Katy Boshart rejoint la firme après avoir travaillé à la Banque TD, où elle dirigeait jusqu’à récemment la division des plateformes d’engagement client.

Manuvie affirme que Katy Boshart, qui compte plus de 30 ans d’expérience dans le secteur bancaire au Canada et aux États-Unis, sera la première femme à diriger la Banque Manuvie.

Katy Boshart assume ce rôle à un moment où le Canada a connu plusieurs départs très médiatisés de femmes occupant des postes de direction dans le secteur financier.

Rania Llewellyn a été soudainement remplacée par Éric Provost au poste de PDG de la Banque Laurentienne du Canada en octobre dernier, le poste de Linda Seymour en tant que directrice générale de HSBC Canada a été éliminé avec le rachat de la banque par RBC le mois dernier et vendredi dernier, RBC a annoncé qu’elle avait congédié la directrice financière Nadine Ahn.

La Banque Manuvie du Canada est l’une des plus petites banques du pays, avec environ 29 milliards de dollars d’actifs à la fin janvier.

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Plusieurs raisons expliquent cette aversion au risque, révèle l’étude. Les femmes manquent souvent d’argent pour investir, car elles gagnent moins en moyenne que les hommes. De plus, elles ont tendance à sous-estimer leurs capacités financières et à considérer qu’elles n’ont pas assez d’argent de côté pour investir. Près d’un tiers des répondantes disent ainsi avoir commencé à investir seulement lorsqu’elles ont eu l’impression d’avoir suffisamment d’argent pour le faire, ce qui les a amenées à investir plus tard que les hommes. Dans les faits, près du quart des femmes sondées disent qu’elles ne se sentent pas en mesure d’investir, même si elles disposent d’un capital d’au moins 35 000 $.

La majorité (63 %) des femmes interrogées estiment par ailleurs ne pas posséder les connaissances suffisantes pour se lancer dans l’investissement. Elles disent notamment qu’elles n’ont pas reçu d’information à cet égard ni de la part de leur famille ni à l’école. Seulement un tiers des femmes interrogées déclarent avoir obtenu de l’éducation financière dans leur famille, et moins d’une femme sur cinq à l’école.

Selon le rapport, les femmes qui ont eu l’occasion de discuter d’investissements avec leur famille durant leur enfance sont plus susceptibles d’investir. À ce sujet, les répondantes affirment que leur mère a eu plus d’influence sur leur approche de l’argent que leur père.

Parmi les autres freins, une majorité de répondantes estiment que le jargon financier rend l’investissement difficile. Elles trouvent le vocabulaire financier trop aride et sont notamment rebutées par les avertissements sur les risques.

C’est là qu’entre en scène le conseiller. Il peut encourager les femmes à investir en utilisant un langage simple et concret, en vulgarisant les principaux concepts financiers et en fournissant des informations claires sur les différents types d’investissement.

Les conseillers peuvent également encourager les femmes à commencer par investir de petites sommes, afin de réduire le risque et faire tomber progressivement les barrières mentales qui les empêchent d’investir. Vous pouvez leur présenter les différents types d’investissement, les encourager à faire un budget ou encore leur prodiguer des conseils simples pour épargner afin de constituer une cagnotte pour investir.

Tous ces gestes peuvent aider les femmes à développer la confiance en soi qui leur fait défaut en matière d’investissement et les encourager à franchir le pas. Car en commençant à investir tôt, elles seront en mesure d’atteindre leurs objectifs de manière plus efficace, notamment en ce qui concerne la retraite, un sujet qui les préoccupe particulièrement, selon l’étude.

Parmi les femmes qui investissent, près de la moitié (49 %) le font en vue de la retraite et 35 % en vue d’obtenir un revenu pendant cette période de leur vie. De plus, près de la moitié des femmes indiquent qu’elles épargnent en pensant à leur famille, que ce soit pour assurer un héritage à leurs enfants et à leurs petits-enfants ou pour les aider à réaliser leur rêve.

En encourageant les clientes à commencer à investir tôt, vous pouvez les aider à se familiariser avec les principaux concepts financiers et à développer de saines habitudes d’épargne. Ainsi, le jour où elles disposeront de l’argent nécessaire pour investir davantage, par exemple à la suite d’événements de la vie comme un décès ou un divorce, elles auront déjà acquis des connaissances et des comportements favorables à l’investissement.

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En tant que gestionnaire de portefeuille femme et issue d’une minorité visible, mon voyage professionnel à travers trois continents m’a convaincue de l’urgence d’améliorer la représentation des femmes dans notre industrie et la nécessité de tout faire pour soutenir leur avancement.

Quand j’ai débuté ma carrière en finance en 2002, la représentation féminine dans des rôles clés était désespérément basse. Bien que des progrès aient été faits, avec environ 30 % de représentation féminine dans les postes de direction chez Placements Mackenzie par exemple, le chemin reste long. À travers l’industrie, moins de 10 % des gestionnaires de fonds en Amérique du Nord sont des femmes, selon Bloomberg, une statistique qui souligne l’ampleur du défi.

Ces chiffres continuent de montrer une sous-représentation persistante des femmes dans les rôles en gestion d’actifs. La sous-représentation augmente à mesure que l’on va vers les positions de direction (exécutive).

Or, la recherche démontre les avantages évidents de la diversité des perspectives dans la prise de décision financière. En effet, les équipes diversifiées sont plus créatives, plus innovantes et capables de mieux servir une clientèle variée.

