D’après le sondage mené dans le cadre du pointage, les conseillers accordent à leur courtier de plein exercice une note moyenne de 9,2 sur 10 pour leurs initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, un résultat stable sur un an. L’importance a toutefois légèrement baissé, à 7,5.

Des avancées sont signalées dans de nombreuses firmes, mais les dirigeants interviewés reconnaissent toutefois que la sous-représentation féminine demeure importante dans le courtage de plein exercice et que certains modèles d’affaires compliquent encore l’intégration et la progression des femmes.

La réussite implique souvent de longues heures de travail, consacrées à développer une clientèle de manière autonome dans un secteur où la rémunération à la production crée un frein à certaines réalités, comme le congé de maternité. La difficulté de transférer des blocs d’affaires favorise parfois les équipes établies, mieux à même de gérer la transition et, surtout, prêtes à assumer les risques et les coûts d’une telle transition.

« C’est encore un boys’ club », indique une conseillère sondée. Elle estime que cette situation entraîne parfois une moins bonne compréhension des besoins des femmes. « Il y a encore des biais inconscients, et les attentes envers les femmes demeurent souvent plus élevées. »

L’enjeu est pourtant stratégique. La clientèle évolue : une part croissante des actifs mondiaux est désormais détenue par des femmes, que ce soit par héritage, accumulation personnelle ou restructuration familiale. Les firmes qui ne reflètent pas cette réalité dans la composition de leurs équipes risquent de se retrouver en décalage avec leur propre base de clients. L’argument en faveur de la diversité n’est donc pas seulement éthique, il est aussi commercial, selon des dirigeants interrogés.

L’un des enjeux souvent documentés en la matière est l’accès aux postes de direction, plus difficile pour les femmes, qui se heurtent souvent à un plafond de verre dans la progression de leur carrière.

Afin de rendre les promotions plus accessibles, CIBC Wood Gundy a procédé à une révision récente de sa structure pour créer des paliers intermédiaires dans la hiérarchie au cours des deux dernières années. « On a fait un pont : la marche est moins haute et il y a des marches plus graduelles qui permettent cette évolution », indique Charles Martel, directeur général, chef régional, Québec, Gestion privée CIBC et Wood Gundy.

« Dans mon équipe de direction, j’ai une femme directrice. Du côté de la banque privée, c’est une femme qui est directrice. Si je regarde au-dessus de moi, la patronne de mon patron, c’est une femme. L’organisation pousse dans cette direction et offre des opportunités », signale-t-il. On attend d’ailleurs à court terme une nouvelle nomination féminine au sein de l’équipe de direction, précise-t-il, en prenant soin d’ajouter : « Ce n’est pas parce que c’est une femme que je l’ai choisie, c’est parce que c’est la plus compétente parmi tous les candidats. »

Il mentionne aussi que la firme prend des mesures de soutien concrètes aux employées, notamment lors des congés de maternité, pour les aider à maintenir leur pratique dans les moments de transition. Le dirigeant reconnaît néanmoins que les progrès restent graduels. « L’industrie de l’épargne au Canada appartient de plus en plus à des femmes. Ça va prendre davantage de femmes pour bien servir ces investisseurs. Ça avance lentement, mais ça avance. »

Changer d’abord les mentalités

Selon Martin Lavigne, directeur général, conseils en placement, Québec, Gestion de patrimoine Scotia, la démarche pour avoir davantage de femmes conseillères a commencé par un constat réaliste de la situation. À son arrivée en 2023 comme directeur général, stratégie et croissance pour la division du Québec, les femmes conseillères étaient minoritaires dans l’organisation, tant parmi les pratiques individuelles que dans les équipes, souvent constituées de profils homogènes. Plutôt que d’imposer des objectifs chiffrés, l’entreprise a choisi de démontrer la valeur d’une plus grande diversité au sein de ses équipes. « Il a fallu qu’on embauche plus de femmes conseillères. Certains conseillers ont dû faire évoluer leur modèle d’affaires. On leur a montré que le sexe opposé peut avoir un impact différent pour certaines parties de la clientèle et apporter de la valeur dans leur business », dit Martin Lavigne.

