En finance au Québec, les femmes « représentent 56,6 % des contributeurs individuels et 41,3 % des gestionnaires », constate une étude de 2023 de Finance Montréal intitulée Portrait de la diversité du secteur de la finance et de l’assurance au Québec. En assurance, la représentation des femmes s’élève à 58 % de contributeurs et à 52,5 % des gestionnaires.

Chiffres plus minces vers le haut

Les chiffres s’amenuisent toutefois du côté de la gestion d’actifs et des services bancaires d’investissement. Dans le premier secteur, les femmes représentent 36 % des effectifs au niveau contributeur individuel et 24,6 % au niveau gestionnaire. Dans le deuxième secteur, elles comptent pour 36,5 % et 29,8 % respectivement.

Les chiffres s’affaissent encore au sein de la haute direction. « Les femmes occupent des postes de cadres dans des proportions similaires à l’ensemble des industries (entre 25,4 % et 29,8 %), sauf dans les marchés financiers et services bancaires d’investissement, où elles sont beaucoup moins présentes (13 %) », souligne Finance Montréal.

Dans le secteur des banques d’affaires, la proportion des femmes aux postes de direction est de moins de 10 %, selon Saloua Benkhouya, présidente du conseil d’administration de l’Association des femmes en finance du Québec et vice-présidente, placements privés et investissements d’impact au Fonds de solidarité FTQ. « Aucune femme n’a dirigé une grande banque au Canada », déplore-t-elle.

En revanche, elle salue le fait qu’au Québec des femmes aient pris les rênes d’importantes sociétés financières, notamment Isabelle Hudon, présidente de la BDC, Janie Béïque, présidente et cheffe de la direction du Fonds de solidarité FTQ, sans oublier Monique Leroux, présidente du Mouvement Desjardins.

Même image en conseil financier

Un constat similaire prévaut du côté du conseil financier et de la planification financière. Dans le premier cas, les femmes ont pratiquement atteint la parité avec une proportion de 48 % des postes-conseils, selon Ann-Rebecca Savard, présidente du conseil de l’Association de la relève des services financiers et vice-présidente de Lumos Services financiers, citant des chiffres de la Chambre de la sécurité financière.

En planification financière, la proportion des femmes s’élève à 34,4 %, selon Caroline Champagne, présidente et cheffe de la direction de l’Institut de planification financière. La ventilation par secteur donne un autre portrait. Alors que du côté des banques la proportion des femmes est de 38,3 %, elle est :

• de 28,2 % du côté des assureurs;
• de 27,2 % dans les cabinets indépendants en services financiers;
• de 25,7 % dans les sociétés de gestion de patrimoine;
• et de 17,4 % dans les cabinets en services financiers.

Au chapitre de l’avancement des femmes, une étude de VersaFi, qui se présente comme le plus grand réseau au Canada de femmes en finance, affirme : « L’avancement professionnel est apparu comme le domaine le plus faible, moins de la moitié des femmes déclarant voir un chemin clair vers la réalisation de leurs ambitions professionnelles, et seulement quatre sur dix s’attendant à être promues au cours des cinq prochaines années. Ces faibles scores mettent en évidence un “écart d’ambition” préoccupant, les parcours peu clairs et le soutien limité contribuant à freiner les aspirations à des postes de direction. » Le rapport révèle que seule la moitié des femmes estiment avoir des chances égales d’avancement, et encore moins considèrent que leur organisation investit dans le développement du leadership.

« Les femmes ne manquent pas d’ambition, mais manquent d’opportunités », résume Saloua Benkhouya, qui dénonce une culture d’entreprise encore essentiellement masculine, où les modèles de leadership ne sont pas toujours alignés avec les compétences féminines. Par exemple, souligne-t-elle, l’accès aux réseaux informels est inégal, voire fermé : « Les femmes ne sont pas invitées au golf ou à la pêche. »

Biais féminins

Dans la profession qui la concerne plus spécifiquement, Ann-Rebecca Savard constate également la présence de modèles qui divergent de la sensibilité des femmes. « Il faudrait revoir la définition de ce qu’est un conseiller à succès. Nous encensons ceux qui choisissent la quantité et qui ont accumulé beaucoup d’actifs, et non ceux qui optent pour la qualité et la relation client », rapporte-t-elle. Cependant, elle reconnaît que la clientèle, même féminine, est la première à chercher par-dessus tout la performance et le rendement, ce que les accolades de l’industrie ne font que refléter.

Ann-Rebecca Savard souligne aussi des « obstacles » qui résident davantage chez les femmes elles-mêmes. « Elles sont plus portées vers des postes offrant une sécurité financière, donc des postes salariés. » Elle calcule que la proportion des femmes allant vers des parcours plus entrepreneuriaux est d’environ 25 %, ce que les chiffres de l’Institut de planification financière confirment.

Quant aux rôles de leadership et de direction, il faut se rappeler qu’il s’agit de carrières très accaparantes qui ne sont pas toujours taillées sur mesure pour les femmes. « En tant que leader, il faut créer des réseaux, serrer des mains, dénicher de l’information. Les hommes ont plus ce genre de “guts”; une femme doit toujours travailler plus fort pour avoir cette confiance en soi. » Elle considère également que « les femmes sont rebutées par la vente à pression et la solitude » que les postes de conseiller et de gestion d’actifs exigent souvent.

Dans les universités et les écoles de formation professionnelle, autant Saloua Benkhouya qu’Ann-Rebecca Savard constatent la forte présence des femmes, les proportions dépassant souvent les 50 %. « Mais elles ne vont pas en conseil indépendant », déplore Ann-Rebecca Savard. Un constat partagé par Saloua Benkhouya : « Il n’y a pas un manque de talent, dit-elle, mais celles qui terminent leurs études ne choisissent pas l’investissement et la gestion d’actifs. Elles sont plutôt recrutées par les banques, les compagnies d’assurance ou les firmes de comptabilité. On constate une forte présence en audit, pas nécessairement dans les postes décisionnels. »

Les étudiantes présentent un autre biais inattendu : « Dans les programmes universitaires, les femmes sont moins susceptibles d’explorer les voies plus avantageuses, même quand elles ont un niveau de littératie financière égal à celle des hommes », constate Caroline Champagne. Elle fait ressortir que le niveau médian de rémunération pour les femmes dans la profession est loin d’être faible : 145 000 $. De plus, poursuit-elle, « il existe de nombreuses possibilités de carrière en planification financière. On pourrait avoir deux fois plus de planificateurs au Québec et peiner encore à suffire à la demande ». Elle rappelle en outre que, selon un rapport de Marchés des capitaux CIBC, les femmes au Canada devraient contrôler près de 4 000 milliards de dollars (G$) d’actifs d’ici 2028, par rapport à environ 2 200 G$ aujourd’hui.

