Selon Ioav Bronchti, aussi notaire et médiateur accrédité, le fil conducteur qui tisse le lien entre les expériences variées de son cheminement professionnel est son attrait pour la complexité, l’art de la comprendre et de la résoudre. « Le domaine successoral est très stimulant pour moi, car les côtés fiscal, juridique et administratif s’y rencontrent, mais ce qui rend une situation fiscale encore plus compliquée à saisir, c’est la “loupe humaine” qui déforme en quelque sorte le tout. (…) La planification successorale me permet de m’axer sur l’humain, de comprendre l’ensemble de ses besoins jusqu’à ce que la solution idéale jaillisse d’elle-même. »

Si c’est son expérience en liquidation de successions qui a aiguisé ses habiletés à écouter et centrer son analyse sur la situation rapportée par les clients, c’est la planification qu’il préfère et à laquelle il se consacre aujourd’hui. En effet, travailler en amont lui procure, explique-t-il, le temps adéquat pour établir une solution qui convient à la fois personnellement et fiscalement aux humains assis devant lui, tout en assurant la durabilité des choix établis.

« Il faut vraiment comprendre pourquoi un client veut faire quelque chose. Pourquoi veut-il laisser de l’argent à son chum, à sa blonde ? Pourquoi veut-il léguer le chalet à tel enfant ? C’est le genre de clause qui peut devenir rigide avec le temps », illustre-t-il. Par exemple, si l’objectif réel du client est que chaque enfant ait droit à une part égale de l’héritage, il indique que privilégier une avenue plus flexible comme l’attribution préférentielle pourrait être considérée. « C’est quand on comprend l’intention de la personne devant nous qu’on peut la transformer en une solution durable », résume-t-il.

Oreille attentive à plusieurs éléments

« Il faut toujours toujours toujours considérer l’humain en premier », insiste Ioav Bronchti. « Le client a plusieurs envies et mon travail est d’arriver à saisir ses priorités et les combiner à une solution parfaite. Au fil de la discussion, je fais état des propositions qui existent pour répondre à sa demande, mais c’est lui-même qui choisit l’ensemble des solutions et bâtit son testament en collaboration avec moi. On construit un cadre qui lui convient et ensuite, on optimise les aspects fiscaux et juridiques, mais on ne commence jamais par l’inverse. »

Dans la même optique, c’est la vision nord-américaine qu’il considère comme davantage axée sur le public qui a, entre autres, attiré Ioav Bronchti à poursuivre ses études musicales au Canada après avoir effectué ses classes au violoncelle durant son enfance en Israël (issu d’une famille pacifiste) et ensuite durant son adolescence en Suisse au sein d’écoles favorisant l’apprentissage musical. « Selon la tradition en musique, lorsque j’interprète du Mozart, par exemple, je dois connaître sa vie, les différentes pièces qu’il a composées. Je dois comprendre ce qu’il voulait dire quand il écrivait un point au-dessus de la note, le genre d’articulation qu’il envisageait, etc. Toutefois, dans cette interprétation, on ne peut pas faire abstraction de la relation avec le public et de ce qui va résonner avec lui », illustre-t-il.

Un processus similaire a lieu, selon lui, dans le domaine du droit. Le juriste étudie les textes de loi pour être en mesure de les interpréter selon la problématique qui se présentera à lui. Bien qu’un notaire doive prendre en considération la tradition instaurée par les juges, il aborde avant tout son travail à partir de situations qui sont propres à des individus. « Parfois, nous ne sommes pas tous d’accord sur l’interprétation des articles. (…) En tant que juristes, nous sommes privilégiés, car nous pouvons rédiger et apporter du contexte à notre interprétation afin d’éviter une solution qui ne serait pas humaine. (…) C’est délicat, il faut faire preuve d’ouverture d’esprit, ce qui n’est pas toujours simple », rapporte Ioav Bronchti.

Une graine de justicier poussée à éclore

Le conseiller expose et vulgarise efficacement la cohérence entre ses valeurs, ainsi que l’adéquation entre ses deux passions professionnelles. Un élément ressort toutefois de son récit par son unicité et le caractère plus « soudain » de son déroulement, c’est-à-dire le saut d’une carrière dite animée et stimulante de musicien à un retour aux études à temps plein en droit vers la fin de la vingtaine. En fait, Ioav Bronchti raconte avoir déjà envisagé, lorsqu’il était très jeune, de devenir avocat. « J’aimais l’idée de sauver la veuve à l’orphelin, de défendre le monde, etc. Évidemment, j’étais très jeune, donc c’était un peu comme dire que j’allais être pompier. Avant cela, je voulais être berger… » Les occasions de développement, de voyages et de rencontres qui se sont présentées à lui grâce à sa pratique du violoncelle l’ont finalement poussé à choisir la voie musicale. C’est en raison du déménagement de ses parents au Canada qu’il découvre l’effervescence de Montréal. Il décide de s’y établir et d’y poursuivre son éducation musicale. Fait intéressant, son frère poursuit, quant à lui, une carrière musicale en Belgique, mais dans le domaine de l’opéra.

Durant ses études en musique dans la métropole, Ioav Bronchti connaît un différend juridique qui le marque d’un sentiment d’injustice. Une combinaison de cette graine de justicier semée dans l’enfance, de son expérience vécue à ce moment-là et de son regard qui croise une publicité pour un salon juridique le motive alors à débuter des études de droit. Il souhaite accompagner les gens aux prises avec des démêlés semblables au sien. Ioav Bronchti n’a cependant pas délaissé son amour pour la musique pour autant. Jusqu’à tout récemment, avant de se concentrer uniquement à sa pratique dans le domaine successoral, il prenait part au Quatuor à cordes Vox Populi. Auparavant, il avait joué pour l’Orchestre symphonique de Trois-Rivières, ainsi que pour l’Orchestre des Grands Ballets Canadiens de Montréal.

Aujourd’hui, en plus d’entretenir de nombreux intérêts personnels, Ioav Bronchti mise, sur le plan professionnel, à rendre la planification successorale plus accessible et durable pour ses clients. Plus particulièrement, il aimerait un jour s’attarder à améliorer la lisibilité des testaments. « Ça, ce serait mon rêve. Si j’avais quelque chose à léguer en fin de carrière, c’est ce qui me rendrait le plus fier. »

L’article De violoncelliste à notaire est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Mais ce planificateur financier agréé (CFP) de 41 ans, qui travaille pour la société McInroy & Associates, qui exerce ses activités sous le nom d’IG Gestion privée de patrimoine (IG) à Bobcaygeon, en Ontario, affirme que la planification de la relève ne se limite pas au transfert de clients et d’actifs d’un conseiller à l’autre.

« Il y a beaucoup de subtilités que, rétrospectivement, j’aurais dû prendre en compte », confie-t-il.

Voici ce qu’a impliqué le parcours de celui qui a géré trois successions et quelques-uns des conseils qu’il a donnés à d’autres conseillers qui envisageaient de se trouver une relève ou de devenir celle d’un autre professionnel.

Les successions internes « une aubaine »

Adam McInroy a débuté dans le secteur en tant que conseiller indépendant chez IG.

Après une année de travail au sein du cabinet, il est passé au cabinet de sa mère, McInroy & Associates, dans le but de lui succéder lorsqu’elle partirait à la retraite. Il est officiellement devenu le planificateur financier principal du cabinet en janvier 2021. Sa mère a pris sa retraite en juillet 2023.

Quelques années avant cette transition, Adam McInroy et sa mère ont été contactés par un autre conseiller d’IG qui souhaitait prendre sa retraite et vendre sa clientèle. Ce conseiller a rejoint McInroy & Associates en tant qu’associé pendant près de trois ans afin d’assurer une transition en douceur pour les clients et le personnel. Adam McInroy leur a officiellement succédé en décembre 2023.

