suis dit : où sont les femmes ? C’est là que j’ai aussi pris conscience des barrières systémiques […], qui venaient de la culture de l’entreprise et qui faisaient en sorte que les femmes ne progressaient pas. »

Une incitation à l’action

Parallèlement, elle se renseigne sur les possibilités d’accéder aux conseils d’administration d’entreprises privées cotées en bourse au Canada.

Elle découvre alors que peu de femmes y siègent, « autour de 12 % en 2010 », dit-elle, un chiffre qui la sidère et qui la pousse à agir.

Pour combler l’écart

C’est dans le but de favoriser l’accès des femmes à des postes décisionnels et aux conseils d’administration, et de promouvoir la parité dans le monde des affaires que La Gouvernance au Féminin a précisément été créée.

Au départ centré sur les événements et les activités de réseautage, l’organisme élargit progressivement son offre aux membres, mettant sur pied un programme de mentorat ainsi qu’une formation en gouvernance, destinés tous deux aux femmes à des postes de direction et à des professionnelles issues surtout de la grande et très grande entreprise.

Le soutien à la parité

Convaincue que le changement doit aussi s’opérer au sein même des organisations, Caroline Codsi lance avec son équipe, en 2017, le programme de Certification Parité, avec le soutien de McKinsey.

Cet outil diagnostic évalue, à l’aide de 75 critères quantitatifs et qualitatifs, la position d’une organisation, à tous les niveaux hiérarchiques, en matière de parité des genres. Au terme de l’évaluation, celle-ci reçoit un rapport personnalisé ainsi qu’une note générale lui permettant de se qualifier pour un niveau de certification : bronze, argent, or ou platine.

En 2022, 83 entreprises ont été certifiées. En 2017, elles étaient 17, souligne Caroline Codsi, interviewée d’ailleurs peu après l’un des deux galas annuels de reconnaissance de l’organisme, celui de Toronto, qui a rendu hommage aux organisations certifiées.

Destiné initialement aux grandes entreprises de plus de 400 employés au Canada et aux États-Unis, le programme de certification est maintenant accessible aux PME.

Des obstacles persistants

Si la présidente de La Gouvernance au Féminin observe un changement marqué dans les mentalités, elle croit « que la progression des femmes est encore beaucoup trop lente, avec un recul depuis la pandémie, les femmes ayant été atteintes de manière disproportionnée par les pertes d’emplois ou ayant quitté d’elles-mêmes parce que c’était devenu trop difficile ou exigeant ».

Selon elle, cette réalité est principalement due au fait que les femmes continuent de s’occuper davantage des tâches ménagères que les hommes.

Outre les pensées limitantes encore très présentes chez les femmes, entre autres le syndrome de l’imposteur, elle estime que des biais inconscients par rapport aux genres persistent.

« Quand on est une femme, qu’on est sûre de soi, qu’on a un leadership fort, on va souvent être critiquée. On va dire qu’on est agressive. Alors que pour un homme avec les mêmes comportements, on va dire qu’il est inspirant et que c’est un leader fort qu’on a envie de suivre. »

La fin du boys club ?

Quant aux barrières systémiques auxquelles les femmes se heurtent, elle remarque aussi une évolution à la fois au sein des entreprises et de la société en général.

« La question est devenue centrale parce que les entreprises comprennent d’abord qu’avec la pénurie de talents que nous connaissons, on ne peut pas laisser de côté 51 % de la population. Ensuite, avec la culture et la mentalité des jeunes générations, les femmes comme les hommes n’ont pas envie de faire partie d’un boys club avec une mentalité d’hommes blancs des années 1960. »

Une lente progression

Cela dit, « on est loin de la coupe aux lèvres », constate Caroline Codsi.

De fait, d’après le huitième rapport des autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) participantes publié en octobre 2022[1], 24 % des postes d’administrateurs étaient occupés par des femmes au Canada. Quant à la présidence des conseils d’administration, seulement 7 % de femmes occupaient cette fonction au pays. Finalement, seulement 5 % des entreprises canadiennes cotées à la Bourse de Toronto étaient dirigées par des femmes.

Par ailleurs, aux États-Unis, pour la première fois de l’histoire, 10 % de femmes dirigeaient des entreprises du Fortune 500^[2] au 1^er janvier 2023.

Pour une loi sur la parité

Pour Caroline Codsi, la solution pour assurer la parité dans le monde des affaires réside dans l’instauration d’une loi, citant en exemple la loi Copé-Zimmerman en France.

Adoptée en janvier 2011, celle-ci vise notamment à atteindre un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Or, en 2021, ce chiffre a été dépassé, notamment pour les grandes entreprises cotées du CAC 40, qui comptaient 45 % d’administratrices[3].

« Quand on légifère, on trouve les femmes, et quand on ne légifère pas, on trouve des excuses », résume-t-elle selon sa formule préférée.

Des ressources et des alliés

Parmi les ressources autres que La Gouvernance au Féminin sur lesquelles les femmes peuvent s’appuyer pour l’avancement de leur carrière, Caroline Codsi mentionne les associations liées aux secteurs d’activité, les ordres professionnels et les chambres de commerce.

Elle termine en adressant ce conseil aux femmes :

« Il est très important de discuter avec d’autres femmes et de réseauter dans des réseaux très mixtes, parce qu’il faut échanger avec des hommes influents qui croient dans la question de l’égalité des genres et qui vont nous propulser en avant. Ce sont eux qui ont le pouvoir. Si 95 % des PDG sont des hommes, il faut qu’on collabore. Et la Gouvernance au Féminin le fait depuis 2010. »

[1] Avis multilatéral 58-314 du personnel des ACVM: Examen sur la représentation féminine aux postes d’administrateurs et de membres de la haute direction -Rapport de la 8e année (lautorite.qc.ca)

[2] New Year, New Glass Heights: Women Now Comprise 10% Of Top U.S. Corporation CEOs (forbes.com)

[3] livret_-_10_ans_loi_cope-zimmermann-2.pdf (haut-conseil-egalite.gouv.fr)

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