La TD a été la première des six grandes banques et l’une des premières entreprises au Canada à accepter de réaliser un tel audit au cœur de pressions croissantes de la part d’actionnaires.

Ces examens visent à fournir un mécanisme permettant d’évaluer les politiques et les programmes de l’entreprise sous l’angle de l’équité raciale et d’identifier les occasions pour les organisations de renforcer leurs efforts pour être plus équitables et plus inclusives.

Le rapport des cabinets d’avocats Covington & Burling LLP et WeirFoulds LLP révèle que la TD a mis en place de nombreuses initiatives et des programmes sur la diversité et l’inclusion ainsi qu’un « leadership engagé » dans l’ensemble de la banque.

Cependant, la banque pourrait s’améliorer dans des domaines tels que des communications plus centralisées au niveau de l’entreprise sur le travail en matière de diversité et d’inclusion, une meilleure sensibilisation aux occasions de développement pour les employés et une plus grande cohérence dans la mise en œuvre des politiques.

Le rapport indique également que la banque pourrait mieux définir ses objectifs et suivre ses progrès grâce aux données.

« La TD devrait améliorer la cohérence de l’utilisation d’objectifs réalisables et mesurables… afin de mieux déterminer et articuler les progrès », indique le rapport.

L’audit sur l’équité raciale n’est pas allé assez loin, a déclaré Emma Pullman, responsable de l’engagement des actionnaires au Syndicat des employés généraux de la Colombie-Britannique (BCGEU), l’un des actionnaires qui ont pressé la TD de procéder à l’évaluation.

Il est impressionnant et important que la TD ait procédé à l’audit et que le rapport fasse état de nombreuses initiatives valables, a-t-elle soutenu, mais il y avait des lacunes notables, notamment la limitation de l’évaluation aux pratiques d’emploi et le manque de données dans le rapport.

« Cet audit est un début important, mais il rate la cible, et c’est pourquoi nous aimerions voir à la fois une meilleure divulgation, ainsi qu’un engagement à mener à bien ce processus d’audit. »

Elle a noté que RBC et BMO se sont engagés le mois dernier à effectuer des audits complets qui iront au-delà des pratiques d’emploi pour inclure également les produits et services, qui incluraient les impacts sur les clients et la manière dont les pratiques de prêt contribuent à l’équité raciale.

Dans une lettre en réponse au rapport de TD, le BCGEU a souligné l’audit sur l’équité raciale mené par Citibank, qui s’est fixé pour objectif d’évaluer les efforts de la banque pour « aider à réduire l’écart de richesse raciale ».

L’audit de la TD s’est largement limité aux questions concernant les efforts de la banque pour offrir un lieu de travail équitable sur le plan racial et non discriminatoire.

La banque a déclaré dans une lettre interne sur les résultats qu’elle s’était engagée de longue date en faveur de la diversité et de l’inclusion, mais qu’elle reconnaissait qu’elle avait encore du travail à faire.

L’entreprise a affirmé qu’elle intégrerait les recommandations dans ses plans de ressources humaines et qu’elle voyait des opportunités d’appliquer les informations à ses pratiques de service à la clientèle.

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Parmi les 1 000 employés et cadres américains interrogés lors de l’enquête, 84 % déclarent que les futurs employés doivent posséder et démontrer au cours du processus d’embauche qu’ils possèdent certaines compétences non techniques. Par ailleurs, 71 % des salariés pensent que les compétences humaines seront plus ou tout aussi importantes à l’avenir.

Pour les nouveaux employés, les compétences non techniques les plus importantes sont la communication, la résolution de problèmes et la gestion du temps, selon les personnes interrogées. En ce qui concerne les employés existants qui veulent faire progresser leur carrière, c’est le leadership qui est privilégié, indique l’enquête.

Elles varient selon les secteurs

Les compétences recherchées varient aussi selon les secteurs. Dans celui de la finance, les recrues doivent démontrer une grande capacité à résoudre des problèmes, tandis que chez les employés en poste, c’est la créativité qui est privilégiée.