Adam McInroy a ensuite acheté « un pourcentage du bloc d’affaires » d’un autre conseiller avec IG, un processus qui a duré un an et demi et qui s’est terminé en décembre dernier.

Chacune de ces successions s’est déroulée en interne au sein d’IG, ce que Adam McInroy a qualifié d’« aubaine », car cela lui a évité de trouver un avocat indépendant, de négocier la valeur comptable et de devoir naviguer dans différents systèmes technologiques et logistiques de l’entreprise. Les clients lui ont été transférés dans les 48 heures suivant la date de succession convenue.

« Il n’y a pas eu de remise en forme. Ils n’ont perdu aucun de leurs taux de rendement historiques. Leurs relevés étaient identiques, souligne Adam McInroy. L’expérience client s’est déroulée sans heurts. »

Bien qu’il ne qualifie pas ces successions de processus simples, Adam McInroy affirme qu’elles ont été simplifiées par le fait qu’elles se sont toutes déroulées au sein d’une seule et même entreprise. Il affirme qu’il renouvellerait l’expérience sans hésitation, que ce soit au sein même d’IG ou à l’extérieur.

« Il y aura des contretemps et des bosses, et on ne peut pas tout prévoir, mais sans aucun doute, […] je recommencerais sans hésiter. »

Gagner la confiance des clients

La satisfaction des clients est la clé d’une succession réussie.

Dans l’idéal, le successeur rencontre les clients du conseiller sortant au cours de plusieurs réunions, « au lieu d’une seule fois », afin d’établir une relation, recommande Adam McInroy.

« C’est la chose la plus difficile que nous avons tendance à négliger. Il ne s’agit pas de planification technique — la plupart des gens dans ce secteur, s’ils sont titulaires d’un CFP ou d’un titre similaire, sont techniquement compétents, observe-t-il. C’est vraiment la relation et le transfert de la confiance qui constituent la partie la plus difficile de l’achat et de la vente d’une entreprise. »

Avec ses prédécesseurs, Adam McInroy s’est senti obligé de gagner la confiance des clients avec lesquels les conseillers « permanents » qui partaient à la retraite avaient noué des relations profondes pendant plusieurs années.

Il a passé six ans à travailler aux côtés de sa mère, participant à « de nombreuses réunions communes avec certains de leurs plus gros clients » tout en s’imprégnant de ses connaissances techniques. Sa mère est ensuite restée associée au cabinet pendant deux ans et demi pour l’encadrer et soutenir l’aspect opérationnel de l’entreprise.

Dans un autre cas, le conseiller sortant a organisé des réunions avec ses clients pour les informer du plan de succession, leur a fait rencontrer Adam McInroy, puis a prévu des réunions de suivi pour s’assurer qu’ils avaient confiance dans leur plan.

Lors de sa dernière expérience de succession, Adam McInroy a participé à une série de réunions conjointes avec le conseiller sortant « pour s’assurer qu’il y avait non seulement une bonne adéquation du point de vue de la personnalité, mais aussi que […] nous n’aurions pas à repartir à zéro lorsqu’il s’agirait de savoir où [les clients] en étaient dans leur plan financier ».

« L’idée sous-jacente était que les clients puissent nous poser des questions, partage-t-il. Nous avons présenté le cabinet, l’équipe et ce à quoi ils pouvaient s’attendre, et cela a permis aux clients de se sentir bien dans ce qui se passait, et leur assurer qu’ils n’allaient pas pâtir de ce changement. »

Selon Adam McInroy, les nouveaux conseillers doivent prendre le temps de poser des questions réfléchies et d’écouter activement les clients de leur prédécesseur. Par exemple, lors des premiers entretiens, il a pris des notes sur leurs préoccupations, leurs passions et leurs hobbies afin de pouvoir s’y référer lors des entretiens ultérieurs.

Si le successeur n’est pas en mesure de planifier plusieurs réunions avec les clients avant le départ du conseiller qui prend sa retraite, il devrait discuter avec eux peu de temps après pour s’assurer que les clients savent qu’ils sont toujours une priorité et qu’ils peuvent les contacter s’ils ont des questions ou des préoccupations, recommande Adam McInroy.

« Lorsqu’on reprend une relation avec un client, la confiance ne s’établit pas du jour au lendemain ou par un simple courriel. Il faut de multiples interactions. »

Trouver sa place dans une succession

Les clients ont également intérêt à ce que le conseiller qui part à la retraite et son successeur s’entendent sur des questions telles que le flux de travail et la construction du portefeuille, ce qui permet d’assurer la continuité.

Les vendeurs devraient avoir des conversations ouvertes et honnêtes avec les acheteurs sur la façon dont ils gèrent leurs pratiques et abordent différents scénarios. Ils devraient ensuite communiquer leur alignement sur ces points à leurs clients, suggère Adam McInroy.

« La façon dont nous gérons l’argent de nos clients est très importante, car elle nous permet de poursuivre les mêmes conversations avec eux, de répondre à leurs craintes et à leurs préoccupations, en particulier avec la volatilité des marchés, de la même manière qu’ils y ont été habitués. »

Fixer un calendrier réaliste

Le principal enseignement qu’Adam McInroy a tiré de ses expériences en matière de succession est que les conseillers doivent commencer à planifier tôt et fixer un calendrier réaliste quant au moment où ils prévoient de prendre leur retraite.

« En tant que conseillers, nous pensons que nous sommes dans un secteur où, quel que soit notre âge, nous pouvons encore travailler, constate-t-il. La plus grande chose que j’ai apprise, c’est que lorsque l’heure de la retraite aura sonné, il faudra que je prenne ma retraite. Parce que nous pensons faire ce qu’il y a de mieux pour nos clients en maintenant cette relation, mais il y a de fortes chances que nous décevions ces clients. »

Si un conseiller ne se tient pas au courant des possibilités de planification fiscale, des stratégies d’investissement et de ce qui est le mieux pour ses clients, « nous les décevons », avertit Adam McInroy, notant que certains des clients avec lesquels il a travaillé ont remarqué que leur conseiller devenait moins actif au fur et à mesure qu’ils vieillissaient.

Il suggère aux conseillers expérimentés de décider ce qu’ils veulent faire à la retraite. En d’autres termes, ne vous contentez pas de planifier les aspects financiers, tels que l’évaluation et la conclusion d’accords, mais concentrez-vous également sur les aspects émotionnels.

« Avoir des hobbies et des centres d’intérêt qui vous passionnent avant de prendre votre retraite permet une meilleure expérience globale, à la fois pour vous d’un point de vue mental, mais aussi pour vous permettre de dire : “Hé, je suis prêt à prendre du recul parce que c’est ma prochaine passion, ma prochaine vocation ou ma prochaine activité” », affirme Adam McInroy.

Approcher un conseiller qui prend sa retraite

En revanche, il peut être difficile pour les nouveaux conseillers de trouver un professionnel chevronné qui soit prêt à vendre sa clientèle.

Adam McInroy recommande aux conseillers en herbe d’entrer en contact avec des personnes du secteur et de leur entreprise actuelle avec lesquels ils partagent des hobbies et des traits de caractère similaires, « car il y a de fortes chances que si vous partagez des hobbies, des intérêts et des passions similaires, votre éthique et votre état d’esprit en ce qui concerne la manière dont vous travaillez avec les clients seront probablement plus ou moins identiques ».

Une autre façon de renforcer ces liens est de demander à un conseiller expérimenté de prendre un café pour discuter avec lui des différents aspects de son travail ou de son secteur d’activité.