Un autre obstacle réside dans le processus de relève, juge Ann-Rebecca Savard. Offrir un salaire à une femme souhaitant acheter la clientèle d’un conseiller prenant sa retraite faciliterait l’accès à la profession. « Oui, mais…, nuance-t-elle. Un conseiller expérimenté à la recherche d’un successeur qui a le choix entre une femme et un homme trouvera souvent plus facile de faire affaire avec un homme plutôt qu’avec une femme qui veut un salaire et qui s’attend à deux ou trois congés de maternité. »

Au terme de ce tour d’horizon, on peut se demander si les femmes ont atteint un plafond, qui n’est pas seulement le proverbial plafond de verre. « Je crois qu’elles sont encore en progression, estime Ann-Rebecca Savard, mais au même rythme que l’ensemble de l’industrie, qui avance à pas de tortue. »

Le traitement équitable des clients (TEC) doit devenir un élément central de l’encadrement et de la supervision des réseaux de distribution par les assureurs, affirme un rapport du Conseil canadien des responsables de la réglementation d’assurance (CCRRA). L’organisme a pour mandat d’évaluer la mise en place de saines pratiques commerciales, notamment quant à l’encadrement et la supervision exercés par les assureurs sur leurs réseaux de distribution.

Dans son Rapport consolidé des observations, recommandations et bonnes pratiques, le CCRRA formule plusieurs recommandations dans ce sens, inspirées par les bonnes pratiques observées sur les marchés de l’assurance de personnes et de l’assurance de dommages.

Les assureurs doivent davantage détailler les critères de sélection des distributeurs et des représentants autorisés à offrir leurs produits, souligne le rapport. Les processus de sélection doivent définir les rôles et les responsabilités des distributeurs et des représentants, et inclure des critères relatifs au TEC.

Les assureurs doivent aussi identifier et communiquer clairement leurs attentes en matière de traitement des conflits d’intérêts. L’objectif est que chaque assureur veille à ce que « tout conflit d’intérêts réel ou potentiel soit évité ou géré adéquatement et n’ait aucune incidence sur le traitement équitable des clients ». Parmi les bonnes pratiques identifiées sur le marché, le CCRRA relève que des représentants ont l’obligation de prendre connaissance et d’attester le respect du code de conduite ou d’éthique, de déclarer tout conflit d’intérêts réel ou potentiel, et de suivre une formation sur le traitement des conflits d’intérêts.

Par ailleurs, les assureurs doivent avoir une assurance raisonnable que les représentants détiennent les connaissances requises pour assurer le TEC. Pour cela, ils devraient définir clairement les rôles et les responsabilités des distributeurs en matière de développement des formations, en leur communiquant leurs attentes quant aux formations spécifiques aux caractéristiques, aux risques et aux clientèles ciblées de leurs produits. Des contrôles devraient être mis en place de manière à ce que toute personne impliquée dans l’offre de leurs produits possède les connaissances suffisantes pour assurer le TEC.

Enfin, les méthodes de supervision devraient aller au-delà du simple suivi administratif. Les assureurs sont encouragés à effectuer des audits qualitatifs des dossiers clients sur une base aléatoire. Ces examens permettraient d’évaluer la pertinence réelle des conseils prodigués par les représentants, pour ensuite aligner chaque pratique commerciale sur les principes du TEC.

En matière de formation et de développement professionnel, les AA récoltent une note moyenne de 8,5 sur 10 en 2025, alors que l’importance moyenne à ce critère d’évaluation atteint 8,9. L’écart de satisfaction reste donc relativement modeste, cependant il révèle que certains conseillers n’y trouvent pas encore pleinement leur compte.

Selon le Baromètre de l’assurance, 12 % des répondants se disent insatisfaits des efforts de leur AA à ce chapitre, lui attribuant une note de 0 à 6 sur 10, par rapport à 59 % de satisfaits (notes de 9 et 10). Si certains avis défavorables exprimés, notamment sur la pertinence des formations, paraissent justifiés, d’autres provenant de conseillers de la même firme brossent souvent un portrait beaucoup plus positif. Et les propos des dirigeants d’agence permettent d’y voir plus clair.

La légère amélioration de la moyenne de satisfaction de 2024 à 2025 témoigne des efforts déployés par nombre d’agences en assurance cette année. Certains AA se démarquent particulièrement, comme IG gestion de patrimoine, dont la note est passée de 7,2 à 8,7 de 2024 à 2025 à ce critère.

« Beaucoup d’efforts sont déployés par l’organisation, autant pour les nouveaux conseillers que pour les anciens. Pour avoir travaillé avec deux autres institutions, IG est de loin en avant de mes expériences passées », rapporte un répondant.

Les conseillers disposent d’un large éventail d’outils de formation, rapporte Carl Thibeault, vice-président principal, Ventes et distribution à IG Gestion de patrimoine. Ils peuvent notamment accéder à IG Université, où sont regroupées des formations sur divers sujets. Chaque matin, ils reçoivent la « Minute matinale », un bulletin qui les tient au courant des nouveautés dans le milieu de la finance.

Les conseillers peuvent également faire appel à des spécialistes qui les accompagnent individuellement. « Il y a différents types de spécialistes qui peuvent intervenir selon, par exemple, le niveau de connaissance en assurance de chacun, résume Carl Thibeault. C’est le volet humain qui vient soutenir la formation. Et sur le plan technologique, ces ressources sont également disponibles en tout temps pour leur prêter main-forte. »

Malgré ces efforts, quelques répondants se montrent critiques quant à la pertinence de certaines formations. « La formation est inutile : elle est complètement déconnectée du terrain », déplore un sondé. « Beaucoup de formations portent sur des cas non réalistes, comme des cas de très grosses primes seulement », renchérit un autre.