De plus, notons que les femmes devraient en venir à contrôler près de la moitié des plus de 4000 milliards de dollars d’actifs au Canada d’ici 2028, selon une étude de Investor Economics. Ainsi, leur influence en tant qu’investisseuses ne fera qu’augmenter au fil du temps.

Cette transition démographique représente non seulement un changement dans la clientèle des firmes de gestion d’actifs, mais souligne également le besoin pour une représentation féminine accrue parmi les gestionnaires d’actifs eux-mêmes.

Parcours déterminant

Je suis originaire du Niger, un pays en développement, où le taux d’alphabétisation des femmes est seulement de 20 %, selon l’Institut National des Statistiques du Niger. Certes, cette proportion progresse, mais elle est de la moitié de celui des hommes.

Je suis arrivée à Toronto en 2017 avec un bagage académique solide et un parcours professionnel de 15 ans en France. J’ai été confrontée sans surprise à la réalité d’un milieu dominé par les hommes.

Cependant, cette expérience n’a fait que renforcer ma détermination à promouvoir le changement, à travers le mentorat, la sensibilisation et la participation active à des initiatives de diversité et d’inclusion. Le changement, quoique lent, est encourageant.

En tant que mère de deux enfants, j’ai dû aussi naviguer entre les exigences de ma carrière et mes responsabilités familiales, défiant la notion répandue qu’il faut choisir entre succès professionnel et vie personnelle. Mon expérience démontre qu’il est tout à fait possible de concilier les deux, même dans un secteur exigeant comme celui de la finance.

Les obstacles à l’inclusion des femmes dans le secteur de la gestion d’actifs sont nombreux, allant des stéréotypes de genre enracinés aux écarts de rémunération en passant par le manque d’opportunités et d’accès aux fonctions de direction. La perception que les femmes doivent choisir entre la réussite professionnelle et la vie personnelle persiste et entrave l’avancement de nombreuses carrières prometteuses.

Pour accélérer le changement 

Il est possible de contourner ces obstacles et l’industrie financière doit faire sa part afin d’accroître la parité homme-femme dans ses rangs. L’importance du mentorat ne peut être sous-estimée. Il existe des programmes que l’organisation pour laquelle je travaille soutient, comme Return to Bay Street ou encore Women in Asset Management, qui se fait en partenariat avec l’Ivey School of Business. Ils jouent un rôle crucial en offrant des chemins concrets pour le retour ou l’entrée des femmes dans la finance.

Intervenir régulièrement dans les universités pour parler aux étudiantes en finance aide à démystifier le secteur et encourager plus de femmes à envisager une carrière en gestion d’actifs.

Il est également essentiel de reconnaître et promouvoir les contributions uniques que les femmes apportent au secteur, en termes de diversité de pensée, d’approches en matière de gestion de la relation client et de recherche d’investissement.

Enfin, on peut également augmenter la visibilité des femmes réussissant dans le secteur à travers des conférences, des publications et des médias sociaux. Ces initiatives aident à inspirer et à encourager les générations futures.

Mon parcours illustre que les barrières, bien que réelles, ne sont pas insurmontables. Les femmes ont beaucoup à offrir au monde de la finance, non seulement en termes de diversification de la pensée, mais aussi en apportant des perspectives nouvelles et enrichissantes à l’industrie.

La route vers l’égalité dans la finance est longue et sinueuse, mais avec des initiatives ciblées, un soutien institutionnel, et une volonté collective de changer les mentalités, nous pouvons accélérer le rythme du progrès. C’est à nous, en tant qu’industrie, de cultiver un environnement où les femmes ne se contentent pas de participer, mais où elles prospèrent et dirigent.

Hadiza Djataou est gestionnaire de portefeuille en revenu fixe chez Placements Mackenzie.

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Au Royaume-Uni, deux personnes sur cinq investissent, mais un écart significatif persiste entre les sexes : 67 % des femmes ne sont pas investies, comparativement à 56 % des hommes. En fait, 3,3 millions de moins de femmes détiennent des investissements au Royaume-Uni que d’hommes.

La confiance des femmes en matière d’investissement est souvent ébranlée. Deux femmes sur trois se sentent incertaines lorsqu’il s’agit de placer leur argent. Plus d’un tiers (34 %) des femmes n’ont pas d’épargne. Elles invoquent des raisons telles que :

• le manque de fonds (45 %),
• le manque de connaissances en investissement (27 %)
• et la perception du risque (19 %) pour ne pas investir.

Enfin, une majorité (60 %) de femmes pensent qu’elles perdront de l’argent.

Ouvrir la discussion

Bien que de nombreuses épargnantes aient envie d’investir, près de la moitié d’entre elles (48 %) se sentent démunies quand vient le temps de choisir une plateforme ou un fournisseur. De plus, l’étude révèle que la clientèle féminine est plus encline à opter pour des produits recommandés par des proches, ce qui dénote un besoin d’orientation et de soutien financier.

« Nous vivons plus longtemps, mais gagnons moins que nos homologues masculins. Nous interrompons plus souvent notre carrière, mais il nous faut travailler 19 ans de plus pour prendre notre retraite avec les mêmes économies qu’un homme », signale Rebecca Owers, directrice de la distribution du patrimoine chez HSBC UK.

Elle souligne que l’éducation financière est essentielle. Elle estime également que c’est en parlant ouvertement d’argent et en découvrant les différentes options disponibles que les femmes peuvent acquérir la confiance nécessaire pour prendre en main leur avenir financier.