« Il ne s’agit pas nécessairement d’acheter sa clientèle, mais simplement de dire : “Hé, j’ai des difficultés avec ce client. Comment vous y prendriez-vous ?” dit Adam McInroy. C’est là qu’un mentorat, une opportunité de partage d’idées au sein des bureaux, est vraiment bénéfique. »

L’article Il a succédé à trois conseillers qui partaient à la retraite est apparu en premier sur Finance et Investissement.

L’expert en expérience client Shep Hyken a recensé pour Advisorpedia des pratiques que les entreprises continuent d’imposer, alors que leurs clients les détestent.

Les faire attendre trop longtemps

Qu’il s’agisse d’un rendez-vous repoussé à plusieurs semaines, d’un retour de courriel qui se fait attendre ou d’un long délai avant d’avoir une réponse claire à une question, les clients interprètent ces attentes comme un manque de considération. Même s’ils ne le verbalisent pas, ils peuvent en conclure que leur dossier n’est pas prioritaire. Cela crée un doute dans leur esprit. Ils se demandent si en cas d’urgence ils peuvent vraiment compter sur leur conseiller.

À faire : Une confirmation rapide ou un accusé de réception automatique peut suffire à maintenir la relation de confiance, en attendant de pouvoir fournir une réponse plus complète.

Leur faire répéter plusieurs fois les mêmes informations

Rien de plus irritant que de devoir fournir les mêmes renseignements à plusieurs reprises, surtout si ces données ont déjà été communiquées dans un formulaire ou lors d’une rencontre précédente. Cela donne l’impression que le conseiller n’écoute pas ou qu’il ne se soucie pas du client, ce qui crée de la frustration.

À faire : Utilisez un bon outil de gestion de la relation client (CRM) pour garder des traces claires de chaque interaction. En entretien, reformuler ce que vous savez déjà pour rassurer le client qu’il n’a pas à tout répéter.

Découvrir des frais « surprises »

Les clients s’attendent à une tarification claire et sans surprises. Un frais administratif dont ils n’ont pas souvenir, des commissions mal expliquées ou des conditions tarifaires floues risquent de miner leur confiance, même s’ils n’en parlent pas ouvertement.

À faire : Expliquez en amont les coûts liés à un produit ou à un service. Si des frais sont inévitables, les présenter à l’aide d’exemples concrets pour illustrer la valeur réelle de ce qui est facturé.

Les bombarder de sondages inutiles ou longs

Après une rencontre ou une transaction, certains clients reçoivent un sondage d’évaluation. Trop longs, mal ciblés, trop fréquents… certains épuisent les clients au lieu de les motiver. Un mauvais sondage peut ternir la bonne impression laissée par votre service. Les clients ne sont pas enclins à y répondre quand ils n’y voient aucune utilité.

À faire : Assurez-vous que le questionnaire est court et pertinent, et adaptez le moment de l’envoi. Un court sondage après une rencontre importante peut être bienvenu, surtout s’il mène à des ajustements concrets.

Les perdre dans un dédale téléphonique

Un client qui doit écouter une suite interminable d’options vocales, être transféré deux ou trois fois, pour finalement tomber sur une boîte vocale ou devoir tout recommencer risque de raccrocher, frustré. De plus, les systèmes téléphoniques complexes donnent l’impression d’une organisation inefficace, voire impersonnelle.

À faire : Si vous avez une ligne professionnelle, assurez-vous qu’elle mène rapidement à vous (ou à une réponse claire). Offrez un contact direct ou une ligne prioritaire aux clients. Si vous avez une adjointe ou une équipe, assurez-vous qu’ils soient bien préparés pour répondre efficacement dès le premier contact.

Les interrompre avec des fenêtres pop-up en ligne

Trop de fenêtres, de publicités ou d’invitations à prendre rendez-vous peuvent nuire à la navigation sur un site web et décourager sa consultation.

À faire : Privilégiez une approche plus discrète, comme une bannière en bas de page ou une invitation après quelques secondes de lecture. Faites en sorte que vos outils numériques soient utiles. Le bon message, au bon moment, dans le bon format.

Leur faire fournir des efforts inutiles

Si les clients doivent fournir une quantité démesurée de documents, remplir des formulaires redondants ou répondre à des questions déjà posées, ils finiront par trouver cela fastidieux. Même s’ils le font sans se plaindre, cela ajoute à leur charge mentale.

À faire : Révisez régulièrement ses processus pour en éliminer les étapes superflues. Faciliter au maximum le parcours client, même pour les petites tâches.

En éliminant ces frustrations, qui, prises individuellement, peuvent sembler anodines vous montrez aux clients que vous les respectez. Et c’est souvent ce qui fait la différence entre un conseiller ordinaire et un conseiller que l’on recommande.

L’article Arrêtez de faire ça : vos clients n’en peuvent plus ! est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Depuis des décennies, le Canada entretient une relation économique étroite avec les États-Unis, son principal partenaire commercial. Si cette proximité a permis de stimuler les échanges et de consolider des liens économiques solides, elle expose également les entreprises canadiennes à des risques importants liés à la dépendance excessive envers un seul marché. Parallèlement, l’émergence de nouvelles priorités mondiales, notamment en matière de développement durable (DD), redéfinit les attentes des consommateurs, des investisseurs et des gouvernements. Dans ce contexte, la diversification des marchés apparaît comme une solution stratégique incontournable, mais elle doit être envisagée à travers le prisme du développement durable pour garantir une croissance responsable et pérenne.

Le poids de la dépendance économique

Une relation historique aux multiples facettes

Les États-Unis sont depuis longtemps le principal partenaire commercial du Canada. En 2022, environ 75 % des exportations canadiennes étaient destinées au marché américain, ce qui reflète une interdépendance économique profondément ancrée. Cette relation repose sur plusieurs facteurs : la proximité géographique, des infrastructures commerciales bien développées, une langue commune pour la majorité des Canadiens et des Américains, ainsi que des accords commerciaux favorables tels que l’Accord Canada–États-Unis–Mexique (ACEUM).

Cependant, nous sommes à même de constater que cette forte dépendance comporte aussi son lot de vulnérabilités.

Les fluctuations économiques américaines, comme celles observées lors de la crise financière de 2008, peuvent entraîner des répercussions directes sur l’économie canadienne. De plus, les tensions commerciales actuelles, combinées à des politiques protectionnistes telles que l’« America First », augmentent les risques pour les entreprises canadiennes. Enfin, les changements dans les priorités politiques américaines créent des incertitudes pour les exportateurs canadiens.

Une pression accrue pour diversifier

Face à ces défis, de nombreuses entreprises canadiennes reconnaissent la nécessité de diversifier leurs marchés afin de réduire leur dépendance. Cette diversification ne consiste pas seulement à identifier de nouveaux débouchés commerciaux ; elle implique également d’intégrer des stratégies qui tiennent compte des dynamiques mondiales actuelles, notamment en matière de durabilité. Par exemple, cibler des marchés comme l’Union européenne ou l’Asie-Pacifique peut offrir des occasions intéressantes, mais cela nécessite une adaptation aux exigences locales en matière de réglementation environnementale, économique et sociale.

Le rôle clé du développement durable dans la diversification des marchés

Une nouvelle réalité commerciale mondiale

Le développement durable est devenu une priorité mondiale qui influence profondément les relations commerciales et les attentes des parties prenantes. Les consommateurs exigent de plus en plus des produits et services respectueux de l’environnement, socialement responsables et porteurs économiquement. Les investisseurs intègrent également des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) dans leurs décisions financières. Enfin, les gouvernements adoptent des politiques et des réglementations visant à promouvoir une croissance durable.