Les « soft skills » sont essentiels pour réussir dans le milieu de travail, estiment les répondants. Ils peuvent faire la différence dans la décision d’embaucher une personne. Ils sont également importants pour le développement de carrière et permettent de distinguer des candidats qui ont une expérience et un profil académique similaires.

« L’introduction de nouvelles technologies comme l’IA a catalysé l’évolution de la demande de compétences spécifiques, ce qui oblige les employés à approfondir leurs compétences existantes ou à en acquérir de nouvelles. Beaucoup d’entre elles seront des soft skills, c’est-à-dire les attributs personnels et les compétences non techniques qui décrivent la façon dont les gens travaillent et interagissent avec les autres », a déclaré Katrina Haggarty, porte-parole de Business Name Generator, dans un communiqué de presse.

Recrutement et IA

L’étude révèle aussi que 70 % des entreprises sondées cherchent activement à recruter du personnel. Plus de la moitié (56 %) d’entre elles veulent augmenter leurs effectifs pour se préparer à la croissance future. Près d’un tiers (34 %) souhaitent intégrer des compétences numériques dans l’équipe.

Près de huit entreprises sur dix prévoient d’utiliser la technologie de l’IA à l’heure actuelle ou à l’avenir. Les entreprises du secteur des technologies, de la finance et des ressources humaines sont plus susceptibles de l’adopter. Elles le font principalement pour augmenter leur efficacité, améliorer leur service à la clientèle et générer de nouveaux produits et services.

La communication chez les femmes

L’étude montre que 80 % des femmes reconnaissent la valeur des compétences non techniques, tandis que 90 % des hommes estiment que ces compétences sont utiles sur le lieu de travail. Par ailleurs, 37 % des hommes ont reçu une formation sur la créativité dans leur entreprise, contre 21 % des femmes. La formation la plus répandue chez les employées féminines est la communication (35 %).

Les compétences non techniques ne sont pas perçues de la même façon selon le niveau d’études. Les titulaires d’une licence, d’une maîtrise ou d’un doctorat les jugent plus importantes que les titulaires d’un diplôme d’études secondaires ou d’un diplôme d’études supérieures. Les répondants des secteurs de l’informatique, de la finance et de l’éducation estiment que les compétences humaines sont beaucoup plus importantes que ceux œuvrant dans les secteurs du voyage et de l’hôtellerie.

Investissement rentable

Une enquête de Pearson publiée en avril révèle par ailleurs que dans l’avenir les travailleurs auront davantage besoin de compétences telles que la résolution de problèmes, la prise de décision et le travail d’équipe pour trouver des postes.

Les entreprises qui choisissent d’investir dans la formation et le développement de ces compétences en retirent un retour sur investissement, selon le Skills Compass Report 2023, qui identifie des compétences telles que la gestion des risques et la gestion de projet comme des investissements rentables car, bien que le coût de développement de ces compétences soit élevé, le retour sur investissement peut s’étendre sur toute la durée d’une carrière.

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Il a reconnu lors d’un point de presse qu’« énormément » de jeunes « en arrachent, qui sont incertains qu’ils vont pouvoir s’acheter une maison, qui ne voient pas l’avenir avec autant d’optimisme qu’ils devraient ».

C’est pour cela qu’une « grande emphase » sera mise « sur comment on va faire pour démontrer aux jeunes qu’il y a un avenir extrêmement fort et prospère pour eux et démontrer qu’on est là pour les aider », a-t-il poursuivi.

Justin Trudeau s’est défendu de ne pas en faire suffisamment pour aider la classe moyenne. « Au contraire », a-t-il répondu du tac au tac, insistant qu’il a « ancré » ses politiques dans la croissance de ce groupe depuis que son parti est au pouvoir.

« On a livré avec l’allocation canadienne pour enfants. On est en train de livrer avec les centres de petite enfance à travers le pays et on est aussi en train d’investir massivement en logement. Mais bien sûr il y a plus à faire », a-t-il dit.