Brosser un portrait financier

« Le fait de parler ouvertement de questions personnelles telles que l’argent peut aider les femmes à s’émanciper et à prendre confiance en elles », ajoute Katy Hill, coach de performance. Lors d’un webinaire organisé par HSBC UK à l’occasion de la Journée internationale des femmes, le 8 mars, la spécialiste a partagé des conseils pratiques pour aider les clientes à prendre des décisions financières éclairées.

Elle recommande de commencer par réaliser un portrait financier de la cliente et de l’amener à examiner sa situation avec honnêteté. Le pire pour les femmes consiste à éviter de regarder la situation en face, car cela les empêche de se projeter avec réalisme dans le futur, signale-t-elle.

Vous pouvez aussi aider les clientes à comprendre l’impact de l’investissement sur leur avenir en les faisant réaliser qu’il y a un coût à ne pas investir. Montrez-leur par exemple des projections sur plusieurs années. Combien vaudrait une somme investie aujourd’hui dans dix ans ou vingt ans, en utilisant des normes réalistes ? Combien pourrait représenter ce pécule à la retraite si elles investissaient régulièrement ?

Repérer leurs valeurs

Des recherches montrent que les femmes ont tendance à fonder leurs décisions sur des valeurs. Vous pouvez jouer un rôle en les aidant à définir celles qui sont essentielles à leurs yeux pour repérer lesquelles peuvent être soutenues par l’investissement.

Normalisez les conversations au sujet des finances et encouragez vos clientes à développer cette habitude avec leur entourage. L’experte suggère de commencer par explorer le sujet avec les clientes. Vous pourrez ensuite les amener plus loin en les encourageant à assister à des webinaires, à écouter des balados ou à lire des articles sur le sujet. Vous pouvez également leur montrer comment utiliser certaines fonctionnalités des applications et des sites Internet des institutions financières pour faciliter la gestion quotidienne de leurs finances. L’objectif consiste à aider les clientes à investir avec confiance en vue de bâtir un avenir financier solide et sécurisé.

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Au Canada, on estime que d’ici 2028, 42 % de la richesse sera contrôlée par des femmes, comme le rapporte une recherche d’Investor Economics. Et parmi celles-ci, une bonne proportion est célibataire. En effet, la part de la population âgée de 35 à 44 ans vivant seule a doublé en dix ans au pays pour atteindre 10 % en 2021. Aux États-Unis, les femmes veuves, divorcées ou célibataires représentent 28 % de la population, un chiffre qui atteint 39 % chez les femmes âgées de 65 ans et plus, selon le Pew Research Center.

Cette clientèle en pleine croissance présente des besoins spécifiques, rapporte un article de Financial Planning, ce à quoi les conseillers hommes, encore largement majoritaires dans la profession, doivent être attentifs.

Éviter le ton paternaliste

Pour bien répondre aux besoins financiers des femmes indépendantes, les conseillers doivent éviter d’adopter une attitude condescendante et paternaliste, souvent qualifiée de « mansplaning », souligneTana Gildea, qui a accompagné de nombreuses veuves fortunées à Atlanta, en Géorgie. Les femmes nouvellement célibataires, à la suite d’un divorce ou d’un décès, sont souvent novices en investissement. Les conseillers qui font preuve de paternalisme risquent de les faire se sentir incompétentes, ce qui est contre-productif.

Quand une cliente prend en main ses finances pour la première fois, son  conseiller devrait plutôt adopter une approche pédagogique et non culpabilisante à chaque question. Cela la poussera à lui faire davantage confiance et à poser davantage de questions pour mieux comprendre ses finances.

Appréhender le risque autrement

En général, les clientes célibataires sont plus réticentes au risque. Leurs décisions financières sont moins émotives, moins égocentriques et plus modestes. Elles sont également plus enclines à rechercher une éducation financière, selon Yulia Petrovsky, conseillère en planification financière à San Francisco.

Cette aversion au risque peut toutefois les empêcher de saisir certaines opportunités . La spécialiste encourage donc ses clientes à envisager les pires scénarios financiers, par exemple ce qui pourrait arriver en cas de perte d’emploi ou d’invalidité, et à développer des stratégies pour y faire face. Cette approche les aide à se sentir plus en sécurité et à prendre des décisions d’investissement plus avisées.

Prudence et patience

Les femmes célibataires font souvent preuve de prudence et de patience dans leurs décisions financières, ce qui peut être bénéfique pour atteindre leurs objectifs à long terme. Cependant, cela représente également un défi pour les conseillers, qui doivent apprendre à respecter le rythme de leurs clientes dans le processus décisionnel.

Ces femmes sont par ailleurs plus susceptibles de suivre les conseils, mais elles ont besoin de construire une relation de confiance forte avec leur conseiller et d’être pleinement informées avant de prendre des décisions. Cette confiance passe par une écoute active de leurs besoins et leurs défis, une approche qui fait ses preuves avec tous les clients.

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D’après le bilan, le nombre d’emplois moyen au Québec en 2023 s’est accru de 103 300 (2,3 %) par rapport à 2022, et ce, pour une troisième année consécutive.

Des gains pour les femmes

Or, cette augmentation est plus marquée chez les femmes (+ 55 200; + 2,6 %) que chez les hommes (+ 48 100; + 2,1 %).

En outre, bien que le taux d’activité des hommes atteigne 68,5 % contre 61,5 % pour les femmes en 2023, il s’agit du « plus haut niveau chez ces dernières depuis 1976 », signale l’ISQ dans son communiqué.