Dans ce contexte, les entreprises qui intègrent le développement durable dans leur stratégie ont un avantage concurrentiel qui se démarque. Elles peuvent non seulement répondre aux attentes croissantes des consommateurs et des investisseurs, mais également se conformer plus facilement aux exigences réglementaires sur les marchés internationaux. Par exemple, l’Union européenne (UE) impose désormais des normes strictes en matière de durabilité, telles que celles définies dans le Pacte vert pour l’Europe (Green Deal), qui vise à atteindre la neutralité carbone d’ici 2050.

Le développement durable comme levier stratégique

Pour les entreprises canadiennes cherchant à diversifier leurs marchés, le développement durable peut servir de levier stratégique à plusieurs niveaux :

• Conformité réglementaire : En intégrant des pratiques durables dès le départ, les entreprises peuvent se conformer plus facilement aux réglementations environnementales et sociales sur les nouveaux marchés. Cela est particulièrement pertinent dans des régions comme l’UE ou certains pays asiatiques où les normes ESG sont strictes.

• Réduction des risques : Les pratiques durables permettent aux entreprises de minimiser leurs risques environnementaux et sociaux, ce qui est essentiel pour opérer dans des environnements complexes et diversifiés.

• Renforcement de la réputation : Les entreprises qui adoptent une approche proactive en matière de durabilité renforcent leur image auprès des consommateurs et des investisseurs, ce qui peut faciliter leur entrée sur de nouveaux marchés.

• Innovation et compétitivité : L’intégration du développement durable encourage l’innovation dans les processus, les produits et les modèles d’affaires, ce qui peut aider les entreprises à se différencier sur les marchés internationaux.

Les étapes essentielles pour une diversification responsable

Pour réussir une diversification des marchés tout en intégrant le développement durable comme pilier stratégique, il est crucial d’adopter une approche structurée et rigoureuse. Voici les étapes clés à suivre :

• Identifier les priorités stratégiques (Interne)

Pour intégrer efficacement le développement durable dans leur stratégie de diversification des marchés, les entreprises doivent d’abord identifier leurs priorités stratégiques. Cela implique une analyse approfondie de leur chaîne de valeur pour déterminer où se situent leurs principaux impacts environnementaux et sociaux. Par exemple, une entreprise manufacturière pourrait se concentrer sur la réduction de ses émissions industrielles, tandis qu’une entreprise agroalimentaire pourrait mettre l’accent sur des pratiques agricoles durables.

• Réaliser une analyse approfondie (externe)

Avant de s’engager sur un nouveau marché, il est essentiel d’effectuer une analyse détaillée des occasions et des risques. Cela inclut une évaluation des exigences réglementaires locales en matière de durabilité, une analyse des attentes des consommateurs et une compréhension des dynamiques concurrentielles.

• Intégrer le développement durable dans la stratégie

Le développement durable ne doit pas être considéré comme un simple ajout à la stratégie commerciale existante ; il doit en être un élément central. Cela implique d’adopter une vision à long terme qui intègre des objectifs environnementaux, économiques et sociaux clairs.

• Collaborer avec les parties prenantes

L’engagement avec les parties prenantes est essentiel pour garantir que les initiatives de développement durable répondent aux attentes des consommateurs, des investisseurs et des communautés locales. Cela peut inclure des consultations avec les clients pour comprendre leurs préférences en matière de durabilité ou des partenariats avec des organisations non gouvernementales pour développer des projets communautaires.

• Mesurer et communiquer les résultats

Une fois que les initiatives de développement durable sont mises en œuvre, il est crucial de mesurer leurs résultats et de communiquer ces progrès de manière transparente. Cela peut inclure la publication de rapports ESG ou la certification par des organismes tiers pour garantir la crédibilité. Une communication efficace permet non seulement d’attirer des clients sensibles aux questions environnementales, mais aussi de renforcer la confiance des investisseurs.

Les défis à relever

Coûts initiaux élevés

L’intégration du développement durable dans une stratégie commerciale peut entraîner des coûts initiaux élevés, notamment pour adopter de nouvelles technologies ou se conformer à des réglementations strictes. Cependant, ces investissements peuvent générer des rendements importants à long terme grâce à une meilleure efficacité opérationnelle et une réduction des risques.

Complexité réglementaire

Les exigences réglementaires varient considérablement d’un marché à l’autre, ce qui peut compliquer la mise en œuvre d’une stratégie cohérente. Par exemple, alors que l’UE impose des normes strictes en matière d’emballage durable, d’autres marchés peuvent avoir des priorités différentes.

Résistance au changement

Enfin, certaines entreprises peuvent rencontrer une résistance interne au changement, notamment si elles perçoivent le développement durable comme un coût plutôt qu’une opportunité. Il est donc essentiel d’éduquer et d’impliquer les employés à tous les niveaux pour garantir le succès de ces initiatives.

Conclusion : Une opportunité stratégique incontournable

Dans un monde où les attentes sociétales évoluent rapidement et où les risques économiques se multiplient, il est clair que la diversification des marchés est devenue une nécessité stratégique pour les entreprises canadiennes. Cependant, cette diversification ne peut être réalisée efficacement sans tenir compte du développement durable comme outil préliminaire. En intégrant le DD dans leurs démarches commerciales, les entreprises peuvent non seulement accéder à de nouveaux marchés plus résilients et attractifs, mais aussi renforcer leur compétitivité sur le long terme.

Le développement durable ne doit pas être vu comme une contrainte supplémentaire, mais comme un levier stratégique permettant d’aligner performance économique et responsabilité sociale. En adoptant une approche sérieuse et structurée, les entreprises canadiennes ont l’occasion de réduire leur dépendance envers les États-Unis tout en jouant un rôle actif dans la transition vers une économie mondiale plus verte et équitable.

L’article Diversification des marchés est apparu en premier sur Finance et Investissement.

J’ai été démarcheur auprès de firmes de fonds communs de placements, de stratégies alternatives et de fonds négociés en Bourse (FNB) depuis plus de deux décennies.

Dans les dernières années, on a vu au sein des firmes de placement des changements dans le titre de ces démarcheurs professionnels appelés parfois vice-président, directeur ou spécialiste.

Les titres de ces démarcheurs varient selon la vision de la firme sur les titres et leurs rôles et/ou de l’expérience de ces professionnels.

Dans l’article, je ferai référence à eux avec le titre de démarcheurs pour alléger le texte.

Quel est leur rôle ?

Comment les conseiller·ères, et gestionnaires de portefeuille peuvent-ils utiliser le plus efficacement ces professionnels et maximiser leurs services ?

D’abord, le rôle des démarcheurs du secteur des FNB, des fonds communs de placement, des produits structurés ou des solutions alternatives est de concevoir et mettre en œuvre des stratégies de distribution pour les solutions de placements dans des territoires et/ou auprès de certaines firmes.

Les stratégies ont pour but d’accroître les ventes, de conserver et faire progresser les actifs sous gestion et de rehausser la part de marché des firmes de placement et émetteurs de fonds.

Les démarcheurs doivent tirer leur épingle du jeu parmi le grand nombre de firmes de placement au Canada.

En décembre 2024, on comptait 116 sociétés qui offraient des fonds communs de placement, lesquelles distribuaient 3398 produits, selon l’Institut des fonds d’investissement du Canada (IFIC). On dénombrait également 45 sociétés de fonds d’investissement offrant des FNB, pour un total de 1243 FNB sur le marché canadien, selon l’IFIC.

Le nombre de firmes avec lesquelles les conseiller·ères et gestionnaires de portefeuille travaillent de façon constante est beaucoup plus restreint.

On voit qu’il y a beaucoup d’appelés et relativement peu d’élus parmi les portefeuilles des conseillers

Sur quelle base les conseillers et gestionnaires travaillent-ils avec ces firmes et les démarcheurs de ces firmes ?

