En matière de formation et de développement professionnel, les AA récoltent une note moyenne de 8,5 sur 10 en 2025, alors que l’importance moyenne à ce critère d’évaluation atteint 8,9. L’écart de satisfaction reste donc relativement modeste, cependant il révèle que certains conseillers n’y trouvent pas encore pleinement leur compte.

Selon le Baromètre de l’assurance, 12 % des répondants se disent insatisfaits des efforts de leur AA à ce chapitre, lui attribuant une note de 0 à 6 sur 10, par rapport à 59 % de satisfaits (notes de 9 et 10). Si certains avis défavorables exprimés, notamment sur la pertinence des formations, paraissent justifiés, d’autres provenant de conseillers de la même firme brossent souvent un portrait beaucoup plus positif. Et les propos des dirigeants d’agence permettent d’y voir plus clair.

La légère amélioration de la moyenne de satisfaction de 2024 à 2025 témoigne des efforts déployés par nombre d’agences en assurance cette année. Certains AA se démarquent particulièrement, comme IG gestion de patrimoine, dont la note est passée de 7,2 à 8,7 de 2024 à 2025 à ce critère.

« Beaucoup d’efforts sont déployés par l’organisation, autant pour les nouveaux conseillers que pour les anciens. Pour avoir travaillé avec deux autres institutions, IG est de loin en avant de mes expériences passées », rapporte un répondant.

Les conseillers disposent d’un large éventail d’outils de formation, rapporte Carl Thibeault, vice-président principal, Ventes et distribution à IG Gestion de patrimoine. Ils peuvent notamment accéder à IG Université, où sont regroupées des formations sur divers sujets. Chaque matin, ils reçoivent la « Minute matinale », un bulletin qui les tient au courant des nouveautés dans le milieu de la finance.

Les conseillers peuvent également faire appel à des spécialistes qui les accompagnent individuellement. « Il y a différents types de spécialistes qui peuvent intervenir selon, par exemple, le niveau de connaissance en assurance de chacun, résume Carl Thibeault. C’est le volet humain qui vient soutenir la formation. Et sur le plan technologique, ces ressources sont également disponibles en tout temps pour leur prêter main-forte. »

Malgré ces efforts, quelques répondants se montrent critiques quant à la pertinence de certaines formations. « La formation est inutile : elle est complètement déconnectée du terrain », déplore un sondé. « Beaucoup de formations portent sur des cas non réalistes, comme des cas de très grosses primes seulement », renchérit un autre.

Carl Thibeault estime qu’un large éventail de ressources appropriées est bel et bien offert, mais reconnaît que la firme pourrait mieux communiquer à leur sujet.

Samuel Lajoie, vice-président, Ventes, Agences de carrière chez iA Groupe financier, estime également que les critiques des conseillers de sa firme sur le peu de formations destinées aux conseillers chevronnés proviennent de personnes mal informées de l’offre existante. « Il arrive que certaines personnes ne soient pas entièrement au courant de ce qui est proposé ; disons quelqu’un qui assiste moins régulièrement aux réunions d’achats », souligne-t-il.

Bien qu’Industrielle Alliance (iA) voie sa note baisser de 8,6 à 8,3, Samuel Lajoie assure que la firme « n’a jamais eu autant de contenu de formation ».

« Nous n’avons jamais eu une équipe de formation aussi nombreuse et dynamique. Quand un conseiller provenant de la concurrence se joint à nous, c’est souvent le facteur “wow” qu’il remarque d’entrée de jeu : la force du soutien au développement est vraiment marquante », affirme-t-il.

Le groupe offre notamment une formation standardisée à l’ensemble de ses conseillers, dispose d’une équipe de terrain chargée de valider les compétences des jeunes professionnels et organise régulièrement des conférences sur la carrière et le développement.

Soubresauts inattendus

Certaines firmes constatent une baisse de leur note de satisfaction qu’elles peinent à expliquer. C’est le cas de SFL et de Cloutier Groupe Financier, dont les résultats sont passés respectivement de 9,1 à 8,5 et de 9,4 à 8,5 en un an. « Je suis surpris de cette baisse, admet Patrick Cloutier, président du Groupe Cloutier. Mettre à l’avant-plan de la formation pertinente et de qualité a toujours été une de nos forces. »

Les commentaires recueillis auprès des répondants restent élogieux. Plusieurs soulignent la richesse des initiatives de formation : Le Parloir de la vie, une rencontre mensuelle en ligne consacrée à l’assurance vie ; trois grands événements annuels — le Sommet, le Forum Investissement et le Ralliement — ; la Série Gestion du patrimoine ainsi que diverses conférences reconnues pour les unités de formation continue (UFC).

Patrick Cloutier reconnaît toutefois la complexité d’offrir une formation adaptée à tous. « Notre objectif est de proposer du contenu avancé et pertinent pour soutenir l’évolution des pratiques, mais nos conseillers travaillent dans des marchés très différents. On ne peut pas offrir le même type de formation à tout le monde. »

Cloutier Groupe financier s’affaire donc à mieux cibler les besoins selon les stades de carrière. Pour les jeunes conseillers, des cohortes annuelles ont été créées afin de favoriser les échanges, renforcer les liens et offrir une formation adaptée à leur réalité.