Le coût du logement, y compris à l’achat et à la location, a augmenté beaucoup plus rapidement que les salaires ces dernières années. On estime que le Canada doit au moins tripler le rythme auquel il construit de nouvelles maisons pour tenter de maîtriser le problème.

Lorsqu’il a procédé à l’important remaniement ministériel, Justin Trudeau a souligné que ses objectifs étaient de mettre en place une équipe capable de faire « des progrès en matière de logement » et de « remettre plus d’argent dans les poches des familles ».

Les auteurs d’un récent rapport national sur le logement seront donc à Charlottetown pour présenter leurs conclusions aux ministres fédéraux et leur mettre de l’avant quelques pistes de solutions pour s’attaquer à la crise.

Les ministres entendront également le fondateur du groupe de réflexion Generation Squeeze de l’Université de la Colombie-Britannique, qui viendra parler des moyens d’aider les jeunes Canadiens qui se sentent impuissants devant la hausse des prix.

Seuils d’immigration

Questionné à savoir si son gouvernement a suffisamment pris en compte l’enjeu du logement dans sa décision d’augmenter les seuils d’immigration, le premier ministre a répliqué qu’il entend constamment parler du manque de main-d’œuvre, y compris dans l’industrie de la construction, pour suivre la croissance économique.

« Nous continuerons d’être le pays ouvert, accueillant, prospère et en pleine croissance que nous avons toujours été, parce que c’est quelque chose qui a mené à de grandes possibilités et à de la prospérité pour tous les Canadiens », a-t-il affirmé.

Lors d’une conférence de presse en après-midi à Ottawa, le chef conservateur Pierre Poilievre a refusé de dire s’il augmenterait les seuils d’immigration ou s’il les maintiendrait à leur niveau actuel.

Pierre Poilievre, qui fait presque de l’augmentation du coût de la vie et de la crise du logement son pain et son beurre depuis des mois, a plutôt accusé le premier ministre de tenter de « diviser » le pays entre immigrants et les gens qui sont ici depuis longtemps.

« Les immigrants ne sont pas les personnes à blâmer (pour le coût du logement), a-t-il dit. Justin Trudeau est à blâmer. Et c’est comme ça que Justin Trudeau maintient le pouvoir. En divisant les gens. »

Le chef conservateur reproche notamment au premier ministre d’avoir « doublé le coût de logement, (…) doublé le loyer, doublé les paiements hypothécaires, (…) doublé le premier versement nécessaire pour acheter une nouvelle maison ».

La retraite du cabinet intervient quelques semaines avant que les députés ne retournent à la Chambre des communes après leurs vacances d’été. Cela fait également moins d’un mois que Justin Trudeau a annoncé un remaniement majeur de son cabinet.

Il y a sept nouveaux visages parmi son équipe dirigeante de 38 membres, et 19 autres ont de nouvelles fonctions.

Tous ont passé l’été à entendre les points de vue d’amis, de voisins et d’électeurs au sujet du logement, qui est le point numéro 1 à l’ordre du jour du gouvernement pour l’automne.

« Dévastation apocalyptique »

Et bien que l’abordabilité et la crise du logement dans le pays doivent être prioritaires dans l’ordre du jour de la retraite de trois jours, Justin Trudeau a noté que les incendies de forêt de forêt en Colombie-Britannique et dans les Territoires du Nord-Ouest sont une « préoccupation urgente ».

Plus de 30 000 personnes en Colombie-Britannique font l’objet d’ordres d’évacuation alors que de multiples incendies menacent des communautés, notamment la ville de Kelowna, dans le centre de l’Okanagan.

Plus de 20 000 personnes ont été forcées de fuir Yellowknife et plusieurs autres communautés près de Slave Lake dans les Territoires du Nord-Ouest la semaine dernière.

« C’est une période effrayante et déchirante pour les gens », a déclaré Justin Trudeau.

Le Groupe d’intervention en cas d’incident du cabinet devait d’ailleurs se réunir à nouveau à Charlottetown en après-midi pour discuter de la coordination en cours de la situation des incendies.