Carl Thibeault estime qu’un large éventail de ressources appropriées est bel et bien offert, mais reconnaît que la firme pourrait mieux communiquer à leur sujet.

Samuel Lajoie, vice-président, Ventes, Agences de carrière chez iA Groupe financier, estime également que les critiques des conseillers de sa firme sur le peu de formations destinées aux conseillers chevronnés proviennent de personnes mal informées de l’offre existante. « Il arrive que certaines personnes ne soient pas entièrement au courant de ce qui est proposé ; disons quelqu’un qui assiste moins régulièrement aux réunions d’achats », souligne-t-il.

Bien qu’Industrielle Alliance (iA) voie sa note baisser de 8,6 à 8,3, Samuel Lajoie assure que la firme « n’a jamais eu autant de contenu de formation ».

« Nous n’avons jamais eu une équipe de formation aussi nombreuse et dynamique. Quand un conseiller provenant de la concurrence se joint à nous, c’est souvent le facteur “wow” qu’il remarque d’entrée de jeu : la force du soutien au développement est vraiment marquante », affirme-t-il.

Le groupe offre notamment une formation standardisée à l’ensemble de ses conseillers, dispose d’une équipe de terrain chargée de valider les compétences des jeunes professionnels et organise régulièrement des conférences sur la carrière et le développement.

Soubresauts inattendus

Certaines firmes constatent une baisse de leur note de satisfaction qu’elles peinent à expliquer. C’est le cas de SFL et de Cloutier Groupe Financier, dont les résultats sont passés respectivement de 9,1 à 8,5 et de 9,4 à 8,5 en un an. « Je suis surpris de cette baisse, admet Patrick Cloutier, président du Groupe Cloutier. Mettre à l’avant-plan de la formation pertinente et de qualité a toujours été une de nos forces. »

Les commentaires recueillis auprès des répondants restent élogieux. Plusieurs soulignent la richesse des initiatives de formation : Le Parloir de la vie, une rencontre mensuelle en ligne consacrée à l’assurance vie ; trois grands événements annuels — le Sommet, le Forum Investissement et le Ralliement — ; la Série Gestion du patrimoine ainsi que diverses conférences reconnues pour les unités de formation continue (UFC).

Patrick Cloutier reconnaît toutefois la complexité d’offrir une formation adaptée à tous. « Notre objectif est de proposer du contenu avancé et pertinent pour soutenir l’évolution des pratiques, mais nos conseillers travaillent dans des marchés très différents. On ne peut pas offrir le même type de formation à tout le monde. »

Cloutier Groupe financier s’affaire donc à mieux cibler les besoins selon les stades de carrière. Pour les jeunes conseillers, des cohortes annuelles ont été créées afin de favoriser les échanges, renforcer les liens et offrir une formation adaptée à leur réalité.

En 2019, la firme s’est dotée d’une division des meilleures pratiques d’affaires composée d’employés formés à l’interne qui accompagnent gratuitement les conseillers dans le développement et l’évolution de leur carrière ainsi que dans leur organisation et la gestion de leurs activités. Ce service est très apprécié, selon Patrick Cloutier.

Formation au centre des préoccupations

En général, les dirigeants des AA prennent la formation au sérieux.

« La formation, c’est la pierre angulaire de notre engagement envers le développement des conseillers », commente Christian McGuire, vice-président régional, ventes – Québec à PPI.

PPI compte deux équipes spécialisées pour soutenir sa force de vente : une équipe de soutien numérique qui aide notamment les conseillers à intégrer les multiples outils technologiques dans leur pratique afin d’accroître leur efficacité, et une équipe de service vouée aux professionnels travaillant avec des clients fortunés.

« Au sein de cette équipe, on offre de la consultation avancée sur des cas particuliers, donc de la planification successorale et fiscale pour des scénarios plus complexes en matière de patrimoine », précise Christian McGuire.

Ces équipes s’inscrivent dans ce que la firme appelle son cercle de soutien, un dispositif offert à chaque conseiller du réseau, « consacré à la réussite des conseillers », ajoute-t-il.

Les participants au sondage confirment l’efficacité du modèle. « La formation est excellente et le personnel très dévoué. Excellent soutien », témoigne ainsi un sondé.

PPI a également mis sur pied le programme « Les Étoiles montantes », conçu pour propulser la carrière des conseillers débutants. Ce programme comprend des formations en présentiel adaptées à chaque cohorte, animées par un réseau d’experts, dont des planificateurs, spécialistes en conformité, des coachs en développement des affaires et des experts en banque numérique.

« Pour le vivre actuellement avec un stagiaire, c’est très bien, même si on peut toujours s’améliorer », commente un répondant.

Des efforts payants puisque PPI a vu sa note augmenter de 8,5 en 2024 à 8,7 cette année.

Même constat du côté du Groupe SFGT, dont la note a grimpé de 9,1 en 2024 à 9,5 en 2025. « L’an dernier, nous avions l’impression que la note n’était pas tout à fait à la hauteur de nos attentes. Nous avons donc concentré nos efforts sur la refonte de notre offre de formation », souligne Caroline Thibeault, présidente du Groupe SFGT.

L’agence a entre autres mis sur pied un nouvel événement de développement des affaires. Elle a également étoffé son offre de formations à distance et bonifié l’accompagnement aux nouveaux conseillers.

« Dans les premières semaines suivant leur arrivée, nous multiplions les rencontres avec notre équipe administrative afin qu’ils sachent rapidement où se diriger et à qui s’adresser », rapporte Caroline Thibeault.

Loin d’être anecdotique, la formation est prise très au sérieux par les AA. Ces dernières ont bien compris que leur croissance passe avant tout par le développement de leurs conseillers, et non uniquement par l’adoption de nouvelles technologies.