Le cap du million pour les 55 ans et plus

Par ailleurs, un gain d’environ 40 000 emplois a été observé chez les personnes de 55 ans et plus.

« En 2023, ce groupe franchit le cap du million d’emplois et représente autour de 22 % de tous les emplois au Québec », indique l’ISQ.

D’autres records battus

De façon générale, le taux d’emploi se fixe à 62,1 %, « soit son niveau le plus élevé historiquement », souligne l’ISQ.

Chez les 25-54 ans, le taux d’emploi s’établit à 86,9 %, et chez les 55-69 ans, à 51,9 %.

Enfin, autres records, le taux de chômage (4,5 %) est à son plus bas niveau depuis 1976 chez les 15-24 ans (7,5 %) et chez les 55 ans et plus (4,4 %).

Les postes vacants en baisse

Selon le bilan de l’ISQ, on dénombre environ 191 400 postes vacants en moyenne pour les neuf premiers mois de 2023.

En fait, le nombre de postes vacants a diminué d’environ 50 000 par rapport à la même période de 2022, ce qui représente une baisse d’un peu plus de 20 %.

Cette baisse touche particulièrement l’industrie de l’information et l’industrie culturelle (- 39 %); les services professionnels, scientifiques et techniques (- 35 %); les services d’hébergement et de restauration (- 33 %) ainsi que la fabrication (- 33 %).

Des régions et des provinces en tête

Le bilan de l’ISQ s’attarde aussi aux régions et aux provinces canadiennes.

Ainsi, au Québec, en 2023, les régions de la Capitale-Nationale (+ 15 400), de Laval (+ 11 300) et des Laurentides (+ 28 200) enregistrent une croissance de l’emploi.

Si le nombre d’emplois dans la plupart des régions est revenu à son niveau d’avant la pandémie (2019), trois régions font exception : l’Estrie, l’Abitibi-Témiscamingue et le regroupement de la Côte-Nord et du Nord-du-Québec.

Au Canada, le nombre d’emplois a progressé d’environ 477 900 (+ 2,4 %) par rapport à 2022, s’établissant à 20 170 900.

La plupart des provinces, à l’exception de Terre-Neuve-et-Labrador, de la Nouvelle-Écosse, de la Saskatchewan et de la Colombie-Britannique, connaissent une croissance de l’emploi.

L’Ontario (+ 183 200), le Québec (+ 103 300) et l’Alberta (+ 85 000) affichent les plus fortes hausses de l’emploi.

Finalement, c’est Terre-Neuve-et-Labrador qui a le taux de chômage est le plus élevé (10,0 %), et le Québec, le plus bas (4,5 %).

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Non seulement la dirigeante a orchestré, avec un succès financier, la plus récente poussée de croissance de la banque au ­Québec, mais elle a eu une influence en faisant la promotion de la diversité au sein de la ­TD.

C’est d’ailleurs pour cela que le jury du ­Top des leaders de l’industrie financière lui décerne une mention spéciale pour sa carrière. Elle est également finaliste dans la catégorie ­Institutions financières à portée nationale.

« ­Le jury tient à souligner sa carrière exceptionnelle. Elle a été une personne marquante pour la ­TD et l’industrie à plusieurs égards. Son engagement social ainsi que les actions qu’elle a prises pour promouvoir la diversité sont remarquables. »

Depuis qu’elle est devenue première ­vice-présidente du réseau des succursales et présidente de la direction du ­Québec au ­Groupe ­Banque ­TD en mai 2015, l’institution a connu une croissance notable à plusieurs niveaux. En huit ans, le nombre d’employés dans la province, toutes branches d’activités confondues, a doublé pour se chiffrer aujourd’hui à près de 6 000 personnes. Durant cette période, le nombre de points de service a grimpé de manière exponentielle, sans parler du volume d’affaires, qui a connu une croissance de 50 %.

« ­En huit ans, on a doublé nos parts de marché et ­TD, qui était une grande institution mondiale, est devenue un joueur incontournable au ­Québec. Il y a de quoi être fière ! » ­dit-elle.

Outre les chiffres, ­Sylvie ­Demers a travaillé fort pour la diversité. En tant que femme, lorsqu’elle est entrée à la ­TD en 1985, elle était « la minorité visible », comme elle aime le dire. Or, tout au long de sa carrière, elle a lutté pour l’avancement des femmes et de la diversité en général autant à ­TD qu’à l’externe puisqu’elle était également impliquée dans de nombreuses organisations caritatives.

« ­La diversité, c’est de choisir le meilleur des meilleurs candidats sans biais négatif. Tout le monde gagne parce qu’on a le meilleur talent », dit ­Sylvie ­Demers.

À souligner notamment sous son leadership, le développement d’affaires propres à des segments. Désormais, à la ­TD, on compte un poste voué à la communauté 2ELGBTQI+, un à la communauté noire et un aux femmes entrepreneures.

Chacun de ces postes vise à accompagner les clients, les communautés et les collègues qu’ils représentent.

Par exemple, ­TD a pour but d’aider les entrepreneures à trouver du financement et les accompagner vers différents programmes offerts, que ceux-ci soient bancaires, gouvernementaux ou autres. Ces postes ont un « impact beaucoup plus large que juste aider l’entrepreneur(e) dans son entreprise, mais aussi d’aider les communautés qu’ils servent », selon ­Sylvie ­Demers.