Cette prise de conscience a progressivement fait évoluer les mentalités. Ce changement n’a pas été imposé d’emblée. Il a été patiemment cultivé, conformément au style de leadership ascendant (bottom up), où la firme a pour rôle d’appuyer le conseiller afin de stimuler sa croissance. « La culture, ça commence avec le management, mais ça se vit avec les gens », résume Martin Lavigne.

Le nombre de conseillères a augmenté dans l’organisation, notamment parmi les recrues. La firme a mis en place la Wealth Management Association, un programme destiné aux jeunes diplômés qui intègrent les équipes en appui aux conseillers seniors et qui sont appelés à développer leur propre clientèle. Ce programme est devenu un bassin de relève de la profession, affirme Martin Lavigne. « Nous avons développé ce programme pour ceux qui sortent de l’école. À ce jour, nous avons plus de 50 % de femmes. Ça nous a permis d’aller chercher la prochaine génération et d’attirer plus de femmes. » Toutes les femmes embauchées ne sont pas encore propriétaires des droits de gestion du bloc d’affaires, mais elles forment la prochaine génération de conseillères en gestion de patrimoine.

Réseau pour soutenir les femmes

Micol Haimson, première vice-présidente principale et directrice nationale de Raymond James, aborde la question de la diversité depuis une position particulière : en tant que femme à la tête du développement des affaires de Raymond James au Québec, elle incarne une forme de représentation féminine rare dans l’industrie. Son bilinguisme et sa présence à Montréal sont aussi, selon elle, des atouts pour mieux servir le marché québécois. C’est une façon de rappeler que la diversité a aussi une valeur opérationnelle.

Chez Raymond James, Micol Haimson préside le réseau de conseillères mis sur pied par la firme. « Nous nous assurons que les femmes conseillères ont les outils dont elles ont besoin pour bien effectuer leur business. Nous essayons d’être présents et proches de nos conseillers masculins et féminins », souligne Micol Haimson. L’objectif de ce réseau consiste à fournir aux femmes dans la profession les outils nécessaires pour faire croître leur pratique. Cette structure repose sur un réseau interne de soutien, du mentorat et le partage d’expériences, des initiatives qui ont fait leurs preuves afin de favoriser la rétention et la progression des femmes.

Micol Haimson signale par ailleurs que la haute direction se déplace régulièrement sur le terrain pour rencontrer les conseillers dans leurs marchés respectifs. « Je vais dans tous les marchés, je rencontre les conseillers, les équipes. Et puis, je reviens à la haute direction avec tout ce que j’ai appris. » Cette proximité bénéficie aussi à celles qui pourraient se sentir isolées dans des environnements peu diversifiés.

Jérôme Brassard, directeur général, Leadership d’entreprise, RBC Dominion Valeurs mobilières (RBC DVM), reconnaît que l’industrie demeure encore largement masculine et estime que les firmes doivent accroître leurs efforts en matière de diversité. Selon lui, RBC DVM a mis en place différentes initiatives, notamment des programmes de formation et de nouvelles structures de travail, afin de favoriser un meilleur équilibre au sein des équipes.

« La diversité, pour nous, c’est constamment une conversation », affirme-t-il. Il note que cet enjeu demeure présent dans les réflexions stratégiques de la firme. Selon lui, l’un des défis provient aussi du bassin de recrutement, où les programmes universitaires en finance comptent encore davantage d’hommes que de femmes.

La diversité se situe dans le cadre plus large de la culture organisationnelle, estime Simon Lemay, premier vice-président, directeur national Québec et Atlantique chez Financière Banque Nationale (FBN). Il la présente comme l’un des axes d’amélioration déterminés par les conseillers eux-mêmes, un signe qui indique que la demande vient aussi du terrain, pas uniquement des comités internes.

Le dirigeant insiste sur le fait que l’environnement culturel de FBN, fondé notamment sur l’autonomie des conseillers, l’esprit entrepreneurial et l’absence de produits propriétaires, constitue un terrain favorable à la diversification des profils, car il est plus ouvert à des façons différentes de bâtir une pratique.