Avec la collaboration de Carole Le Hirez et Guillaume Poulin-Goyer

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Ces efforts ne sont pas en vain, comme en témoigne le Baromètre de l’assurance 2025. « Nous avons accès à beaucoup de technologies avancées qui facilitent notre travail à tout point de vue », se réjouit un répondant.

« C’est inspirant ! Cela nous éclaire, donne des pistes pour mieux servir nos clients et nous aide à renouveler nos approches en matière de prospection et d’offres de service », ajoute un autre.

Un troisième souligne pour sa part la valeur ajoutée de ces outils. « Par exemple, lorsqu’on intègre une stratégie d’assurance dans notre outil de planification financière, il devient immédiatement clair si elle est efficace ou non. On peut aussi explorer facilement différents scénarios et comparer les résultats. L’intelligence artificielle nous oriente même sur les stratégies à privilégier. »

Nombre de sondés mentionnent ainsi le gain de temps et la simplification du travail qu’apportent ces nouvelles technologies, auxquelles l’IA est parfois greffée. Mais si les noms de nouveaux logiciels — qu’ils soient de back office, de front office ou autres — se multiplient dans la bouche des conseillers, qu’en est-il de la formation nécessaire pour bien les maîtriser et composer avec les enjeux de sécurité qu’ils soulèvent ?

Tous les conseillers ne sont pas logés à la même enseigne. Certains peinent à intégrer ces nouvelles façons de faire dans leur rythme de travail. « Je vieillis et c’est plus long pour moi d’apprendre, alors, je cherche. Il faudrait que ce soit plus simple… », confie un répondant.

« Les nouvelles technologies me causent plus de maux de tête [qu’elles ne m’aident] », dit un autre.

L’IA fait certes des miracles, mais à condition de savoir bien l’utiliser. Pour soutenir leur force de vente, les AA misent sur la formation et sur l’accompagnement personnalisé de spécialistes affectés à cette transition numérique.

Carl Thibeault, vice-président principal, Ventes et distribution à IG Gestion de patrimoine, se dit conscient d’avoir « bombardé le réseau de changements technologiques ». La firme s’est donc dotée de ressources humaines pour épauler les conseillers dans l’intégration de ces technologies.

« Nous avons des ressources entièrement consacrées à cet accompagnement. On en embauche un nombre élevé pour répondre directement aux conseillers. En moyenne, on compte une ressource à temps plein pour deux grandes régions », précise-t-il.

Chez Cloutier Groupe Financier, les conseillers peuvent également compter sur une équipe interne. Celle-ci les aide notamment à utiliser le logiciel Conquest Planning, à bâtir des plans financiers et à les présenter à leurs clients. « Nos spécialistes appuient les conseillers dans la préparation de planifications de retraite, de stratégies de protection successorale et de solutions d’assurance afin qu’ils puissent offrir à leurs clients une information claire et précise », explique Patrick Cloutier, président du groupe. L’IA permet également aux conseillers du Groupe Cloutier d’automatiser certaines tâches.

De son côté, le Groupe SFGT mise sur un accompagnement soutenu : formations, webinaires et ligne d’assistance technique. L’agence ne développe pas ses propres outils, mais s’assure que ces derniers sont tout de même bien compris par leurs conseillers.

« Notre philosophie est que, si on a un outil informatique, on l’utilise à son plein potentiel. Et on ne laisse jamais le conseiller seul face à la technologie », affirme sa présidente, Caroline Thibeault.

L’un des défis consiste à convaincre les plus réticents. Chaque année, SFGT encourage par exemple davantage de conseillers à adopter les propositions électroniques. « Ce n’est pas nécessairement pour notre propre gain. Après une seule utilisation, le conseiller réalise à quel point tout est plus rapide : l’assureur traite l’information plus vite et le client est mieux servi. »

Dans un secteur en constante évolution, certains outils technologiques sont devenus des incontournables. Caroline Thibeault mentionne ainsi le cas d’Apexa, qui n’est pourtant pas une plateforme intuitive. « Nous aidons le conseiller à créer son profil et nous l’accompagnons jusqu’à la signature. Pour plusieurs, Apexa représente le premier contact avec l’agent général, alors on veut leur offrir un soutien à la hauteur. »

Enjeux de sécurité complexes

L’IA n’a pas que de bons côtés. Travailler avec ces outils signifie aussi renforcer la vigilance en matière de sécurité. « Cela ajoute une complexité, se plaint un sondé. Le mot de passe doit être changé chaque mois, ce qui entraîne parfois une perte d’accès temporaire ! »

Carl Thibeault admet que l’un des enjeux les plus importants en travaillant avec l’IA est de le faire dans un environnement sécuritaire. L’entreprise a ainsi choisi d’intégrer Copilot plutôt que ChatGPT afin de garder les échanges à l’intérieur de ses propres systèmes. « Nous avons vraiment sécurisé l’environnement de travail. Maintenant, prétendre qu’il n’y aura jamais aucun risque serait illusoire. L’objectif, c’est de les réduire au minimum », souligne-t-il. Par mesure de sécurité, il ajoute que certaines fonctionnalités sont bloquées, comme la prise de photo de courriels.

SFGT offre une formation sur la cybersécurité par année. « Je dirais que tout le monde est hyper sensibilisé de nos jours et nos partenaires font un bon travail pour renforcer cette vigilance », observe Caroline Thibeault.

La cybersécurité et l’usage responsable de l’IA sont au cœur du programme de formation « Les journées de la conformité » de PPI. Le but est de « garantir que les conseillers sont équipés de tous les outils et tous les conseils dont ils ont besoin pour avancer avec ces technologies », explique Christian McGuire, vice-président régional, ventes — Québec à PPI.

L’accent y est mis sur la transparence, la confidentialité des données et la conformité lors de l’utilisation d’outils alimentés par l’IA dans les échanges avec les clients. La formation en cybersécurité chez PPI, quant à elle, met surtout l’accent sur la détection des tentatives d’hameçonnage, la protection des données des clients et le respect des protocoles liés aux communications numériques et au traitement des documents, selon le dirigeant.