Après une carrière réussie, ­Sylvie ­Demers part « la tête en paix et sereine ». Malgré les défis liés à l’environnement économique et social, la ­TD devrait bien s’en sortir, selon elle, car elle est bien capitalisée et assise sur beaucoup de liquidités. Côté succession, elle a monté une équipe forte et s’est assurée d’avoir quelqu’un de compétent pour prendre sa place.

Sans compter qu’elle ne quitte pas tout. Elle siège à de nombreux conseils d’administration (CA),
notamment celui de la Fondation du ­Musée des ­beaux-arts de ­Montréal et celui de la ­Fondation de l’Hôpital général juif. Ajoutons à cela que depuis le 1er novembre, elle a accepté de siéger au comité d’investissement du ­Fonds de solidarité ­FTQ et qu’elle est actuellement en discussion pour être membre du ­CA d’une compagnie publique, dont elle tait le nom.

« L’idée n’est pas de m’éparpiller, car je suis une personne très engagée », nous ­rassure-t-elle. Elle compte d’ailleurs s’en tenir à ces quatre pour profiter de sa retraite.

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Plus de la moitié des employés (54,7 %) du secteur financier étaient des femmes, ce qui est similaire au pourcentage de femmes sur le marché du travail disponibles pour travailler dans le secteur, qui était de 58,9 % (appelé disponibilité dans le secteur ci-dessous). Bien que les minorités visibles dans leur ensemble soient surreprésentées (39,5 %) par rapport à la disponibilité dans le secteur (31,2 %), la proportion d’employés autochtones (1,5 %) dans le secteur est inférieure à la disponibilité dans le secteur (1,7 %).

Les personnes handicapées étaient également sous-représentées dans le secteur des services financiers, avec 5,2 % par rapport à la disponibilité dans le secteur (9,2 %).

Les données d’Equi’Vision ont été fournies par des employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale en vertu de la loi sur l’équité en matière d’emploi.

Les taux de féminisation des six grandes banques oscillent entre 54 % et 56,3 %. Toutefois, les employés autochtones (de 0,6 % à 3,1 %) et les employés de couleur (de 23,6 % à 46,1 %) sont plus nombreux dans les grandes banques. Le pourcentage de salariés handicapés dans les six grandes banques se situe entre 2,6 % et 8,7 %.

La CIBC, dont le siège est à Toronto, est le chef de file des six grandes banques en matière d’embauche équitable. Elle affichait la plus forte proportion d’employés issus de minorités visibles et d’autochtones. Elle avait également la deuxième proportion la plus élevée de femmes (derrière RBC) et de personnes handicapées (derrière TD). À l’inverse, la Banque Nationale du Canada, dont le siège est à Montréal, était la moins diversifiée.

Pour voir ce tableau en plus grand, cliquez ici.

Equi’Vision a également recueilli des données sur l’écart de salaire horaire moyen (hors primes et heures supplémentaires) en 2021 pour les quatre catégories de diversité. Si les personnes handicapées du secteur financier sont payées presque autant que leurs collègues valides (97 cents pour un dollar), les données montrent que les femmes (82 cents), les employés autochtones (89 cents) et les minorités visibles (89 cents) sont moins bien payés.

La situation est plus encourageante dans les six grandes banques. Celles-ci ont payé les employés handicapés 95 cents ou plus pour chaque dollar gagné par un collègue valide, la Banque de Montréal dépassant ce chiffre avec 1,09 dollar. De même, les minorités visibles ont reçu 96 cents ou plus pour chaque dollar gagné par un collègue non issu d’une minorité, à l’exception de la Banque Nationale, qui a versé 89 cents.

Les femmes employées par les six grandes institutions gagnaient entre 81 et 85 cents par dollar gagné par un collègue masculin, à l’exception de la Banque Nationale, qui versait 75 cents. Les chiffres varient pour les employés autochtones, allant d’un minimum de 81 cents à la Banque Scotia à un maximum de 1,02 $ à la Banque Nationale.

La plupart des banques ont fourni un contexte supplémentaire sur les écarts salariaux. Plusieurs ont fait remarquer que les données d’Equi’Vision ne tiennent pas compte des différences d’expérience, d’emplacement ou de situation personnelle d’un employé, entre autres facteurs. BMO, la Banque Scotia et la CIBC ont déclaré que leurs écarts salariaux ajustés se sont réduits à moins de 3 % pour tous les segments.

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« ­La relève arrive de plus en plus armée de diplômes universitaires avec des baccalauréats, des MBA et des maîtrises obtenus dans des disciplines différentes, fait ressortir Jean Morissette, consultant spécialiste de l’industrie du courtage de plein exercice. Il y a un écart entre ce que les nouveaux représentants attendent et ce que les firmes livrent. » ­Le sondage mené à l’occasion du pointage le confirme.

Les jeunes conseillers affrontent un milieu beaucoup plus compliqué, où les exigences se sont accrues. Auparavant, on demandait à un représentant « de suivre la montée et la baisse du titre de Bell Canada », se rappelle Jean Morissette. Depuis, le milieu financier s’est complexifié à une vitesse extraordinaire tant sur le plan de la conformité et de la fiscalité que des produits. « ­Il faut beaucoup de connaissances, sans quoi on sert mal ses clients », ­ajoute-t-il.