En 2019, la firme s’est dotée d’une division des meilleures pratiques d’affaires composée d’employés formés à l’interne qui accompagnent gratuitement les conseillers dans le développement et l’évolution de leur carrière ainsi que dans leur organisation et la gestion de leurs activités. Ce service est très apprécié, selon Patrick Cloutier.

Formation au centre des préoccupations

En général, les dirigeants des AA prennent la formation au sérieux.

« La formation, c’est la pierre angulaire de notre engagement envers le développement des conseillers », commente Christian McGuire, vice-président régional, ventes – Québec à PPI.

PPI compte deux équipes spécialisées pour soutenir sa force de vente : une équipe de soutien numérique qui aide notamment les conseillers à intégrer les multiples outils technologiques dans leur pratique afin d’accroître leur efficacité, et une équipe de service vouée aux professionnels travaillant avec des clients fortunés.

« Au sein de cette équipe, on offre de la consultation avancée sur des cas particuliers, donc de la planification successorale et fiscale pour des scénarios plus complexes en matière de patrimoine », précise Christian McGuire.

Ces équipes s’inscrivent dans ce que la firme appelle son cercle de soutien, un dispositif offert à chaque conseiller du réseau, « consacré à la réussite des conseillers », ajoute-t-il.

Les participants au sondage confirment l’efficacité du modèle. « La formation est excellente et le personnel très dévoué. Excellent soutien », témoigne ainsi un sondé.

PPI a également mis sur pied le programme « Les Étoiles montantes », conçu pour propulser la carrière des conseillers débutants. Ce programme comprend des formations en présentiel adaptées à chaque cohorte, animées par un réseau d’experts, dont des planificateurs, spécialistes en conformité, des coachs en développement des affaires et des experts en banque numérique.

« Pour le vivre actuellement avec un stagiaire, c’est très bien, même si on peut toujours s’améliorer », commente un répondant.

Des efforts payants puisque PPI a vu sa note augmenter de 8,5 en 2024 à 8,7 cette année.

Même constat du côté du Groupe SFGT, dont la note a grimpé de 9,1 en 2024 à 9,5 en 2025. « L’an dernier, nous avions l’impression que la note n’était pas tout à fait à la hauteur de nos attentes. Nous avons donc concentré nos efforts sur la refonte de notre offre de formation », souligne Caroline Thibeault, présidente du Groupe SFGT.

L’agence a entre autres mis sur pied un nouvel événement de développement des affaires. Elle a également étoffé son offre de formations à distance et bonifié l’accompagnement aux nouveaux conseillers.

« Dans les premières semaines suivant leur arrivée, nous multiplions les rencontres avec notre équipe administrative afin qu’ils sachent rapidement où se diriger et à qui s’adresser », rapporte Caroline Thibeault.

Loin d’être anecdotique, la formation est prise très au sérieux par les AA. Ces dernières ont bien compris que leur croissance passe avant tout par le développement de leurs conseillers, et non uniquement par l’adoption de nouvelles technologies.

Avec la collaboration de Carole Le Hirez et Guillaume Poulin-Goyer

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« Le paradoxe de la rétroaction, c’est que si on demandait à une salle de 1000 personnes : « Qui veut recevoir de la rétroaction ?’’, la majorité des gens lèveraient la main. En revanche, si on demande à cette même salle qui est à l’aise d’en donner, là on aurait moins de mains levées », illustre la spécialiste. Cette différence souligne, selon elle, l’importance de créer une culture où la rétroaction devient naturelle et bien acceptée.

Les personnes souhaitent souvent recevoir de la rétroaction pour deux raisons principales. Premièrement, recevoir des retours aide à évaluer ses performances et à identifier des points d’amélioration, ce qui renforce la confiance en ses capacités.

Deuxièmement, la rétroaction permet aux individus qui visent l’excellence de s’ajuster et de performer davantage. Ainsi, donner régulièrement de la rétroaction peut les encourager à progresser.

La peur de générer des conflits

La rétroaction positive, en particulier, est un moyen puissant de reconnaître et d’encourager les comportements exemplaires. « La rétroaction positive est un des plus beaux cadeaux que l’on puisse faire. Cela ne coûte rien, cela prend zéro temps à préparer et environ cinq secondes à dire, et l’effet sur la personne est immédiat et vraiment positif », précise Émilie Bélanger.

Lorsqu’un gestionnaire reconnaît et encourage explicitement les comportements souhaitables, les employés sont plus enclins à les répéter ou à les appliquer dans d’autres contextes, ce qui contribue à un environnement de travail positif et productif, ajoute l’experte.

Malgré les avantages que la rétroaction apporte, il n’est pas naturel pour tout le monde d’en donner. Les gens hésitent souvent à passer à l’action par crainte de provoquer un conflit. Ils préfèrent alors se taire plutôt que de risquer de provoquer une tension avec un interlocuteur en donnant un retour constructif, mentionne la conseillère. Cependant, certaines techniques aident à présenter une rétroaction constructive de manière non conflictuelle.