Malgré les progrès signalés, les dirigeants reconnaissent que la transformation demeure incomplète. Plusieurs estiment toutefois que les changements les plus durables passeront autant par l’évolution de la culture des firmes que par une remise en question des modèles traditionnels de développement des pratiques des conseillers afin de mieux recruter, intégrer et retenir les femmes dans la profession.

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Avec la collaboration d’Alizée Calza et Guillaume Poulin-Goyer

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Julie-Andrée Côté, présidente du conseil d’administration de CFA Montréal, a d’abord rappelé la place croissante des femmes en finance et dans l’économie en général. « Bien que le nombre de femmes CEO ait grimpé à 8 % dans le S&P 500, c’est seulement en 2023 qu’il a surpassé celui des dirigeants prénommés John », a-t-elle souligné avec humour, rappelant le chemin qu’il reste à parcourir.

Animé par Sophie Lemieux, cheffe de la clientèle institutionnelle chez Fiera Capital, l’événement réunissait trois panélistes : Myriam Deslandes, vice-présidente (Stratégie, Exécution et Solutions de portefeuille) à la Caisse de dépôt et placement du Québec (La Caisse) ; Anik Lanthier, associée et chef des investissements chez Richter ; et Roxanne Turcotte, première vice-présidente (Investissements inclusifs) à BDC Capital.

Quelles transformations profondes ?

Myriam Deslandes évoque un « changement de régime » depuis la pandémie, marqué par la volatilité des marchés, la concentration des gains, la dynamique des taux d’intérêt et de l’inflation, ainsi que les tensions géopolitiques. « En gestion de portefeuille, cela demande beaucoup plus d’agilité. Nous avons fait évoluer notre approche pour poser les bons diagnostics et miser sur des stratégies différentes. » Elle souligne un virage vers une gestion plus active et un meilleur encadrement de la prise de risque, soutenu par des investissements accrus en recherche.

De son côté, Anik Lanthier met en avant la démondialisation. Ce phénomène, alimenté par le protectionnisme, contribue à l’inflation et à une recentralisation des économies. « On dit souvent que la démondialisation mène à plus de démondialisation. » Elle identifie également l’intelligence artificielle (IA) comme un puissant facteur de transformation, à la fois créateur de perturbations à court terme et de gains d’efficacité à long terme. Elle souligne enfin la montée de la gestion passive. « Il faut retourner à 10 ans en arrière, dans l’ensemble des classes d’actif, pour voir de l’alpha positif. Tout le monde prend ce virage, mais cela modifie à terme la façon dont on justifie notre travail auprès des clients. »

Roxanne Turcotte croit qu’en capital de risque, le contexte géopolitique et la volatilité ont grandement affecté les entreprises. « On n’a pas eu le choix, de s’adapter, d’évaluer le risque, car les investissements sont basés sur les équipes dans lesquelles on investit et qui doivent être capables de naviguer dans cette volatilité. » Par exemple, quand un marché se ferme (comme celui des États-Unis), on doit être capables de se retourner vers d’autres marchés comme l’Europe et l’Asie. »

Elle insiste aussi sur l’importance de la diversité, qu’elle considère comme un levier de performance. « Ce n’est pas seulement une question d’équité, mais de richesse des perspectives dans les décisions. » Elle ajoute que l’IA représente un défi pour de nombreuses PME qui cherchent encore à l’intégrer efficacement à leurs opérations.

Transfert de richesse

Le transfert de richesse en cours, porté par les baby-boomers, constitue un autre enjeu majeur. « C’est le plus grand transfert de richesse de l’histoire », rappelle Anik Lanthier, qui observe des différences notables dans le rapport à l’argent entre les générations. « Autrefois, c’était le patriarche qui était en charge du patrimoine et les femmes étaient peu présentes. » Elle constate aujourd’hui que les femmes qui, statistiquement, vivent plus longtemps que les hommes, prennent davantage leur place, un phénomène appelé à croître selon elle et qui change la nature des rapports.