Il n’y a pas si longtemps, on donnait à un jeune conseiller un bottin téléphonique et un bureau, et il devait se débrouiller à partir de là pour se constituer une clientèle en faisant des appels au hasard, rappelle Simon Lemay, premier ­vice-président et directeur national pour le Québec et l’Atlantique à la Financière Banque Nationale : « Avant, on pouvait être au top avec un portefeuille de 30 millions de dollars (M$). Aujourd’hui, 30 M$ ne te permettent même pas de te qualifier. »

Le nouveau seuil d’actifs gérés nécessaire pour conserver une pratique viable à moyen terme au sein d’un courtier de plein exercice se situe plutôt autour du double, à 60 M$. Et, souvent, si une recrue ne génère pas un revenu brut annuel d’au moins 500 000 $ après une certaine période, souvent sept ans, sa part de rémunération sur les revenus engrangés va chuter de moitié, passant d’environ 40 % à 20 %. C’est sans compter qu’on demande à un jeune peu argenté de faire son chemin auprès de clients fortunés, alors que son réseau naturel ne l’est pas particulièrement.

Bâtir un bloc d’affaires performant pour un nouveau venu est donc un défi, considérant la concurrence auprès des clients fortunés. D’où l’importance pour un conseiller d’être bien soutenu par sa firme. Est-ce le cas ? Oui, la plupart du temps, mais pas toujours.

Une comparaison entre les conseillers en placement ayant sept ans d’expérience ou moins et ceux détenant huit ans ou plus d’expérience, tous ayant participé au ­Pointage des courtiers québécois, nous donne des éléments de réponse.

D’abord, pour bon nombre de critères d’évaluation des courtiers, les notes des conseillers de la relève sont semblables à celles des conseillers expérimentés. Par contre, une tendance générale se dessine : l’appréciation des courtiers faite par les conseillers de la relève est généralement moins élevée que celle faite par les représentants expérimentés.

En moyenne, les conseillers débutants sont plus sévères envers leurs courtiers pour les critères d’évaluation suivants : soutien technologique à l’accueil de nouveaux clients, systèmes de rémunération à honoraires, formation et soutien en conformité dans les médias sociaux, formation et développement professionnel, transfert de blocs d’affaires, soutien à la planification fiscale et successorale.

Par exemple, un jeune conseiller affirme à l’endroit des systèmes d’accueil des nouveaux clients : « À part la signature électronique, il y a encore des ouvertures de comptes faites manuellement. Le temps pour l’ouverture est très long. Il y a encore beaucoup de traitements manuels, donc il y a beaucoup d’erreurs. » « ­La technologie est en retard. », lance une autre recrue. « ­Ce n’est pas intégré comme ça devrait l’être », ajoute une dernière.

Comme on peut s’y attendre, une génération élevée avec un cellulaire en main aura des choses à dire au sujet des médias sociaux. Un jeune conseiller souligne : « on a uniquement droit à ­LinkedIn. Ils ne sont pas arrivés en 2023 ».

Les systèmes de rémunération à honoraires sont un autre pan technologique qui passe à la moulinette. « C’est très compliqué de savoir comment on facture les clients, parce qu’on doit passer par plusieurs systèmes, constate un répondant de la relève. Et il y a plein de choses qu’on fait encore manuellement, il y a donc de nombreuses erreurs qui se glissent. » ­Un autre entonne un même refrain : « Tous nos systèmes sont séparés. Ça prend trop de temps d’aller chercher de l’information, alors que ça pourrait se faire en deux clics. Mais on est en train de travailler ­là-dessus. »

Notons que les jeunes ne détiennent pas le monopole de la critique acerbe, des vétérans de plus de 15 ans jugeant que certaines technologies sont archaïques, malgré de récentes améliorations.

Ces sujets de contestation échappent à ­Micol ­Haimson, vice-présidente principale et directrice nationale, ­Groupe gestion privée chez ­Raymond ­James. « ­Je n’ai pas de commentaires négatifs », tranche-t-elle, n’ayant pas eu vent de critiques dont ce ­Pointage fait état (voir texte « Les équipes, ces amies de la relève »).

Valeurs mobilières ­Desjardins (VMD) travaille à améliorer la notoriété de son programme de transfert de bloc d’affaires, selon ­David ­Lemieux, ­vice-président et directeur général, ­à VMD. Quant aux autres mécontentements relatifs aux technologies, au développement professionnel ou au soutien en planification fiscale, il dit que l’approche par équipes de Desjardins « permet aux jeunes de faire leurs classes avec des clients déjà en place, avec une formation graduelle ».

À la décharge des firmes, l’activité dans l’organisation des équipes peut vite être surchargée, note Simon Lemay, premier ­vice-président et directeur national Québec et Atlantique, Financière Banque Nationale, qui se dit sensible aux critiques de la relève. « ­Les conseillers [expérimentés] se retrouvent à la tête de véritables PME et s’occupent de développement des affaires, d’administration, de conformité. Les équipes gèrent souvent un milliard et plus d’actifs. Je peux comprendre les frustrations de la relève. »

Défis technos

Jean Morissette constate « qu’il y a une remise en question du processus d’affaires qui n’est pas [terminée] dans l’industrie en général ». Les firmes ne sont pas les seules en cause, ­reconnaît-il : « ­Les régulateurs, qui changent constamment les choses [sont aussi à blâmer]. »

Au chapitre de la formation et du développement professionnel, un jeune conseiller juge « qu’il n’y en a pas beaucoup ; c’est toi qui dois t’en occuper ». Une autre débutante se plaint : « ­Je suis pas mal laissée à ­moi-même. À part les petites formations en ligne sur des questions de réglementation, il n’y a pas ­grand-chose. » Un nouveau venu tient le même discours : « ­Si on veut une formation, c’est nous qui devons payer pour, et je trouve [que c’est] une injustice. »

Les critiques sont loin d’être toujours justifiées, avertit Jean Morissette. Il y a un défi de formation pour les firmes et les organismes de formation, ­reconnaît-il, mais au bout du compte, « la responsabilité d’être proactifs incombe aux représentants ». Il souligne que cette proactivité manque souvent, plusieurs conseillers attendant les tout derniers mois dans les cycles de formation pour obtenir les 30 crédits réglementaires.