Au Groupe Cloutier, les conseillers reçoivent une formation régulière en cybersécurité et en usage responsable de l’IA. « Nous avons établi un partenariat avec une firme québécoise qui gère notre infrastructure informatique et qui offre à nos conseillers un ensemble de solutions de protection et de sécurité liées à l’IA afin qu’ils n’aient pas à se casser la tête », précise Patrick Cloutier. Ce service inclut aussi l’accès à un consultant en TI, un soutien particulièrement apprécié, selon lui.

Plus qu’une simple mode

Caroline Thibeault reconnaît que l’IA est le « sujet de l’heure ». « Il n’y a pas une semaine où on ne parle pas de la façon dont on peut l’intégrer à notre domaine. » Toutefois, elle est loin de penser qu’il s’agit d’une mode passagère et aborde cette évolution avec optimisme.

« Ce que j’aime avec l’IA, c’est que ce ne seront pas les grands assureurs qui en dicteront le développement, mais bien les conseillers eux-mêmes, qui pousseront pour l’adopter et l’intégrer davantage », estime-t-elle. Chez SFGT, on utilise l’IA à des fins de formation et de sélection du meilleur produit, tout en sensibilisant les conseillers à l’importance d’éviter d’y inclure des informations confidentielles.

En général, les AA déploient beaucoup d’efforts afin d’offrir une formation technologique adaptée aux besoins des conseillers en tentant de gérer les nombreux défis de sécurité. Au cœur du virage numérique, c’est la compétence humaine qui aura un effet décisif.

Avec la collaboration de Carole Le Hirez et Guillaume Poulin-Goyer

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La connaissance du produit à son pic

La directive revient sur les obligations de connaissance du produit des conseillers et les pousse encore plus loin.

Avant de conclure un contrat individuel à capital variable (CICV), le conseiller doit s’assurer de bien comprendre le produit et de pouvoir en expliquer chaque aspect. Il doit ainsi s’assurer de saisir les clients ciblés par le CICV, mais également connaître et pouvoir expliquer clairement à son client :

• les garanties offertes au titre du CICV et leur fonctionnement ;
• les conséquences des retraits sur les garanties offertes au titre du CICV ;
• les coûts initiaux et continus liés à la souscription, à la détention et au rachat ou à la résiliation du CICV ;
• le droit du client de résoudre le CICV ou d’annuler l’opération sur CICV ;
• les conflits d’intérêts liés au CICV, s’il y a lieu, y compris la rémunération pécuniaire et non pécuniaire ou la participation d’une partie liée au CICV ;
• et la complexité globale du CICV et le lien entre cette complexité et les caractéristiques, les intérêts et les besoins attendus de chaque groupe cible de clients visé par le CICV.

Il doit aussi déterminer la volatilité potentielle du rendement, les objectifs et l’horizon de placement du CICV et se renseigner sur son historique de rendement.

Avant de proposer le produit à son client, il doit comparer plusieurs CICV et figurer ce que le client pourrait perdre en transférant d’un CICV à un autre.

À la suite de cela, le conseiller se doit de bien documenter sa réflexion et expliquer pour chaque recommandation pourquoi le produit et l’option de placement choisie conviennent au client et expliquer comment il a évalué les garanties, les frais, le risque.

Dans ce document, il doit également mentionner ce qu’il a expliqué au client.

Une formation obligatoire et standardisée

Afin de soutenir le conseiller de ses nouvelles obligations, la directive du CCRRA et des OCRA oblige les conseillers qui veulent vendre un CICV d’avoir suivi la formation spécifique de l’assureur et démontré sa compréhension.

« Le CCRRA et les OCRA s’attendent à ce que l’assureur qui émet des CICV prenne des mesures compatibles avec le traitement équitable des clients :

• pour mettre à la disposition des intermédiaires qui, directement ou indirectement, concluent ses CICV ou assurent le service à leur égard du matériel de formation raisonnablement conçu pour leur permettre de se conformer aux attentes prévues par la présente directive ;
• raisonnablement conçues pour faire que les intermédiaires connaissent et comprennent le matériel de formation. »

La directive précise que l’assureur peut concevoir lui-même le matériel de formation ou le faire concevoir par un tiers. Toutefois, pour chaque CICV, l’assureur doit préparer un matériel de formation expliquant notamment les caractéristiques du CICVC et de chaque option de placement offerte au titre du CICV.

La formation doit également faire mention des éléments de la structure du CICV qui sont offerts pour ce CICV et la manière dont ces éléments peuvent répondre aux besoins d’un client et expliquer les renseignements dont les intermédiaires auront besoin relativement aux formulaires et aux processus de l’assureur pour être en mesure de répondre aux attentes des régulateurs.

En résumé, le matériel fourni par les assureurs doit couvrir :

• les caractéristiques du CICV, ainsi que les garanties, les frais et les risques qui lui sont associés,
• le fonctionnement de chaque option de placement,
• une comparaison entre les différents CICV offerts,
• l’utilisation du levier financier,
• les processus internes de l’assureur.

En somme, la directive instaure le cade de formation et de compétence le plus strict jamais imposé dans l’assurance au Canada. Il s’agit d’un véritable tournant réglementaire, dans la même lignée que les grandes réformes qui ont transformé la distribution des fonds communs au cours des dernières années.

L’organisme de certification a enregistré un excédent des revenus sur les dépenses de 1,5 million de dollars (M$) pour l’exercice clos le 31 mars 2025, comparativement à un excédent des dépenses sur les revenus d’environ 531 000 $ en 2023-2024, selon les états financiers 2024-2025 récemment publiés.

Les revenus totaux se sont établis à 16,5 M$, contre 15 M$ l’exercice précédent. Les frais de certification ont généré 11 M$, en hausse par rapport à 10,4 M$, et ont représenté 67 % des revenus, une proportion légèrement inférieure à celle des deux exercices précédents (70 %). Les frais liés aux programmes d’éducation se sont élevés à 2,9 M$, contre 2,1 M$ un an plus tôt ; soit une hausse de 38 %.

Les dépenses ont diminué à 15,8 M$, comparativement à 16,4 M$ en 2023-2024, lorsque FP Canada avait investi dans son programme de formation technique, rapatrié à l’interne, et dans l’éducation menant au titre de planificateur financier associé qualifié (QAFP).