Le ministre de la Protection civile, Harjit Sajjan, qui représente une circonscription de Vancouver à la Chambre des communes, devait assister à cette réunion et à la retraite à distance. Il reste en Colombie-Britannique pour aider à la coordination de la réponse aux incendies.

Plus de 1000 incendies brûlent encore au Canada, et 60 % d’entre eux se trouvent en Colombie-Britannique et dans les Territoires du Nord-Ouest.

Il s’agit de loin de la pire saison des incendies jamais enregistrée au Canada, avec plus de 5800 incendies qui ont brûlé 141 000 kilomètres carrés, une superficie plus grande que toute la Nouvelle-Écosse, le Nouveau-Brunswick et l’Île-du-Prince-Édouard réunis.

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Mais si vous cherchez à embaucher un adjoint*, l’offre d’emploi doit être claire et directe, indique Tara Parry, directrice des services permanents de la société de recrutement Robert Half, à Vancouver. Les titres de postes aux intonations trop créatives peuvent se retourner contre vous.

Posez-vous la question suivante : « Si quelqu’un cherchait ce poste, trouverait-il ou non mon offre ? » explique Tara Parry. Et s’il ne s’agit pas d’un poste à responsabilité, ne l’appelez pas « à responsabilité », car sinon des cadres supérieurs postuleront et démissionneront lorsqu’ils réaliseront à quel point le poste est en réalité subalterne.

Chaque offre d’emploi doit répondre à ces trois questions : Quelle est l’entreprise, quel est le poste à pourvoir et quelles sont les compétences requises pour bien l’exercer ?

Utilisez des termes tels que « nous » et « vous » pour que le candidat puisse s’imaginer dans le rôle, explique Tara Parry. « En lisant le texte, le cerveau doit commencer à se projeter dans le poste. »

Parmi les mots-clés à utiliser, citons « multitâche », « organisé » et « à l’aise avec l’ambiguïté ». En fonction du poste, vous pouvez également demander d’être familier avec les médias sociaux et de solides compétences en matière de communication.

Moins, c’est mieux : la durée d’attention pour la documentation écrite est « très courte de nos jours », rappelle Tara Parry.

« Vous ne devez pas énumérer toutes les tâches que vous voulez que cette personne accomplisse. Au lieu de cela, il est préférable d’énumérer quatre ou cinq points concernant les attentes quotidiennes », ajoute-t-elle. « Et peut-être trois ou quatre sur les compétences requises. »

Les offres d’emploi et les descriptions de poste plus longues peuvent involontairement écarter certains candidats.

« Plus une description de poste est longue, plus les femmes s’auto-sélectionneront », signale Tara Parry. Souvent, les femmes lisent une description de poste et se disent : « Je n’ai jamais fait cela ». Un homme lira la même description de poste et dira : « Je pourrais le faire ».

Il existe également de nombreuses recherches sur les mots utilisés dans une description de poste et sur l’impact des mots masculins et féminins. Tara Parry aime copier et coller les descriptions d’emploi sur un site web gratuit qui analyse le langage utilisé et mettre en évidence les points problématiques.

« Statistiquement parlant, [en] changeant seulement un ou deux mots, vous augmentez le nombre de candidatures féminines, mais vous ne diminuez pas le nombre de candidatures masculines », a-t-elle analysé.

Brett Evans, associé chez Capital Markets Advisors LLC, à Toronto, estime qu’il est important de ne pas édulcorer les responsabilités quotidiennes.

« Il y aura beaucoup de travail dans la plupart de ces postes. Ils doivent l’indiquer », dit-il.

Le marché de l’emploi se resserre, et Brett Evans s’attend à ce que la situation empire. C’est pourquoi le fait de mettre l’accent sur les possibilités de progression et de croissance peut contribuer à attirer les meilleurs candidats.

« Montrez-leur la lumière au bout du tunnel », lance-t-il.