Le thème des transferts de blocs d’affaires est parfois remis en question, pourtant c’est un sujet qui est d’une grande importance pour la relève. Un débutant se sent frustré d’être tenu à l’écart : « ­Malheureusement, encore une fois, la firme favorise l’absorption des blocs d’affaires des conseillers qui quittent par de gros conseillers plutôt que d’aider les plus petits conseillers. »

« ­Il manque de clarté, de transparence et de précision. On est dépendants du conseiller qui prend sa retraite », indique un autre conseiller.

Plus grand contingent de femmes

Le Pointage fait ressortir certains traits plus distinctifs de la relève. Au premier chef, le contingent féminin y est plus substantiel et représente 24,2 % de cette cohorte, contre 19 % chez les conseillers qui comptent huit ans ou plus d’expérience.

Sans surprise, les conseillers de la relève géraient en moyenne 175 M$ à la fin de décembre 2022 pour le compte de 159 ménages, par rapport à 248 M$ pour 182 ménages du côté des expérimentés. Les premiers génèrent des revenus annuels de production brute médiane de 500 000 à 750 000 $ et les seconds, de 1,5 M$ à 2 M$.

Les fonds négociés en Bourse (FNB) ont nettement la faveur. Les portefeuilles de la relève en contiennent 16,4 %, contre 8 % chez les vétérans. Les stratégies ESG ont également une plus grande présence, mais pas démesurément : 26,5 % chez les conseillers de la relève, contre 20,4 % chez les conseillers plus expérimentés.

Cette faveur accordée aux nouveaux véhicules d’investissement ne tient pas seulement à un intérêt de la part de la relève. « ­Bien des clients en demandent, signale Jean Morissette, ce n’est pas seulement un fait des représentants, mais de toute la clientèle des nouvelles générations. » ­Le spécialiste se porte aussi au secours des conseillers plus expérimentés qui sont surchargés par les exigences du métier. « ­Ce n’est pas certain qu’un conseiller veuille faire toutes sortes de manœuvres pour suivre un ­FNB au jour le jour. Et puis, ­devrait-il suivre un autre cours pour aller chercher un autre permis alors que ses clients n’en demandent pas nécessairement plus ? »

Jean Morissette accueille avec un certain grain de sel les critiques avancées par la relève. Conseiller en placements c’est « une superbe carrière. Elle permet de travailler avec des clients formidables et on peut un bon jour se retrouver multimillionnaire. Ça se mérite ».

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Une étude de chercheurs de l’Institut national de la recherche scientifique (INRS) lève le voile pour la première fois sur cette réalité, les données de Statistique Canada portant sur le patrimoine étant cumulées sur la base du ménage, donc sans distinction entre les membres de ces ménages.

Les données obtenues par la chercheuse principale Maude Pugliese et son équipe montrent que la richesse accumulée des hommes est de 1,4 fois à 2,4 fois plus élevée que celle des femmes.

« L’écart entre les hommes et les femmes, c’est quelque chose qu’on suspectait », raconte Mme Pugliese, qui dit ne pas avoir été surprise parce que de telles études dans d’autres pays montrent la même tendance.

Elle précise que l’écart de richesse ne peut être attribué à l’écart de revenu, bien documenté, entre les hommes et les femmes, celui-ci n’étant responsable que d’une fraction des différences entre patrimoines.

L’impact d’une naissance

« Une des raisons pour lesquelles les femmes peuvent moins accumuler de patrimoine, c’est parce que, quand elles ont des enfants, ce sont elles qui prennent le plus souvent des pauses du travail plus ou moins longues. Donc, non seulement on va souvent arrêter d’épargner, on va peut-être même devoir piger dans notre épargne. Ce sont les femmes, dans un contexte de couple, qui sont particulièrement susceptibles de moins travailler ou de réduire un peu leur participation dans le contexte des enfants. »

Fait intéressant, on apprend dans l’étude, intitulée « The Gender Wealth Gap in Quebec » (L’écart de richesse entre les genres au Québec), que l’écart est presque inexistant entre hommes et femmes célibataires qui n’ont jamais été mariés et qui n’ont pas d’enfant. L’écart apparaît lorsque l’on parle de personnes seules avec des enfants, il devient plus important lorsque les femmes sont en couple et atteint son paroxysme dans les couples les plus riches.