En 2024-2025, FP Canada a poursuivi ses investissements dans la formation préalable à la certification, la formation continue (FC), la transformation numérique et le développement de sa relève étudiante, indiquent les états financiers.

L’organisme a récemment annoncé qu’il offrirait des ressources d’étude aux futurs représentants de courtiers en placement dans le cadre du nouveau régime de compétence fondé sur les examens de l’OCRI ; une façon de joindre les professionnels plus tôt dans leur carrière. FP Canada a aussi acquis les cours de FC de Learning Partner en février et continue en 2025 d’enrichir son catalogue de formation continue grâce à divers partenariats.

Sur le plan numérique, le conseil d’administration a approuvé l’utilisation d’environ 233 000 $ provenant des actifs nets affectés (installations et technologies), et un transfert de 1 M$ d’actifs nets non affectés vers ces réserves.

Au 31 mars 2025, les actifs nets totaux de FP Canada atteignaient 8,3 M$, comparativement à 6,8 M$ en 2023-2024. Les actifs nets affectés et non affectés s’élevaient à 7,9 M$, contre 6,2 M$ l’année précédente, soit un niveau supérieur à quatre mois de dépenses d’exploitation, comme en 2023-2024.

Les liquidités et équivalents de trésorerie totalisaient 14,2 M$, contre 12,4 M$ l’année précédente.

« FP Canada se trouve dans une position financière solide et dispose d’une stratégie claire pour continuer à diversifier ses sources de revenus tout en conservant un niveau approprié de réserves pour ses opérations », peut-on lire dans les états financiers.

Cette reconnaissance s’inscrit dans une réforme structurelle du cadre de supervision du secteur financier québécois, amorcée par le gouvernement du Québec avec la sanction, le 4 juin 2025, de la Loi modifiant diverses dispositions principalement dans le secteur financier.

Cette réforme vise à regrouper les disciplines de l’assurance et de la planification financière sous la responsabilité de la Chambre, et à confier à l’Organisme canadien de réglementation des investissements (OCRI) la supervision des courtiers en placement et des courtiers en épargne collective.

La décision de reconnaissance que rendra l’AMF d’ici le 4 juillet 2026 retirera à la Chambre les fonctions et pouvoirs relatifs aux représentants de courtier en épargne collective et aux représentants de courtier en plans de bourses d’études ; des fonctions et pouvoirs qui étaient auparavant dévolus à la CSF.

Dans un objectif d’harmonisation des catégories d’inscription en valeurs mobilières pancanadien, l’OCRI assurera l’encadrement des représentants en épargne collective alors que l’encadrement des représentants en plans de bourses d’études sera confié à l’AMF.

La consultation vise à recueillir des commentaires sur divers aspects liés à la décision de reconnaissance de la nouvelle Chambre, notamment :

• les exigences en matière de transparence et d’information publique,
• le processus de modification des règles de la Chambre (incluant les exigences relatives aux consultations publiques),
• les mécanismes garantissant l’indépendance du syndic et du comité de discipline
• ainsi que les paramètres encadrant les sanctions.

La date limite pour soumettre un commentaire a été fixée au 12 décembre 2025.

L’organisme d’autoréglementation a publié ces indications à l’intention des sociétés, en prévision de la nouvelle approche en matière de compétence qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2026. Le nouveau cadre établit des exigences minimales en matière de formation ou d’expérience pour diverses catégories d’inscription, y compris les représentants inscrits.

À partir de 2026, les nouveaux représentants inscrits devront soit détenir un diplôme ou un grade postsecondaire pertinent, soit avoir au moins quatre ans d’expérience pertinente.

Ces exigences visent à renforcer la protection des investisseurs en rehaussant les normes de qualification. En même temps, l’approche demeure fondée sur des principes, laissant aux sociétés une certaine latitude dans la façon de respecter les nouvelles normes.

« Nous avons aussi tenu compte de l’importance de l’accès aux conseils financiers pour le public investisseur et du risque de fixer la barre trop haut, au point que les courtiers ne pourraient pas embaucher les personnes nécessaires pour soutenir leurs activités », précise l’OCRI dans une note d’orientation.

Dans ce contexte, l’organisme propose aux sociétés des « facteurs clés à considérer lorsqu’elles évaluent la pertinence de la formation ou de l’expérience d’une personne avant de soumettre une demande d’approbation afin d’assurer la conformité au principe de compétence. »

Ces facteurs incluent la catégorie d’inscription, les types de clients et de produits, le modèle d’affaires du courtier et les responsabilités prévues du représentant.

Pour les représentants, « l’objectif fondamental de l’exigence d’un certain niveau de formation ou d’expérience est de garantir qu’ils ont la maturité nécessaire pour servir le public investisseur et la capacité d’appliquer les compétences analytiques et de communication requises pour assumer leurs responsabilités réglementaires », ajoute le document.

En matière de formation pertinente, l’organisme ne rend pas obligatoire un diplôme en finance ou en comptabilité. Au contraire, il indique qu’un large éventail de diplômes peut être jugé pertinent, incluant les programmes en arts, sciences, ingénierie, architecture, santé ou commerce.

« Nous ne prescrivons pas une liste de formations et d’expériences, car nous reconnaissons la valeur de parcours éducatifs variés, explique l’OCRI. Nous savons que [les représentants] viennent d’horizons divers, parfois d’autres carrières, et qu’ils peuvent avoir été formés à l’étranger. Notre objectif est d’élever la barre sans créer d’obstacles inutiles à l’entrée. »

L’organisme insiste aussi sur le fait que sa liste de diplômes potentiellement pertinents n’est ni exhaustive ni prescriptive.

« Un diplôme ou un grade d’un établissement postsecondaire accrédité, qu’il soit national ou international, peut être pertinent. Dans le cadre de leur diligence raisonnable en matière d’embauche, les courtiers doivent évaluer quelles formations correspondent le mieux à leurs besoins commerciaux et au rôle du représentant », précise-t-il.