Émilie Bélanger souligne l’importance de considérer la rétroaction comme une action tournée vers l’avenir : au lieu de se focaliser sur ce qui a mal fonctionné, elle suggère d’orienter la discussion vers ce que vous souhaitez voir la prochaine fois. Cette approche, qui met l’accent sur les actions futures, diminue l’anxiété des deux parties et ouvre la voie à une collaboration.

Pour une rétroaction efficace, il faut commencer par clarifier en soi ce que l’on souhaite pour l’avenir, puis transmettre ce message de manière constructive. Par exemple, si un comportement spécifique vous a dérangé en réunion, plutôt que de critiquer ce qui s’est passé, proposez une solution pour les réunions futures : « Lors de nos prochaines rencontres, j’aimerais beaucoup que nous puissions fonctionner de cette manière. Qu’en penses-tu ? » Cette technique réduit la perception de reproche et ouvre une discussion positive sur les attentes.

Comment instaurer une culture de rétroaction

Pour que la rétroaction devienne une habitude, plusieurs étapes peuvent être suivies :

1. Déterminer le niveau de rétroaction souhaité : Décidez si la rétroaction sera uniquement donnée par les gestionnaires aux employés ou si elle pourra circuler dans les deux sens, permettant aux employés de donner aussi leur retour à leurs supérieurs et à leurs collègues. Cette démarche permet que chacun se sente impliqué dans le processus, dit Émilie Bélanger.
2. Former à en donner et à en recevoir : Il est essentiel que tous soient à l’aise avec la rétroaction dans l’organisation, signale l’experte. « Le fait d’avoir une technique ne donne pas nécessairement le courage ». Une formation sur la rétroaction, tant pour la donner que pour la recevoir, peut atténuer la nervosité initiale et aider les employés à percevoir cette pratique sous un jour plus positif.
3. Planifier des moments dédiés : Inscrire la rétroaction dans l’agenda, à des moments précis, aide à instaurer une habitude. Par exemple, les employés habitués à gérer des tâches opérationnelles bénéficieront d’un cadre plus structuré pour donner et recevoir des retours.

Développer une culture de rétroaction demande du temps et des efforts, mais les résultats en valent la peine, souligne la CRHA. Un environnement où les employés se sentent à l’aise de partager et de recevoir des retours favorise l’authenticité, renforce la collaboration et améliore le travail d’équipe, contribuant à créer un climat de travail plus ouvert et dynamique.

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C’est un pari gagnant, car il est porteur d’espoir dans l’avenir. Or, des recherches démontrent que l’espoir est étroitement lié à la performance au travail, à la satisfaction professionnelle, à l’engagement dans l’entreprise, ainsi qu’à la santé et au bien-être au travail.

En vous formant de façon régulière, vous affirmez aussi votre volonté de vous dépasser et de vous épanouir, quel que soit votre niveau de départ, indiquent les études.

Une enquête européenne révèle que 96% des personnes interrogées considèrent l’apprentissage tout au long de la vie comme essentiel. Cette importance est motivée par le désir d’améliorer ses compétences professionnelles (64 %) et son développement personnel (66 %).

Le fait de vous former en continu vous permet également de prendre soin de votre santé cognitive et psychique, selon une autre étude. En effet, le cerveau se comporte comme un muscle. Il peut se remodeler en fonction de l’utilisation que l’on en fait. Ainsi, plus on le sollicite, plus il se développe et plus les connexions entre les neurones se renforcent.

Apprentissages informels

Un autre avantage de la formation continue : elle favorise l’apprentissage informel, qui s’étend au-delà des connaissances enseignées, notamment grâce aux échanges avec les formateurs et les autres participants. Ces compétences transversales, qui s’appliquent dans de nombreux domaines professionnels, sont très précieuses, rapporte HBR France.

Les apprentissages informels jouent un rôle clé dans la formation continue plus formelle, selon les études. Le travail quotidien est une occasion de cultiver et de développer les compétences des collaborateurs. Leur confier de nouvelles responsabilités, légèrement au-delà de leurs compétences actuelles, est une manière très efficace de stimuler leur désir d’apprendre et de se développer.

Pour ce faire, la mise en place de programmes de mentorat, avec le soutien d’une institution extérieure par exemple, ou l’encouragement du mentorat informel au sein de l’institution, peuvent être des outils très efficaces pour développer des apprentissages informels.

De plus, les rencontres effectuées en contexte de formation sont autant de tremplins potentiels pour assurer le développement de votre réseau professionnel.

Finalement, la formation permet aussi de valoriser les choix de vie et de formation que vous avez réalisés dans le passé, en les replaçant dans leur contexte et en les reconnaissant comme des étapes de votre cheminement qui peut encore évoluer plutôt que comme des choix qui déterminent de manière figée et linéaire votre trajectoire professionnelle.

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