La recherche s’est ainsi penchée sur l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au cours des 15 dernières années, et a constaté que les femmes cadres sont plus susceptibles que leurs homologues masculins d’être payées dans une fourchette étroite autour de la médiane – et moins susceptibles d’être payées à l’extrémité supérieure.

« Les entreprises se sont concentrées sur la rémunération médiane, mais comme l’extrémité supérieure de la fourchette de rémunération peut être beaucoup plus éloignée de la médiane que l’extrémité inférieure, le résultat entraîne un désavantage net pour l’équité salariale des femmes », souligne S&P Global.

Le rapport montre que, si le salaire médian a augmenté au cours des 15 dernières années, le ratio de rémunération moyen a, à l’inverse, diminué au cours de la même période.

« Dans leurs efforts pour résoudre le problème de l’équité salariale, les entreprises se sont concentrées sur une statistique – le salaire médian – tout en perdant de vue le tableau d’ensemble. Cela suggère que les entreprises se concentrent sur l’aspect optique du problème, plutôt que sur la façon de le résoudre », commente Daniel Sandberg, directeur principal de la recherche fondamentale chez S&P Global Market Intelligence, et auteur du rapport, dans un communiqué.

« Nous espérons que cette recherche met en lumière une tendance inquiétante et aide les entreprises à réévaluer leur approche pour combler l’écart de rémunération entre les sexes », ajoute-t-il.

Le rapport, qui a pris en compte plus de 80 000 dirigeants d’entreprises de l’indice Russell 3000 entre 2006 et 2020, a également noté que si la part des postes de direction occupés par des femmes a augmenté pour atteindre 19,2 % en 2020, contre 15,4 % en 2018, le chemin à parcourir pour atteindre l’égalité est encore long.

« Bien que ces progrès soient statistiquement significatifs, à ce rythme, les femmes en ont encore pour au moins une ou deux décennies avant d’atteindre la parité dans leur représentation à travers les postes de direction, conclut S&P Global. Dans les postes où la progression des femmes a été plus lente, comme celui de PDG, la parité prendra probablement encore plus de temps. »

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La Loi sur l’équité salariale du gouvernement Trudeau avait été adoptée en décembre 2018.

La loi concerne tant la fonction publique fédérale que les entreprises privées sous juridiction fédérale qui ont au moins 10 employés.

Expliquée simplement, l’équité salariale vise à offrir une rémunération égale aux hommes et aux femmes qui font un travail d’égale valeur.

Pour vérifier s’il y a bel et bien équité, il faut déterminer les catégories d’emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine, puis établir la valeur de chaque catégorie d’emplois, puis comparer les rémunérations.

Les écarts salariaux, qui frappent souvent les catégories d’emplois à prédominance féminine, sont ensuite corrigés et des correctifs salariaux sont versés.

La ministre fédérale du Travail a souligné que pour chaque dollar gagné par un homme, une femme gagne 89 cents.

En vertu des règles qui ont été établies, les employeurs disposeront de trois ans pour élaborer leur plan d’équité salariale. Ensuite, ils devront le mettre à jour tous les cinq ans pour garantir le maintien de l’équité.

Les correctifs salariaux devraient être versés à compter de 2024, a précisé la commissaire à l’équité salariale, Karen Jensen.

« Par le passé, les employeurs attendaient pour établir un tel plan qu’une employée ou un syndicat porte plainte parce qu’elle (ou il) ne recevait pas un salaire égal pour un travail de valeur égale », a-t-elle relevé.

« Dorénavant, en vertu de la nouvelle loi, tous les employeurs sous réglementation fédérale doivent analyser leurs pratiques de rémunération, même s’ils n’ont pas reçu une plainte, même s’ils pensent qu’il n’existe aucun écart salarial dans leur organisation », a insisté Karen Jensen.

En conférence de presse, la ministre Tassi a souligné que des études ont démontré que la COVID-19 avait frappé les travailleuses encore plus durement que les travailleurs. Les femmes ont en effet plus souvent que les hommes des emplois dans l’hôtellerie et la restauration, par exemple, et ces secteurs ont été plus durement affectés par la pandémie.

À ceux qui disent que la reprise économique post-COVID n’est pas le bon moment pour imposer une augmentation des coûts pour les employeurs, la commissaire Jensen réplique que la plupart des employeurs admettent que c’est une question de justice et que les correctifs salariaux doivent donc être apportés.

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