Quant à l’expérience de travail, l’organisme suggère qu’elle soit définie de façon plus étroite. Elle peut inclure un emploi dans l’industrie financière, chez un courtier, un gestionnaire de fonds, une banque ou une compagnie d’assurance, ainsi que dans des secteurs comme le gouvernement ou l’administration.

Comme pour la formation, « les courtiers doivent évaluer quelles expériences correspondent le mieux à leurs besoins commerciaux », explique l’OCRI.

Les lignes directrices couvrent également d’autres catégories touchées par le nouveau modèle de compétence, notamment les gestionnaires de portefeuille, les chefs de la conformité, les dirigeants et les superviseurs. Dans un avis distinct, l’organisme fournit aussi des indications aux sociétés sur la présentation de demandes de dispense de compétence.

En juillet, il avait précisé le coût des examens de permis en vertu du nouveau cadre, fixé à 475 $ par examen, « selon un modèle de recouvrement des coûts ».

Les conseillers sondés devaient évaluer leur courtier par rapport à « la formation, le contenu, le soutien et les restrictions de la firme pour les médias sociaux ». Résultat : les courtiers obtiennent une note moyenne de 7,7 sur 10 à ce critère d’évaluation, tout en lui accordant une importance moyenne de 7,6. Si 42 % des répondants se disent satisfaits (notes de 9 ou 10 sur 10), 22 % expriment leur mécontentement (notes de 6 ou moins). La note pour ce critère a baissé pour beaucoup de firmes par rapport à l’an dernier.

Les critiques se concentrent sur les lourdeurs réglementaires. Beaucoup critiquent la complexité du processus d’approbation « trop contraignant » de leur firme, qui freine l’utilisation des médias sociaux. Les contenus préapprouvés par les firmes sont souvent jugés trop génériques : « On peut juste souhaiter de joyeuses fêtes aux clients à Noël. Mais ce qu’ils veulent, ce sont des nouvelles des marchés. ». Certains suggèrent d’avoir du contenu éducatif validé à partager librement.

Le soutien offert est souvent perçu comme trop vague. De plus, les délais d’approbation nuisent à la réactivité et empêchent de publier l’information au moment opportun. Pourtant, plusieurs insistent sur l’importance d’accroître leur présence en ligne pour renforcer leur crédibilité auprès des clients.

Certaines firmes mettent du contenu pour les réseaux sociaux à la disposition des conseillers. Groupe financier PEAK offre ainsi des « kits mensuels » de contenu prêt à l’emploi, conformes aux exigences règlementaires. « On offre aussi des formations régulières sur le sujet », indique la firme, tout en reconnaissant une déconnexion potentielle entre les outils offerts et leur utilisation réelle sur le terrain. « On a des kits complets. Tous les mois, on y met des documents, du contenu qu’ils peuvent utiliser, qui est déjà préapprouvé par la conformité, qu’ils peuvent utiliser dans leurs médias sociaux. Il y a de la formation offerte régulièrement à ce sujet », dit Robert Frances, président et chef de la direction de PEAK.

Malgré des critiques, certains courtiers offrent des formations pour leurs conseillers, souvent en ligne afin d’aiguiller leurs conseillers en ce sens. Ils reconnaissent l’importance de la présence des conseillers afin d’y développer leurs affaires.

Chez Patrimoine Manuvie, on a réactivé un programme de développement autonome et en ligne, sur deux ans, pour lequel on aborde la présence sur les médias sociaux, selon Franck Chevrier, directeur général, Québec et Provinces de l’Atlantique : « Les conseillers peuvent y entrer n’importe quand. Il y a des formations en personne et en ligne, ce qui offre de la flexibilité. »

SFL offre une série de formations pour aider les conseillers à être présents sur les médias sociaux, tout en respectant les règles de conformité. « Ils ont accès à des conseils pratiques pour optimiser leur présence en ligne, etc. Ça fait partie de leur programme de formation », précise Rachel Simard, vice-présidente principale, réseaux partenaires chez Desjardins.

Bien qu’un segment de conseillers admette ne pas avoir de présence sur les médias sociaux ou s’en soucier peu étant donné le profil de leur clientèle, bon nombre de leurs pairs ainsi que les firmes reconnaissent que cet outil de marketing est incontournable pour rejoindre les prochaines générations de clients.

Avec la collaboration d’Alizée Calza et de Guillaume Poulin-Goyer

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Trois volets liés à l’éducation offerte par les courtiers ont été évalués par les sondés : la formation générale, la technologique et le développement professionnel ainsi que la formation pour les médias sociaux. Résultat : on observe des écarts importants d’une firme à l’autre sur le plan des notes, et une insatisfaction croissante sur certains aspects, notamment l’accueil des nouveaux représentants et les formations en TI. Certains répondants jugent l’offre trop limitée, orientée à tort pour les débutants ou trouvent le format de vidéos en ligne peu adapté à leurs besoins.

Les outils numériques se multiplient, mais encore faut-il savoir bien les utiliser. Les conseillers attribuent une note moyenne de 7,9 sur 10 à la formation technologique ainsi qu’au soutien techno, mais l’importance accordée à ce critère est nettement plus élevée (8,7). Si la moitié des conseillers se disent satisfaits de leur courtier (notes de 9 ou 10 sur 10), 21 % donnent une note de 6 ou moins.

« Nous avons de très bons outils, mais pas suffisamment de formation officielle pour les exploiter de façon optimale », déplore un conseiller. D’autres soulignent le manque d’accompagnement. « C’est parfois laissé aux superviseurs, qui sont déjà débordés. » L’autoformation devient la norme. « Il faut être autodidacte. On nous dirige vers des portails ou des tutoriels, mais il n’y a pas de formation réelle. »

Or, certaines firmes se distinguent par leur approche. MICA Cabinets de services financiers obtient la plus haute note (9,3) en formation TI, notamment grâce à une équipe spécialisée et un accompagnement personnalisé. « Lorsqu’il y a des changements majeurs, on reçoit des détails par l’intranet ou on nous offre des formations individuelles ou de groupe », rapporte un sondé. Tous les deux mercredis, des formations donnant des unités de formation continue (UFC) sont offertes gratuitement, un geste apprécié, selon un répondant.