La transparence des rémunérations est en train de devenir plus qu’une simple pratique exemplaire : elle est devenue une loi dans de nombreuses juridictions. En Colombie-Britannique, par exemple, toutes les offres d’emploi devront indiquer le salaire prévu ou la fourchette de salaire à compter du 1er novembre 2023.

« C’est une bonne chose, et nous devrions nous en réjouir », estime-t-il.

Si vous êtes bloqué dans la rédaction d’une description de poste, Tara Parry ne voit aucun inconvénient à utiliser l’intelligence artificielle (IA), comme ChatGPT, pour rédiger une première version.

« De manière réaliste, à quel point pouvez-vous être créatif avec les descriptions d’emploi ? Pourquoi réinventer totalement la roue si ce n’est pas nécessaire ? Mais personnalisez-la. Et vérifiez-la à deux reprises, car l’intelligence artificielle n’est pas toujours sensible à des mots codés au masculin ou au féminin. »

Une autre option consiste à rechercher et à lire plusieurs offres d’emploi pour des postes similaires ou comparables.

Lorsque l’offre est prête à être diffusée, Tara Parry et Brett Evans recommandent tous deux LinkedIn comme le meilleur moyen de la faire connaître. D’autres options incluent des sites d’emploi comme Indeed et Monster pour attirer les meilleurs candidats.

* L’utilisation du genre masculin a été adoptée afin de faciliter la lecture et n’a aucune intention discriminatoire.

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• Où êtes-vous, où allez-vous ?

Commencez par dresser un état des lieux de la diversité dans votre organisation pour savoir sur quels aspects concentrer vos efforts. Évaluez le niveau de maturité actuel de votre organisation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Pour ce faire, privilégiez trois éléments clés : dotez-vous d’un point de référence, déterminez le niveau de diversité que vous souhaitez atteindre dans l’organisation et définissez clairement vos aspirations, conseille Élisabeth Petit dans Carrefour RH.

L’experte suggère d’utiliser le modèle du Center for Global Inclusion, une organisation internationale vouée à l’éducation et à la recherche en EDI, qui propose cinq niveaux. Le premier correspond à un état où aucun travail n’a encore commencé et le niveau 5 traduit des pratiques exemplaires. Pour arriver à la plus haute marche, il faut passer par le niveau réactif, où l’organisation cherche à se conformer aux lois et aux pressions sociales, puis traverser le niveau proactif, où se développe une conscience claire de l’EDI, et enfin franchir l’état progressif, où l’EDI est pleinement intégrée et où l’entreprise fait preuve d’avant-gardisme.

Un autre modèle présenté par Deloitte dans le rapport La révolution de la diversité et de l’inclusion, propose d’évaluer le niveau d’EDI de l’entreprise sous l’angle de la mobilisation des gestionnaires et de leur engagement. Il suggère de remettre à zéro la culture de l’organisation à travers sept actions de transformation : favoriser la diversité de pensées, associer la diversité avec l’inclusion, miser sur des dirigeants inclusifs, influencer les gestionnaires intermédiaires, reconnecter le système pour reconnecter les dirigeants, fixer des objectifs concrets, éviter le « diversity washing » et réinitialiser la culture d’entreprise.

• Implanter une démarche de gestion du changement

Il faut raconter une histoire et créer une trame forte afin de permettre à l’ensemble des employés de partager une vision commune et de comprendre le pourquoi de la démarche. Cette histoire doit s’inscrire dans les objectifs fondamentaux de l’entreprise et doit émaner de l’équipe de direction. Les employés ont besoin de comprendre l’évolution projetée, car elle leur demandera également des efforts, signale la spécialiste.

• Regardez sous la surface

Êtes-vous conscient de la culture invisible qui règne dans l’entreprise ? Cette culture est constituée des prémisses et des croyances développées par les équipes au fil des succès et des défis rencontrés, qui sont cachées sous la partie émergée de la culture de l’entreprise. La culture invisible d’entreprise est formée par les ragots, potins, biais, et autres règles non écrites qui alimentent la discrimination envers certains groupes. Pour parvenir aux degrés supérieurs de maturité EDI, vous pouvez amener vos équipes à prendre conscience de leurs biais, et les aider à faire évoluer certaines perceptions et à remettre en question des traditions bien ancrées.