Lorsqu’ils évaluent une firme, il est fondamental de s’attarder à de nombreux critères d’évaluation, dont la taille de l’actif sous gestion, la qualité des équipes de gestionnaires internes, la marque, la gamme de produits et solutions, leur expertise et la réputation. Il est donc difficile pour un nouvel acteur en FNB, en fonds communs ou en stratégies alternatives de créer un engouement de ventes constantes dans les premières années de leur existence. La concurrence est vive et encore une fois, il y a beaucoup de nouveaux acteurs et peu de nouvelles histoires à succès.

Pour l’année 2024, la concentration des créations nettes de FNB se retrouvait chez les plus gros émetteurs de FNB en termes d’actifs sous gestion. La concentration des ventes nettes de cette année dans le top 3 des plus importants émetteurs a été de 64,5 % et dans le top 10, de 91,5 %, selon Banque Nationale Marchés financiers.

Du côté des démarcheurs, l’expérience et les qualités personnelles de ces professionnels sont importantes pour la croissance des actifs des firmes. Un démarcheur d’impact combine des compétences dans le domaine de l’investissement, de l’intelligence d’affaires, de l’intelligence émotionnelle et dans la capacité d’agir avec une approche consultative.

Ces qualités permettent aux démarcheurs d’être mémorables et de faire partie des partenaires de choix des équipes de conseiller·ères en matière de produit de placement (FNB, fonds communs, produits structurés et stratégies alternatives).

En plus de ces qualités professionnelles, il y a une démarche et une approche qui doivent être faites de façon constante par les démarcheurs auprès des équipes de conseiller·ères. Pour faire partie de leur cercle des professionnels de premier plan, un démarcheur ou une démarcheuse devrait avoir une offre de services qui comprend notamment :

• des présentations et de l’information utile et pertinente dans la gestion de portefeuille des équipes de conseillers ;
• une mise à jour et de la documentation disponible sur les solutions, méthodologies, performances des solutions de placements ;
• une compréhension réelle des modèles d’affaires et du positionnement des équipes ;
• une approche consultative qui permet d’aider les équipes dans leur croissance d’affaires ;
• des relations et échanges appropriés, constants et pertinents pour les équipes ;
• répondre rapidement et efficacement aux besoins des équipes et faire les suivis appropriés.

Comment les conseiller·ères et gestionnaires de portefeuilles peuvent-ils (elles) maximiser leurs relations avec ces spécialistes ?

Les démarcheurs font partie de l’écosystème financier. Les conseillers, les gestionnaires de portefeuille et leurs équipes doivent pouvoir compter sur ces professionnels, leurs solutions de placement ainsi que sur leurs boîtes à outils.

Deux constats s’imposent lorsqu’on regarde l’avenir du rôle des démarcheurs.

• Premièrement, l’émergence dans les dernières années de solutions plus complexes dans un contexte réglementaire plus exigeant demande des boîtes à outils plus robustes pour les conseillers. Le sujet de mon prochain article portera sur ces boîtes à outils.
• Deuxièmement, la croissance plus grande des actifs sous gestion en FNB et dans l’alternatif va certainement se refléter par un accroissement du nombre des démarcheurs dans ces deux segments de l’industrie financière dans le marché québécois.

Par l’entremise de démarcheurs, les conseiller·ères et gestionnaires ont accès à une panoplie d’outils et de ressources qui peuvent les aider à avoir une pratique plus efficiente et conforme : à eux de les utiliser à bon escient.

Je remercie Finance et Investissement de me permettre d’exprimer mon point de vue sur les forces, les défis et les enjeux d’un secteur auquel je crois énormément. Au plaisir de continuer à dialoguer avec vous sur le secteur des FNB et le monde de l’investissement.

L’article Utiles, les démarcheurs est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Les services financiers sont un domaine où le travail ne s’arrête jamais. Entre les rencontres clients, les courriels, la conformité et les imprévus comme un décès ou une chute de marché, il y a toujours quelque chose à gérer.

En plus des exigences techniques du métier — formation continue, fiscalité, réglementation — nous devons rester humains et disponibles pour accompagner des clients dans des moments parfois difficiles : divorce, problème financier, maladie.

Avec cette charge mentale constante, il est facile de tomber dans un engrenage où le travail prend toute la place, souvent au détriment de notre propre équilibre.

Sommes-nous réellement indispensables ?

Beaucoup de conseillers s’imaginent que leurs clients attendent d’eux une disponibilité 24/7. Mais en posant la question directement, on se rend compte que cette attente est souvent auto-imposée.

Ce qui dérange un client, ce n’est pas votre absence, mais un manque de communication. Tant qu’il sait quand et comment vous joindre, il n’y a pas de problème.

Si un client insiste pour une disponibilité immédiate et constante, il est peut-être temps de se demander s’il fait réellement partie de la clientèle que vous souhaitez garder.

Pause ou vacances : quelle est la vraie coupure ?

Avant d’organiser ses vacances, il est essentiel de comprendre la différence entre une pause et de vraies vacances.

La pause

• Période où l’on prend du recul, mais sans couper complètement.
• Permet de remettre de l’ordre dans son travail : rattraper les suivis, organiser ses dossiers, réévaluer ses stratégies.
• Souvent utilisée pour une retraite stratégique (lac-à-l’épaule, séjour dans un chalet ou un spa).

Les vacances

• Une vraie coupure avec le travail.
• On réinitialise son esprit, on se déconnecte des problèmes et on recharge son énergie.
• Aucun accès aux courriels, aucune consultation des dossiers, aucune interaction avec le travail.

Les témoignages sont clairs : ceux qui prennent seulement des pauses ne récupèrent jamais réellement. Il faut savoir perdre le focus sur le travail pour revenir plus performant.

Comment bien préparer ses vacances sans stress ?

1. Déterminer une vraie période de coupure

• Si vous partez du 15 au 25, prévoyez une période tampon :
  • Deux jours avant pour régler les dernières urgences, deux jours après pour un retour progressif.
  • Annoncez donc votre absence du 13 au 27 pour mieux gérer les attente.

2. Décharger son travail avant de partir

• Arrêter de prendre de nouveaux dossiers deux semaines avant.
• Limiter les rencontres aux dossiers les plus rentables.
• Vider sa boîte courriel avant le départ pour ne pas accumuler une surcharge de messages au retour.

3. Informer progressivement ses clients

• Un mois avant : commencer à mentionner ses vacances dans sa signature courriel, sur les réseaux sociaux, dans une infolettre.
• Une semaine avant : activer un message automatique dans sa boîte courriel et sa boîte vocale.

4. Gérer les urgences potentielles

• Avoir un collègue ou un adjoint de confiance pour filtrer les urgences.
• Éviter tout transfert d’accès pour des raisons de confidentialité, mais s’assurer qu’une personne puisse répondre et faire un résumé au retour.

5. Planifier une liste des priorités avant le départ

• On aimerait tout régler avant de partir, mais ce n’est pas toujours possible. Notez clairement ce qui devra être fait à votre retour et dans quel ordre.

Comment réellement décrocher ?

Même en ayant bien préparé son départ, la tentation de consulter ses courriels reste forte. Voici plusieurs stratégies pour y résister :

Changer d’environnement

• Aller dans un chalet sans Wi-Fi
• Voyager dans un endroit où l’accès au réseau est limité
• Laisser l’ordinateur et le téléphone professionnel hors d’atteinte

Occuper son esprit autrement

• Pratiquer un sport exigeant (randonnée, ski, natation)
• Faire des séances de spa ou de massage
• Lire un livre (hors business !)
• Faire une activité artistique ou manuelle (dessin, peinture, musique)
• Faire des activités en famille

Avoir un rituel de coupure

• Avant le départ : écrire une liste de tout ce qui sera en attente pour éviter d’y penser
• Se donner une phrase clé : « Mon travail peut attendre, ma santé non. »

Pourquoi prendre des vacances est rentable

Les conseillers élites interrogés, qui génèrent plus de 2 millions par année, confirment tous une règle simple : l’équilibre est essentiel.