Peu ou pas d’écart chez les célibataires

La recherche montre également que le patrimoine des personnes seules, hommes ou femmes, est moins élevé que celui des personnes en couple, ce qui n’est guère étonnant selon Maude Pugliese. « Cela s’explique de plusieurs façons. Entre autres, souvent, il y a des différences d’âge. Les personnes seules ont tendance à être plus jeunes, ont de moins hauts revenus. Puis évidemment, il y a toute la difficulté d’épargner qui est supérieure quand on n’est pas deux, à mettre en commun des options. »

Puis, dit-elle, lorsque deux personnes seules qui ont un patrimoine équivalent deviennent un couple, « au niveau du ménage on vient de multiplier le patrimoine par deux. À long terme, pour les individus, ça facilite l’épargne. Par exemple c’est plus facile lorsque les coûts d’habitation sont partagés. »

De là à dire qu’une femme célibataire qui décide de vivre en couple va automatiquement voir sa valeur augmenter, mais plus lentement que celle de son conjoint, il y a un pas que les chercheurs ne franchissent pas. Mme Pugliese souligne que l’étude a plusieurs limites, dont celle de ne pas s’étendre dans le temps: « Ce ne sont pas des données qui nous ont permis de suivre par exemple une personne célibataire et de voir au cours de sa vie, en couple ou non, ce qui arrive à son patrimoine. Nous n’avons pas observé des gens sur leur parcours de vie et nous ne pouvons pas dire que c’est le fait de se mettre en couple qui va créer en tant que tel les écarts de genre. Quand on se met en couple, à 25, 30 ans, il se passe plein d’autres trucs. C’est aussi cette période-là de la vie, où justement on peut recevoir des héritages ou on peut décider de se lancer en affaires. »

Héritage vivant

HÉRITAGE VIVANT

D’ailleurs, précise-t-on, une partie du patrimoine aura été accumulée avant une éventuelle relation. Aussi, il y a les transferts intergénérationnels, c’est-à-dire de l’argent légué par les parents. Car si rien n’indique que les femmes sont désavantagées par rapport à leurs frères lorsque vient le moment d’hériter, il y a également ce qu’on appelle les « transferts entre vifs », curieuse expression désignant des parents qui donnent de l’argent à leurs enfants alors qu’ils sont toujours vivants. Là aussi, les données québécoises ne permettant pas d’évaluer un écart, mais des études en Allemagne et en Corée font état d’un écart très important.

Mais les écarts ne peuvent s’expliquer que par la parentalité et le poids financier supérieur qu’elle impose souvent aux femmes. L’étude conclut qu’une part de l’écart repose sur la propriété d’actifs, particulièrement d’actifs autres que la résidence principale, notamment des immeubles à revenu, un actif patrimonial reconnu comme étant privilégié par la classe moyenne québécoise.

On note également des écarts de valeur patrimoniale plus grands entre les hommes et femmes vivant en union libre qu’à l’intérieur des couples mariés, sauf chez les plus riches. Ce constat fait écho, dit-on, à d’autres études démontrant que les couples en union libre ont moins tendance à partager, être co-propriétaires ou redistribuer leurs actifs, particulièrement lorsqu’ils sont au courant des différences légales entre le mariage et la cohabitation. D’autres études ont démontré que dans plusieurs cas, le choix de la cohabitation repose justement sur la volonté d’avoir une plus grande indépendance financière et de l’individualisation de la richesse qui en résulte.

Plus de richesse, plus d’écart

Mais l’écart le plus grand se trouve au sein des couples – mariés ou pas – qui se trouvent dans le 99e percentile de l’étude ou, en termes clairs, le fameux 1 % des plus riches. Mais, prend soin de préciser Maude Pugliese, « il y a un bémol: dans l’étude, concrètement, c’est certain que notre échantillon ne comprend pas le vrai de vrai 1 % de la population la plus riche. On les connaît les grandes fortunes du Québec. Nous, c’est le 1 % de notre échantillon. Si on regardait le vrai 1 % du Québec, on peut imaginer que les écarts seraient encore plus impressionnants. »

« C’est vraiment dans ces groupes très bien nantis où on constate que les gens qui ont vraiment, vraiment une grosse fortune, ce sont principalement des hommes », rapporte la chercheuse. Pourquoi les plus riches présentent-ils un écart plus grand, le patrimoine des hommes y étant 2,4 fois plus élevés que celui des femmes? Là encore, une réponse précise exigerait d’autres études, mais la chercheuse soulève une possibilité: « Une chose qu’on peut suspecter parce que c’est quelque chose qui a une grande importance, surtout dans les très gros patrimoines, ce sont les entreprises. Le transfert de possession d’une entreprise, on sait que ça se fait davantage de père en fils. Il y a des études là-dessus. L’entrepreneuriat est un chemin qui est moins navigué par les femmes pour toutes sortes de raisons, mais probablement que toute la question de la charge là des enfants y est pour quelque chose. Il y a plusieurs éléments qu’on voudrait essayer de trouver autour de la transmission du patrimoine, notamment quand il est question d’une entreprise familiale. »

Séparer l’amour et l’argent

Devant un constant aussi implacable, quel conseil peut-on donner aux femmes pour tenter de maintenir un équilibre lorsqu’elles entrent en relation? « Il faut en parler ouvertement. C’est sûr que, dans un contexte amoureux, ça va quasiment à l’encontre de nos idées, de ce qu’est l’amour, que de parler très frontalement d’argent. »

« Il s’agit simplement de séparer les deux, de dire: ce n’est pas parce qu’on est amoureux qu’on n’a pas une vie matérielle, surtout quand arrive un enfant parce qu’un doit prendre un congé, réduire sa participation au marché du travail, son revenu. Il faut être prêt à se demander comment on redistribue notre revenu familial. Comment je peux avoir une partie de ça qui, par exemple, vient contribuer à mes épargnes à moi? »

Et si ça ne semble pas simple, elle rappelle que c’est souvent encore pire: « De plus en plus, ces questions-là se complexifient parce qu’il y a de plus en plus de familles recomposées. » On imagine bien que ces cas, qui impliquent des liens familiaux en dehors du couple et des liens parentaux multipliés par deux ou plus, n’ont pas intérêt à être ignorés et ce, encore plus par les femmes.

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