« C’est fini l’Elevator Pitch : les femmes prennent plus de temps pour analyser et comprendre les faits. » Elles accordent aussi une grande importance à l’aspect intergénérationnel, en impliquant leurs enfants tôt, à travers l’éducation financière. » Et contrairement aux hommes, elles cherchent, selon la panéliste de chez Richter, davantage à donner un sens à leur patrimoine. « Plutôt que de viser uniquement le rendement, elles veulent créer un impact durable, laisser un legs aligné avec leurs valeurs. »

Roxanne Turcotte, de BDC Capital, relève cette même préoccupation du côté de l’entrepreneure féminine. « Elles ont définitivement une sensibilité par rapport à la durabilité et à l’impact dans la façon dont elles se voient fonder ou même reprendre une entreprise. »

Quand on parle de diversité et d’inclusion, pour nous, c’est très important d’avoir des femmes à la table où se prennent des décisions importantes, car c’est prouvé que cela rehausse la performance », explique Myriam Deslandes, qui cite en appui une étude de la Harvard Business Review menée auprès de 150 entreprises. « L’étude concluait que d’avoir des femmes dans les équipes de direction rendait les organisations plus ouvertes au changement et moins enclines à une prise de risque excessive. »

« Il y a encore beaucoup de conseils où je suis la seule femme », fait remarquer Anik Lanthier. Même si elle constate des changements, il y a encore ce qu’elle appelle l’ancienne garde qui domine et la parité reste à faire. Elle constate aussi une vision féminine différente, mais prône une influence qui soit davantage douce qu’agressive. « Au début j’étais plutôt dans la ferme affirmation, mais ça passait moins bien. Je me concentre plus sur les faits. » Elle est d’avis que les femmes apportent de la résilience aux équipes, une façon de voir les choses qui couvre des angles morts.

Suivre le rythme technologique

La technologie, et en particulier l’IA, s’impose comme un enjeu central. « Nous voulons faire partie du virage, car la technologie est au service de l’analyste et du gestionnaire », explique Myriam Deslandes. Elle souligne la rapidité des évolutions technologiques qui pourraient transformer profondément le secteur à court terme.

Même son de cloche chez Richter, qui, aux dires d’Anik Lanthier, a pris le virage très tôt en ratissant large dans ses investissements en IA. « Plusieurs investissements ont été faits en Israël, en cybersécurité, en IA. On ne sait pas qui va dominer à la fin, donc on essaie de jouer large pour ne pas manquer cette thématique trop importante. »  En termes de gouvernance, comme l’entreprise possède des données clients confidentielles, elle précise que l’utilisation de l’IA est rigoureusement encadrée.

Roxanne Turcotte, de BDC Capital, rappelle quant à elle qu’il y a les entreprises qui œuvrent dans ce secteur et celles qui tentent d’intégrer l’IA à leurs opérations. « On investit dans les innovateurs, donc on doit nous aussi pouvoir être capables de les suivre, de comprendre ce qu’ils font, de travailler à la même vitesse qu’eux. »

Des conseils pour la relève ?

Pour Myriam Deslandes, les compétences humaines seront déterminantes dans un contexte d’accélération des connaissances. « L’esprit critique et la capacité de jugement seront essentiels : savoir questionner l’information et valider les sources. Est-ce que j’ai la bonne réponse ? Devrais-je creuser davantage ? »

Anik Lanthier est d’avis que les compétences transversales et relationnelles des individus seront davantage mises à profit, notamment par rapport à l’accompagnement d’un client. « Comment accompagner, par exemple, un entrepreneur qui vient de vendre son entreprise et qui a une fortune à gérer ? Le rôle d’aviseur va prendre d’autant plus d’ampleur et valoriser cette facette du travail. »

Roxanne Turcotte encourage les jeunes à multiplier les expériences et à sortir de leur zone de confort. Elle souligne que les femmes, en particulier, doivent dépasser le syndrome de l’imposteur. « C’est un métier d’apprentissage : il faut s’exposer à un maximum de situations et de perspectives. Ce que je dis souvent, c’est qu’on est dans un métier d’apprenti : un jeune, son rôle, c’est d’apprendre du plus grand nombre de situations, de secteurs, de personnes. »

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Ce constat met en lumière un enjeu important au sein de l’industrie. Le manque de diversité dans certaines équipes de conseillers, dont la représentation féminine demeure limitée, peut dans certains contextes constituer un frein à une connexion avec cette clientèle en pleine croissance. Plusieurs experts, dont McKinsey & Company, soulignent l’importance pour les firmes de bâtir des équipes plus inclusives et de former les conseillers à mieux reconnaître le rôle des femmes dans les décisions financières.