• Travailler trop conduit à plus d’erreurs : oublis de signatures, erreurs administratives, suivis bâclés.
• Ces erreurs font perdre du temps et de l’argent.
• Un conseiller épuisé a plus de difficulté à conclure des ventes et inspire moins confiance.

En d’autres mots : prendre des vacances, c’est aussi une stratégie d’affaires.

Gérer le retour des vacances intelligemment

1. Ne pas tout traiter en même temps

• Ne pas ouvrir en même temps les courriels et les messages vocaux.
• Faire un tri : identifier les urgences en premier, et établir un ordre de priorité.

2. Régler un seul message à la fois

• Il est tentant de sauter d’un courriel à l’autre… mais c’est inefficace.
• Se concentrer sur une requête à la fois, du début à la fin, avant de passer à la suivante.

3. Retourner progressivement au travail

• Il est possible de recommencer à 100 % dès le premier jour, mais…
• Si vous faites ce métier pour être libre, pourquoi ne pas commencer par une demi-journée ?
• Profitez-en, vous l’avez mérité !

Les stratégies et réflexions présentées dans cet article sont issues des témoignages de nombreux conseillers interrogés sur le sujet. Tous partagent une même réalité : prendre des vacances ne doit pas être perçu comme un luxe, mais comme un investissement essentiel dans leur bien-être et leur succès à long terme.

Par Patrice Therriault, consultant de l’ARSF.

L’article Prendre des vacances en services financiers : mission impossible ? est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Pour la troisième année consécutive, Finance et Investissement a sondé les conseillers en placement du Québec sur leur perception des efforts de leur firme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) à l’occasion du Pointage des courtiers québécois 2024 et du Pointage des courtiers multidisciplinaires 2024. Les résultats montrent une reconnaissance des initiatives mises en place par les firmes de courtage, mais des disparités subsistent quant à l’importance accordée à ces enjeux et aux réelles transformations observées sur le terrain.

En 2024, les conseillers en placement ont attribué à leurs courtiers de plein exercice une note moyenne de 9,2 sur 10 pour les actions prises en matière d’EDI, contre 9,1 en 2023. Chez les courtiers multidisciplinaires, cette note moyenne est restée stable à 9,0 % en 2024 et l’année précédente.

Toutefois, l’importance accordée à la diversité par les conseillers reste parmi les plus faibles par rapport aux critères d’évaluation des courtiers : 8,1 pour les courtiers de plein exercice (en légère baisse par rapport au 8,2 de 2023) et stable chez les courtiers multidisciplinaires (8,1). Cet écart entre la reconnaissance des efforts des firmes et l’importance que les conseillers leur accordent (1,1 point chez les courtiers de plein exercice et 0,9 point chez les courtiers multidisciplinaires) suggère que ces actions répondent aux attentes des conseillers sondés sans pour autant être perçues comme une priorité absolue pour les répondants.

En matière d’initiatives pour favoriser la diversité, certaines firmes se distinguent, d’autres accusent un retard perçu, mais dans l’ensemble leurs résultats sont relativement homogènes.

Les commentaires des conseillers sondés reflètent une réalité nuancée, voire polarisée : certains saluent les efforts déployés par leurs firmes, tandis que d’autres les considèrent comme une contrainte inutile, voire une réponse à une tendance dans l’air du temps.

En parallèle, le manque de diversité, notamment parmi les conseillers, demeure un enjeu. Diverses initiatives visent à attirer davantage de talents issus de divers horizons dans l’industrie, mais les résultats sont mitigés ou tardent à avoir un effet concret. À cet égard, plusieurs courtiers ont des programmes de mentorat et de parrainage, offrent un accompagnement aux recrues issues de minorités sous-représentées ou tentent activement de recruter des conseillères afin d’améliorer leur bilan

Biais inconscients

Si certaines firmes sont saluées pour leurs initiatives, plusieurs conseillers se montrent sceptiques quant à l’importance accordée à la diversité dans le recrutement. Pour certains, la compétence devrait primer sur toute autre considération : « Il faut trouver la personne la plus compétente. C’est tout ce qui compte », déclare un conseiller. Un autre estime que le genre ou l’origine de la personne importe peu, « pourvu que le travail soit fait, et bien fait ».

Certains perçoivent la diversité comme un concept futile, voire une contrainte imposée : « C’est rendu fou ! » s’exclame un conseiller, tandis qu’un autre condamne l’intégration de la diversité comme critère d’embauche : « Je ne comprends pas qu’on maintienne ces critères-là dans les entreprises ».

Certains vont plus loin et perçoivent la diversité comme une forme de discrimination inversée. Ils estiment qu’un poste devrait être attribué indépendamment de la couleur de la peau ou du genre. Un conseiller considère même que les politiques d’EDI sont toxiques et qu’elles devraient être rejetées. « Nous devrions nous concentrer uniquement sur l’égalité des chances », dit un répondant.

Or, ces perceptions pourraient témoigner de certains biais. En effet, pour analyser les compétences, les employeurs se fondent souvent sur des préjugés inconscients. Selon Brigitte Lavallée, consultante et formatrice en EDI, le biais d’appartenance exerce une influence importante sur la manière dont la compétence est évaluée chez les candidats à un poste. « Si un comité de recrutement est composé exclusivement d’hommes blancs, c’est sûr qu’ils ont des biais sur les autres candidats et candidates », illustre-t-elle. Un comité de recrutement où la diversité est absente risque de perpétuer l’embauche de personnes qui lui ressemblent. « C’est vrai aussi pour les promotions et pour la mobilité ascendante », signale l’experte. De plus, un comité de recrutement homogène a tendance à recruter une relève semblable. Les membres vont également préparer ceux qui leur ressemblent pour qu’ils soient prêts à prendre la relève alors qu’ils ne le feront pas pour les autres groupes, indique-t-elle.

Dans un article publié en 2023, Sema Burney, consultante et coach en EDI, soulignait qu’en comptabilité, les notes obtenues aux examens comptent pour beaucoup dans l’évaluation des compétences des candidats. En deçà d’un certain seuil, ceux-ci risquent même de ne pas être convoqués pour une entrevue. Cependant, ces résultats ne tiennent pas compte du statut ­socio-économique de la personne. Si ­celle-ci a dû travailler de longues heures pour financer ses études, il est possible que pour cette raison, ses notes ne soient pas aussi élevées pour cette raison que celles d’un autre étudiant qui a eu les moyens de consacrer davantage de temps à ses études. « ­Est-ce que ce dernier est plus compétent ? ­Pas nécessairement », illustrait la consultante.

En misant sur la compétence, on peut inconsciemment sous-estimer ou surestimer l’effet des obstacles systémiques auxquels certains types d’employés potentiels sont ou ne sont pas confrontés. La polarisation des répondants peut laisser croire à une possible incompréhension de ce qu’est l’EDI et du besoin, pour les courtiers, d’aborder les appréhensions des conseillers.

En dépit des efforts des firmes pour diversifier la composition du personnel, l’industrie demeure largement dominée par un profil type : l’homme blanc d’un certain âge. « C’est une industrie principalement pour les hommes », observe un représentant. Plusieurs conseillers constatent que la diversité se retrouve davantage dans les postes de soutien (adjoints, services à la clientèle) que parmi les conseillers eux-mêmes.