Gino-Sébastian Savard, président de MICA, explique que le soutien informatique fait partie du service de base offert par la firme. « Dès qu’il y a des problèmes avec nos outils ou avec leur logiciel à eux, on est là pour les aider. C’est une façon de protéger nos conseillers, et donc notre organisation. Quand ils n’ont pas de problèmes, ils performent. » En janvier, MICA a lancé un service spécialisé en sécurité informatique pour ses conseillers.

De manière générale dans l’industrie, la formation se fait souvent en ligne, au moyen de vidéos ou tutoriels, ce qui n’est pas du goût de tout le monde. Si certains apprécient la flexibilité, d’autres regrettent la disparition du contact humain. « Avant, il y avait des techniciens sur place. Le service était rapide. Maintenant, tout se fait à distance », dit un répondant.

Au Groupe financier PEAK, la formation technologique est centralisée sur un portail où sont regroupées des vidéos d’environ une heure. Les conseillers peuvent les visionner à leur rythme, ce qui est généralement apprécié, mais certains peinent à les intégrer dans leur agenda. « Je manque constamment de temps. Je préférerais des formations ponctuelles, collectives », suggère un représentant.

Robert Frances, président et chef de la direction de PEAK, reconnaît que la multiplication des outils peut devenir contre-productive. Selon lui, la baisse de satisfaction à l’égard de la formation en TI pourrait être due à une surcharge de nouveaux outils, déstabilisante pour certains conseillers. « Peut-être que les gens se sentent bombardés d’innovations. »

Chez Patrimoine Manuvie, la transition vers le système de back office de Fidelity Clearing Canada a été synonyme de formation en personne en succursale, lesquelles ont favorisé l’adoption de l’outil. « Ç’a demandé énormément de formation avant la transition et par la suite également, afin de s’ajuster selon les besoins qu’on découvrait. L’équipe a été agrandie à ce moment », indique Franck Chevrier, directeur général, Québec et Provinces de l’Atlantique, Patrimoine Manuvie.

Du côté de SFL Placements, les représentants ont reçu des formations afin qu’ils adoptent les différents outils d’accueil de nouveaux clients, selon Rachel Simard, vice-présidente principale, réseaux partenaires chez Desjardins : « On a fait beaucoup de progrès avec la signature électronique, les inscriptions numériques, ça a vraiment changé la donne dans les dernières années. »

Comme à SFL, nombre de répondants dans l’industrie jugent que leur firme est proactive en matière de formation en TI, surtout dans l’introduction de nouveaux outils.

Les attentes des conseillers en matière de formation varient d’une firme à l’autre, selon le modèle d’affaires du courtier et l’expérience du conseiller. Certains se considèrent indépendants et veulent apprendre à leur rythme, alors que d’autres ont besoin de davantage de soutien, avec des cours en succursale et du coaching.

En tout, 17 % des répondants se disent insatisfaits à ce critère, par rapport à la moitié de « satisfaits » (9 ou 10 sur 10).

En juillet, Éric Lauzon, alors vice-président des affaires et recrutement de Gestion de patrimoine Assante CI, reconnaissait qu’il est difficile de satisfaire tout le monde. « On profite de nos événements nationaux pour offrir davantage de formation, mais c’est un défi constant : respecter les préférences individuelles tout en contrôlant les coûts. »

Le dirigeant ajoute que les conseillers doivent également veiller à la formation de leurs propres employés, étant donné leur statut d’« entrepreneur ». « C’est une responsabilité conjointe avec la firme. Il ne faut pas juste dire : “Au siège social de former son monde, il faut le faire en équipe.” Il faut que les conseillers dépensent pour former leur personnel. »

Autre point sensible : l’intégration des nouveaux représentants. Un segment de répondants relatent un manque d’encadrement initial ou des retards dans l’accès aux outils essentiels. « Il m’a fallu plus de deux semaines pour avoir accès à l’intranet », déplore un conseiller. D’autres ont l’impression d’avoir été laissés à eux-mêmes : « J’ai dû tout apprendre seul. »

Chez MICA, qui a récemment intégré beaucoup de conseillers, le courtier a une équipe vouée à l’intégration des conseillers. Celle-ci « travaille en collaboration avec le service des ventes pour pouvoir bien orienter, déterminer les besoins de formation des nouveaux conseillers qui rentrent. » L’équipe d’intégration forme les représentants sur ces outils, dont son portail numérique.

Du côté de PEAK, les nouveaux reçoivent une formation sur les aspects techniques, administratifs et réglementaires. La formation relationnelle avec la clientèle, elle, est souvent assurée par un conseiller d’expérience, ce qui permet d’adapter l’approche aux particularités régionales ou personnelles, précise Robert Frances.

Investia Services financiers mise également sur un encadrement de l’intégration assuré par les équipes en place. La firme se concentre sur la formation en matière de conformité, d’opérations et d’outils technologiques. Louis H. DeConinck, président d’Investia, défend les formations en format vidéo de courte durée, plus faciles à consulter et généralement appréciées. Il estime que les conseillers doivent prendre leur part de responsabilité en matière de formation et éviter la procrastination, notamment pour les formations obligatoires en cybersécurité.

Chez Patrimoine Manuvie, Franck Chevrier souligne que la firme a réactivé son programme de développement sur deux ans. « Les conseillers peuvent y entrer n’importe quand. Il y a des formations en personne et en ligne, ce qui offre de la flexibilité. »

La question des UFC préoccupe une minorité de répondants. Ils aimeraient que les firmes en donnent beaucoup et si possible gratuitement afin de maximiser les avantages de ce temps de formation.

Autre constat chez une minorité de répondants : le fait que certaines formations soient jugées trop « de base » par les représentants les plus expérimentés, comme un répondant de SFL.

Rachel Simard, vice-présidente principale, réseaux partenaires chez Desjardins, met de l’avant deux programmes distincts : Synergie pour les débutants et Ascension pour les plus avancés. Des coachs d’affaires sont également disponibles, individuellement ou en équipe. « L’objectif est de libérer du temps pour que les conseillers puissent se concentrer sur la relation client. »