Finalement, afin de déterminer où l’organisation se situe en matière d’EDI, posez-vous ces trois questions :

• Quel est le niveau de maturité actuel de votre organisation et la destination souhaitée ?
• Abordez-vous cette nouvelle culture inclusive comme une gestion du changement ?
• Investissez-vous suffisamment d’efforts dans l’invisible ?

Savoir répondre à ces questions pourrait représenter le premier pas vers le succès de votre projet EDI.

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Dans la foulée des données sur l’inflation d’avril qui ont surpris à la hausse, la Scotia a déclaré que la banque centrale avait « encore du travail à faire » pour freiner l’inflation, les gros titres et les détails sous-jacents des données rendues publiques mardi indiquant tous des pressions sur les prix plus fortes que prévu.

« J’attribuerais une probabilité élevée à une hausse des taux en juin avec les informations disponibles jusqu’à présent », lit-on dans le rapport de la Banque Scotia.

Les données sur l’inflation de mardi viennent s’ajouter à d’autres constats récents suggérant que, jusqu’à présent, les hausses de taux de la banque centrale n’ont pas réussi à « ouvrir une marge de capacités désinflationnistes dans l’économie ou le marché du travail ». Le marché du logement semble également rebondir, ce qui alimente un risque d’inflation supplémentaire.

En conséquence, la Banque Scotia a fait valoir qu’« il y a des arguments très convaincants à l’effet que la Banque centrale pourrait revenir avec une hausse lors de la réunion de juin et, si ce n’est pas le cas, les chances que cela soit en juillet augmentent. »

La Scotia a également mis en garde contre le fait de s’attendre à ce que la Banque du Canada ressente le besoin de signaler que des hausses de taux sont imminentes avant de relever à nouveau les taux.

« Je ne crois pas que la [Banque du Canada] pense qu’elle doit tenir la main de qui que ce soit dans la mise en place d’une hausse avec des directives explicites. Après tout, il a surpris les marchés trois réunions sur huit l’année dernière ! », indique le rapport.

Les Services économiques RBC, en réponse aux données sur l’inflation de mardi, ont déclaré de leur côté que la BdC « devrait rester sur la touche pour le reste de l’année ».

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La publication mardi prochain de l’indice des prix à la consommation de Statistique Canada devrait montrer que l’inflation a de nouveau ralenti en avril. D’ailleurs, une combinaison de l’apaisement des pressions mondiales et de la hausse des taux d’intérêt a considérablement réduit l’inflation depuis l’été dernier au Canada, de près de moitié, passant d’un sommet de 8,1 % à 4,3 % en mars.

Groupe Banque TD prévoit que le taux d’inflation annuel a été de 4 % en avril. La banque s’attend aussi à ce que l’inflation alimentaire, qui a considérablement pesé sur les finances de la population, se soit atténuée le mois dernier.

Le ralentissement de l’inflation a permis à la Banque du Canada de suspendre son cycle agressif de hausse des taux plus tôt cette année et d’opter pour une approche attentiste. La banque centrale prévoit que l’inflation tombera à environ 3 % au cours des prochains mois. Cependant, la trajectoire vers une inflation de 2 % devrait être beaucoup plus longue, car la banque centrale s’attend à ce que l’inflation ne revienne à son objectif que d’ici la fin de 2024.

Son taux d’intérêt directeur se situe à 4,5 %, le plus élevé depuis 2007. La hausse des coûts d’emprunt causée par les hausses de taux devrait pratiquement stopper la croissance économique cette année.