Cette homogénéité est encore plus marquée dans certaines régions, où la diversité culturelle et linguistique reste limitée par rapport aux milieux métropolitains : « Mon milieu est très blanc, catholique et francophone », note un représentant en région.

En outre, certains répondants qui appartiennent à une minorité sont parfois très critiques. L’un d’entre eux regrette l’absence de communication de sa firme au sujet de la diversité.

Par ailleurs, la diversité linguistique est également une préoccupation : « Ils n’engagent pas beaucoup de gens qui parlent français. Ce n’est pas leur priorité. » Certains jugent que les Québécois francophones constituent une minorité qui devrait être incluse dans la définition de groupe minoritaire.

Les répondants apprécient les formations sur la diversité, sur des sujets comme les biais inconscients. Plusieurs applaudissent les efforts faits par leur firme à cet égard. « D’après ce que je peux voir avec le matériel, les cours de formation, tous les jeunes, la culture est très inclusive », commente un conseiller. « Les pratiques du cabinet en matière d’EDI sont extraordinaires, nous avons accès à de nombreuses formations et bien qu’elles ne soient pas obligatoires, ils se soucient de tous les types de personnes », dit un représentant.

Ces initiatives finissent par porter fruit. « Dans mon bureau, nous avons des gens qui viennent de partout, des hommes, des femmes, et 80 % d’entre eux ne sont pas originaires du Québec », témoigne un sondé.

Dans le secteur du plein exercice, on favorise de plus en plus l’intégration de femmes conseillères dans la propriété des blocs d’affaires grâce aux programmes de conseillers associés, mentionne un représentant.

Attirer et retenir plus de femmes

En général, les dirigeants des firmes reconnaissent le manque de diversité dans l’industrie comme un défi et mettent en place des initiatives pour y remédier. Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique, chez Financière Banque Nationale Gestion de patrimoine (FBNGP), souligne que beaucoup de conseillers en placement de FBNGP réclament plus de présence féminine dans leur équipe. « C’est juste difficile de les trouver », admet le dirigeant. Pour attirer et retenir les femmes, la firme met en place des programmes de travail flexible et de soutien à la maternité afin de supprimer certains obstacles. Elle organise également des activités dans les universités pour convaincre les étudiantes de choisir l’industrie.

Chez Valeurs mobilières Desjardins (VMD), David Lemieux, vice-président et directeur général, mentionne des efforts de sensibilisation des équipes à la diversité par l’organisation d’événements réguliers, comme des dîners-conférences mensuels sur des sujets comme l’histoire des Noirs ou la neurodiversité. Il précise que la firme favorise la diversité sous toutes ses formes grâce à un processus de cheminement de carrière passant par des cercles inclusifs. Selon lui, la diversité est importante, car elle favorise notamment le développement des affaires des conseillers.

Pour sa part, SFL met en avant des initiatives pour encourager la diversité et l’inclusion, notamment par la création d’une cohorte de conseillères performantes intitulée « Femmes en affaires » afin d’attirer et retenir les talents féminins. La firme a par ailleurs l’objectif de se doter de cibles précises en matière d’attraction et de rétention des femmes.

« Beaucoup de clientes aiment faire affaire avec une conseillère en service financier, mais les conditions personnelles et familiales, pour pratiquer en services financiers, malheureusement sont encore différentes pour un homme et une femme », convient André Langlois, vice-président Ventes et Distribution, Réseaux indépendants, chez Desjardins Sécurité financière.

Gestion de patrimoine Assante organise des réunions de réseautage spécialement pour les conseillères ainsi que des événements pour les femmes clientes. La firme met en place également des programmes spécifiques orientés vers les clientes et vers les conseillères.

La diversité est importante, selon Charles Martel, directeur général et chef régional du Québec de CIBC Wood Gundy : « Notre industrie a été au fil des années taxée de boys club, mais ça, ça a beaucoup changé. »

Il signale que l’équipe de direction du courtier au Québec est en majorité constituée de femmes. « À compétence égale, je veux toujours privilégier une femme », dit-il. Pour attirer davantage de représentantes de la gent féminine, il croit que l’industrie doit mieux mettre en valeur toutes les possibilités de carrière au sein de la gestion de patrimoine. Par exemple, en proposant aux femmes réticentes à travailler à commission des postes de planification financière, de conseillère ou associée au sein d’équipes, ou encore des postes de direction.  « Ça fait partie de nos discussions quotidiennes à la haute direction. Avant, c’était une statistique. Maintenant, il y a une volonté de faire changer les choses. »

Une diversité culturelle en construction

Au-delà du genre, augmenter la diversité culturelle au sein des firmes reste un autre enjeu de taille. Du désir à la réalisation, il y a un écart important à combler, estiment plusieurs dirigeants.

Certaines firmes adaptent leurs pratiques pour mieux représenter la population qu’elles servent. Ainsi, IG Gestion de patrimoine a mis en place des comités régionaux afin d’élaborer des stratégies de diversité adaptées à chaque marché local. « Nous voulons éviter le “one size fits all” et nous assurer que nos équipes reflètent nos clients », explique Carl Thibeault, vice-président principal, Services financiers (Distribution), Québec et Atlantique, chez IG Gestion de patrimoine.

« Du côté de la diversité culturelle, il y a eu des progrès, mais il y a place à l’amélioration », observe André Langlois, qui a mis sur pied des centres financiers spécialisés auprès de certaines communautés afin de mieux les servir.

L’article Diversité : des avancées et des défis est apparu en premier sur Finance et Investissement.

De 2015 à 2024, calcule McKinsey, les revenus prélevés à partir des frais générés par des relations de conseil sont passés de 150 milliards de dollars américains (G$) à 260 G$, une hausse annuelle moyenne de 6,4 %. Pour la même période, la firme prévoit que le nombre de relations individuelles conseiller-client va poursuivre une ligne déjà ascendante, passant de 53 millions à environ 70 millions.

Plus de richesse à gérer

Ces hausses s’appuient sur plusieurs facteurs. Le premier tient à une croissance annuelle de 4 % à 5 % du nombre de foyers plus nantis (500 000 $US et plus en actifs d’investissement), comparé à une croissance générale de la population américaine de 0,6 %. Dans cette montée, la cohorte des millénariaux, qui compte 72 millions d’individus, dispose de 25 % plus de richesse que les générations précédentes, soit la Génération X et les Baby Boomers.

L’article Un déficit de 100 000 conseillers d’ici 2034 aux États-Unis est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Et nous savons tous qu’une entreprise ne prospère pas avec des employés qui se contentent d’être fonctionnels. Elle se transforme, évolue et excelle avec des employés engagés, motivés et alignés sur sa vision.

Fonctionnels… mais pas engagés

L’idée peut sembler paradoxale : comment un employé peut-il être efficace sans être engagé ?

En réalité, c’est simple. Un travailleur fonctionnel fait ce qu’on lui demande, sans plus. Il suit le processus, atteint les standards, mais ne cherche pas à innover, à améliorer, ni à contribuer activement à la croissance ou à l’innovation de l’entreprise. Il fait ce qu’il faut pour maintenir la machine en marche, mais pas ce qu’il pourrait pour la faire avancer.

Et si l’on posait la question autrement : en tant que leader, est-ce que je crée les conditions pour que mes employés puissent s’engager réellement ?

L’impact de l’engagement sur la performance

Nous avons tous lu les statistiques démontrant que les entreprises qui performent le mieux ne sont pas celles qui ont simplement des employés compétents, mais celles qui ont des employés impliqués, qui se sentent partie prenante d’une mission. Les employés engagés sont plus productifs et moins enclins à quitter leur emploi.

Mais il reste un écart entre ce que l’on sait et ce que l’on crée.