C’est avec cette volonté de valoriser la place des femmes dans le domaine que j’ai rencontré deux conseillères de l’industrie. À travers leurs parcours distincts, elles illustrent concrètement comment une plus grande diversité au sein de la profession peut favoriser une meilleure compréhension des besoins d’une clientèle de plus en plus féminine.

Lors de mes discussions, les échanges ont rapidement dépassé les statistiques et les titres pour révéler des parcours marqués par la volonté de faire évoluer les mentalités.

CPA de formation, Andrée‑Anne Paiement, conseillère en gestion de patrimoine et gestionnaire de portefeuille, cumule près de dix ans d’expérience dans l’industrie. Aujourd’hui, planificatrice financière au sein d’une équipe de trois associés, elle évolue dans un modèle collaboratif, qu’elle considère comme un levier essentiel pour offrir un accompagnement plus complet et humain à sa clientèle.

Elle s’investit dans la lutte contre les stéréotypes liés à l’âge et au sexe, encore bien présents dans l’industrie. « Au final, je crois que la valeur ajoutée ne vient pas du genre en soi, mais de la diversité des approches. Une industrie qui souhaite bien servir des clients aux profils très variés doit aussi refléter cette diversité. », souligne‑t‑elle. Une vision qui met l’accent sur l’inclusion au‑delà des stéréotypes. Pour elle, la crédibilité et la compétence ne se mesurent ni aux années d’expérience ni au genre. Elle le rappelle avec conviction : l’excellence n’a ni âge ni genre. Cette vision se reflète autant dans sa pratique que dans son approche auprès des clients et de ses pairs, contribuant à faire évoluer la perception du rôle des femmes en services financiers.

Conseillère en sécurité financière et représentante en épargne collective, Paola Hallé incarne l’approche où l’éducation financière et l’authenticité occupent une place importante. À travers son parcours, elle démontre que la constance est la clé d’une carrière durable.

Pour Paola, rendre la finance accessible aux femmes passe d’abord par la compréhension. Convaincue de l’importance du volet éducatif, elle a choisi d’utiliser les réseaux sociaux comme outil d’inclusion, afin de rejoindre sa clientèle dans un format simple et humain. « Je pense que c’est important de bien démystifier la finance et de la ramener au plus simple possible », explique‑t‑elle. Ce désir de rendre la finance plus accessible s’est aussi traduit par une prise de risque assumée en début de carrière. « J’ai décidé de foncer, en me disant que si je voulais que ça fonctionne, je devais m’investir à 100 % », confie‑t‑elle. En plaçant la pédagogie au cœur de sa pratique, Paola contribue à démocratiser la finance et à créer des relations durables fondées sur la confiance et la compréhension.

Je leur ai également demandé quel message elles souhaiteraient transmettre aux femmes qui envisagent de faire le saut dans le domaine. Leurs parcours, bien que distincts, convergent vers un même élément clé : la persévérance. Selon elles, le parcours n’est pas linéaire, mais chaque erreur devient une occasion d’apprentissage et chaque défi, une étape de plus vers la réussite.

Dans une industrie où les femmes demeurent encore sous‑représentées, leurs témoignages montrent toutefois des modèles de pratique capables de mieux rejoindre une clientèle en transformation. Ce qui ressort, c’est une même vision du métier : ce n’est pas un sprint, c’est un marathon. Tant Paola Hallé qu’Andrée‑Anne Paiement insistent sur l’importance de la constance et de la patience pour bâtir une carrière alignée sur ses valeurs.

Par Audrey-Anne Lemieux, vice-présidente et membre du conseil d’administration de l’ARSF.

[1] McKinsey Panorama and UBS, Global wealth report 2024.

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