Mais la Banque du Canada a déclaré qu’elle ne serait satisfaite que lorsque l’inflation reviendrait à sa cible de 2 %. Pour évaluer à quoi ressemblera le chemin vers une inflation de 2 %, elle surveille de près un indice spécifique de l’économie: la vigueur marché du travail. Celle-ci s’explique en partie par la forte croissance démographique du Canada qui s’ajoute au nombre de travailleurs disponibles pour les entreprises. Pendant ce temps, les postes vacants ont diminué par rapport à l’été dernier, les entreprises signalant moins de pénuries de main-d’œuvre.

Mais avec un taux de chômage juste au-dessus du niveau record du pays de 4,9 %, les économistes affirment que le marché du travail reste encore très tendu. Selon la Banque du Canada, cela contribue à une économie en surchauffe qui alimente l’inflation.

Un élément clé des inquiétudes de la banque centrale est la façon dont le marché du travail tendu affecte les salaires. Après avoir été à la traîne de l’inflation pendant une grande partie de la montée des prix, la croissance des salaires a maintenant dépassé l’inflation, augmentant de 5,2 % en avril par rapport à il y a un an.

Pour les travailleurs qui ont été pressés par la hausse du coût de la vie, cette croissance des salaires est une bonne nouvelle.

Le directeur des affaires économiques de Groupe Banque TD, James Orlando, affirme que les salaires sont en train de rattraper leur retard alors que les travailleurs cherchent à compenser l’inflation. « Après une longue période de temps pendant laquelle les travailleurs ont subi des réductions réelles, parce que leurs salaires n’ont pas suivi l’inflation, on constate des effets compensatoires là où maintenant cette croissance des salaires commence à entraîner des gains réels ».

Tout récemment, des dizaines de milliers de fonctionnaires fédéraux qui ont fait la grève ont obtenu des accords de principe avec le gouvernement du Canada qui incluent des augmentations de salaire importantes destinées à compenser l’inflation. Ces travailleurs, représentés par l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), recevront une augmentation composée de 12,6 % sur quatre ans en plus d’un paiement forfaitaire de 2500 $.

Selon James Orlando, les travailleurs syndiqués voient généralement leurs salaires s’ajuster après les travailleurs du secteur privé, ce qui signifie que les salaires peuvent continuer à augmenter rapidement à mesure que davantage de conventions collectives sont négociées.

L’économiste en chef de BMO Groupe financier, Douglas Porter, affirme que la croissance des salaires au-dessus de l’inflation n’est normalement pas un problème si l’économie connaît également une croissance de la productivité. Cependant, la croissance de la productivité n’a pas suivi le rythme des salaires et, en fait, elle a récemment diminué. « Malheureusement, le Canada n’a pas eu beaucoup de croissance de la productivité au cours des dernières années. Donc, c’est un peu un défi pour les perspectives d’inflation ».

Les économistes affirment que des salaires plus élevés se traduisent par une hausse des prix des services, qui continuent d’augmenter rapidement même si les prix des biens se sont modérés. La croissance des salaires ne conduira pas à une inflation plus élevée, selon Douglas Porter, mais elle pourrait rendre plus difficile la réduction de l’inflation.

La nervosité de la Banque du Canada à l’égard du marché du travail et la persistance de l’inflation ont amené son conseil des gouverneurs à envisager d’augmenter les taux d’intérêt le mois dernier. La décision de rester en pause a finalement été prise, mais le gouverneur de la banque centrale, Tiff Macklem a envoyé le message aux marchés financiers qu’ils ne devraient pas s’attendre à des baisses de taux de sitôt.

Le gouverneur Tiff Macklem a même précisé que des hausses de taux étaient bien plus probables.

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La banque centrale devrait annoncer mercredi sa prochaine décision sur le taux cible du financement à un jour. L’annonce sera accompagnée de projections économiques actualisées sur la croissance et l’inflation dans le rapport trimestriel sur la politique monétaire.

L’économiste en chef de la Banque de Montréal, Douglas Porter, souligne que bien que l’économie croisse plus rapidement que prévu, une inflation plus faible que prévu convaincra la Banque du Canada de maintenir son taux directeur à 4,5 %.