La question ultime

Il serait facile d’inclure dans cet article des conseils préfabriqués, tels que : « les 10 conseils pour avoir une équipe engagée », mais ce n’est pas mon but ici. Je ne cherche pas à vous partager des pseudo-conseils prémâchés. Je veux que nous allions au cœur de la situation :

Des travailleurs fonctionnels sont le résultat d’un leadership fonctionnel.

Il existe plusieurs définitions du leadership fonctionnel, voici la mienne dans ce cadre-ci :

Leadership fonctionnel : Un leader fonctionnel exécute ses tâches, respecte ses horaires, atteint ses objectifs… mais sans réel engagement. Il suit le processus, atteint les standards, mais ne cherche pas à innover, à améliorer, ni à contribuer activement à la croissance de ses collaborateurs, à l’avancement de l’industrie, ou à l’innovation dans le monde qui l’entoure. Il fait ce qu’il faut pour maintenir la machine en marche, mais pas ce qu’il pourrait pour la faire avancer.

Ce type de leader est au service de ses clients en oubliant que les premiers clients sont les employés. Il met l’accent sur les processus, où l’efficacité d’affaires est souvent plus importante que l’expérience client. Il élabore des plans à long terme pour ses clients, mais pas pour ses employés. Le client est clair sur sa vision, son plan pour y arriver, avec des suivis réguliers afin d’aligner, voir s’il y a des changements dans leur vie — mais aucun plan de la sorte pour les membres de son équipe.

Dans ma carrière, j’ai vu d’excellents conseillers, dotés d’une patience et d’une grande curiosité avec leurs clients, mais avec leur équipe, ils sont directifs, beaucoup moins patients, tout est pour hier, et les membres de l’équipe sont efficaces, mais pas engagés.

Nous avons passé des années à mettre l’accent sur la « valeur ajoutée », mais nous avons oublié l’élément distinctif le plus important : la « chaleur ajoutée ». Aucun processus ou efficacité ne peut créer de la « chaleur ajoutée » — ce n’est pas une manière de faire, c’est une manière d’être.

Le modèle « Be-Do-Have »

Stephen Covey a introduit le modèle Be-Do-Have (être, faire, avoir) en 1989 afin de démontrer l’importance de l’état d’esprit (mindset) et du développement personnel, suggérant que notre identité (« Être ») influence nos actions (« Faire ») qui conduisent ensuite à nos résultats (« Avoir »).

Donc, si nous voulons « avoir » des employés pleinement engagés, nous devons « faire » différemment et, donc, « être » autrement.

Quel type de leader devez-vous devenir afin de créer une équipe pleinement engagée ?

Que devriez-vous arrêter ? Peut-être de dire « oui » à toutes les références ? Peut-être d’arrêter de faire des promesses avec de très courts délais ?

Que devriez-vous finir ? Peut-être avez-vous des projets débutés, mais jamais terminés ? Des tâches que vous avez demandées à votre équipe, qui sont sur votre bureau et attendent votre retour ?

Que devriez-vous commencer ? Je vous laisse la liberté créative afin de répondre à celle-ci !

Mon rêve

Je rêve d’un monde où tous les employeurs — petits et grands — s’inspirent des standards de la certification Great Place To Work®, reconnaissant les employeurs qui créent une expérience employé exceptionnelle et une culture de travail positive.

Ce faisant, l’engagement transforme une tâche en contribution. Une routine en opportunité. Un emploi en vocation.

Le leadership engagé crée des employés engagés. C’est aussi simple que cela.

Devenez un leader engagé !

Rejoignez-moi sur LinkedIn, Facebook, YouTube, Instagram, ou écrivez-moi par courriel. Vos retours m’apportent toujours un immense plaisir !

L’article Travailleurs fonctionnels ou engagés : quelle réalité pour nos pratiques d’affaires ? est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Des questions, un signe de confiance

Le simple fait qu’un client ose poser une question délicate est déjà une bonne nouvelle. Cela signifie qu’il se sent suffisamment à l’aise pour aborder le sujet avec vous. C’est le signe que votre relation professionnelle est saine et basée sur la confiance.

Cependant, attention à la manière dont vous réagissez. Une réponse hésitante, un malaise perceptible ou un refus de répondre pourraient fragiliser le lien de confiance. En revanche, une réaction posée et professionnelle contribuera à le renforcer.

D’où viennent les questions imprévues ?

Les questions pièges découlent souvent de changements dans la vie personnelle ou financière du client : divorce, faillite, perte d’emploi, baisses brutales des marchés. Elles peuvent être aussi alimentées par des informations — fondées ou non — partagées par des proches, des médias sociaux, ou suscitées par l’actualité.

Parfois, elles révèlent simplement une mauvaise compréhension d’un sujet abordé lors de rencontres précédentes. Quelle que soit leur origine, ces questions sont une occasion pour le conseiller de rassurer et d’éduquer son client tout en renforçant son rôle de partenaire de confiance, signale Advisorpedia.

Réagir avec calme et empathie

La psychologie cognitive enseigne que garder son calme est essentiel face à une question délicate pour éviter des réponses impulsives ou maladroites. Certaines questions peuvent provoquer de l’anxiété. Prendre quelques secondes pour respirer profondément permet de structurer sa réponse.

Si nécessaire, formulez une réponse temporaire comme : « C’est une question importante, laissez-moi prendre un moment pour y réfléchir. » Cela vous donne le temps de réfléchir, mais évitez d’abuser de cette stratégie, car vous pourriez avoir l’air de vous défiler.

Avant de répondre, assurez-vous de bien comprendre la préoccupation que le client cherche à vous communiquer. Reformulez sa question si celle-ci semble imprécise. Une bonne clarification préalable permet d’éviter les quiproquos et les malentendus. De plus, lorsqu’il se sent écouté et compris, le client est plus susceptible de rester ouvert à la discussion, même si la réponse ne correspond pas à ses attentes.

Décoder les préoccupations sous-jacentes

Derrière une question délicate se cache souvent une inquiétude plus profonde. Les biais cognitifs, comme le biais de négativité (la tendance à se concentrer sur des scénarios menaçants), influencent parfois les interrogations du client. Si vous décelez une préoccupation cachée derrière une question, rassurez d’abord le client en lui témoignant de l’empathie afin qu’il se sente écouté et compris. Puis recadrez la question pour apporter une perspective différente.

Par exemple, si on vous demande : « Pourquoi n’avez-vous pas prévu cette baisse de marché ? » vous pourriez répondre que les marchés sont imprévisibles à court terme et rappeler au client que la stratégie que vous avez mise en place avec son accord vise des objectifs à long terme, ce qui atténue l’impact des fluctuations.

Une occasion d’éduquer les clients

Les questions délicates sont des moments propices pour expliquer aux clients des concepts complexes comme la diversification ou le décaissement. Quand vous abordez ces concepts, simplifiez votre langage et utilisez des images concrètes pour illustrer votre propos. Par exemple, pour expliquer la diversification, comparez-la à un panier de fruits variés, où une mauvaise pomme n’impacte pas l’ensemble du lot.

L’honnêteté et la transparence sont fondamentales pour instaurer et maintenir la confiance, rappelle Advisorpedia. Si vous ne savez pas répondre, admettez-le simplement et assurez le client que vous lui reviendrez dans un court laps de temps avec des éléments de réponse.

Évitez les réponses vagues ou défensives, qui peuvent être perçues comme un manque de sincérité. Fixez une échéance claire pour le suivi et assurez-vous de la respecter. Après la discussion, envoyez un message au client pour confirmer votre compréhension et planifiez une nouvelle rencontre ou un appel pour poursuivre la conversation. Ces gestes montreront au client que vous prenez ses préoccupations au sérieux.

L’article Répondre aux questions qui piquent est apparu en premier sur Finance et Investissement.