« Lorsque nous combinons toutes ces choses ensemble, il semble certainement que la banque (centrale) est susceptible de maintenir les taux stables pour l’instant », affirme Douglas Porter.

Depuis des mois, les données économiques sur lesquelles s’appuie la Banque du Canada pour ses décisions en matière de taux directeur envoient des signaux mitigés sur l’état de l’économie.

Jusqu’à présent cette année, la croissance et les chiffres de l’emploi sont plus solides que prévu, même si le taux directeur de la Banque du Canada se situe à son plus haut niveau depuis 2007.

Après s’être légèrement contracté en décembre, le produit intérieur brut réel a augmenté de 0,5 % en janvier. L’estimation provisoire de Statistique Canada suggère qu’il a de nouveau augmenté de 0,3 % en février.

La directrice générale de l’économie de la CIBC, Karyne Charbonneau, affirme qu’un examen plus approfondi des chiffres de la croissance économique montre cependant qu’il n’y a peut-être pas trop de raisons de s’inquiéter.

« Une partie de la force que nous voyons dans le PIB semble être le dénouement de certaines perturbations de l’approvisionnement, ce qui est en fait une bonne chose pour l’inflation », explique Karyne Charbonneau.

Pendant ce temps, les entreprises continuent d’embaucher. En mars, quelque 35000 emplois se sont ajoutés au Canada, portant le nombre total d’emplois gagnés au cours des six derniers mois à près de 350000.

Le taux de chômage est également resté stable à 5 % pour le quatrième mois consécutif. C’est juste au-dessus du creux historique de 4,9 % atteint cet été.

Bien que cette vigueur continue de l’économie ne corresponde pas nécessairement à ce que souhaite la Banque du Canada, la baisse de l’inflation est une bonne nouvelle.

En février, le taux d’inflation annuel du Canada est tombé à 5,2 %, marquant le deuxième mois consécutif que l’inflation était inférieure aux prévisions. Le ralentissement de l’inflation globale intervient alors que les chaînes d’approvisionnement se redressent et que les prix des matières premières se modèrent.

Les données mensuelles sur l’inflation montrent que l’inflation se rapproche en fait beaucoup plus de la cible d’inflation de 2 % de la Banque du Canada.

Étant donné que la hausse rapide des prix s’est produite en grande partie au cours de la première moitié de 2022, le taux d’inflation au Canada devrait chuter considérablement en 2023, la plupart des économistes prévoyant qu’il tombera à environ 3 % d’ici le milieu de l’année.

Tant que l’inflation continuera de baisser comme prévu, la Banque du Canada n’envisage pas de hausser davantage son taux directeur, qui influe sur de nombreux taux d’intérêt. Une pause conditionnelle sur les hausses de taux a été décrétée plus tôt cette année, tout en gardant la porte ouverte à d’autres augmentations si nécessaire.

La Banque du Canada semble prudemment optimiste que ses hausses de taux agressives entre mars 2022 et janvier 2023, qui ont vu son taux directeur passer de près de zéro à son plus haut niveau depuis 2007, seront suffisamment puissantes pour étouffer l’inflation.

L’effet de la hausse du taux directeur, qui peut prendre jusqu’à deux ans pour se faire pleinement sentir dans l’économie, devrait continuer à s’étendre dans l’économie et entraver la croissance.

De récents sondages menés par la Banque du Canada montrent également que les consommateurs et les entreprises se préparent à un ralentissement. Les consommateurs ont signalé qu’ils prévoyaient de réduire leurs voyages et leurs sorties au restaurant pour économiser de l’argent. Pendant ce temps, les entreprises s’attendent à ce que leurs ventes ralentissent.

Et bien que les pénuries de main-d’œuvre soient toujours une préoccupation majeure pour les entreprises, l’enquête a révélé des signes de ralentissement de la croissance du marché du travail et des salaires.

« Les résultats de l’enquête montrent en fait que les hausses de taux directeur fonctionnent, indique Karyne Charbonneau. Je pense que tout cela est encourageant. »

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