Finance et Investissement s’est entretenu sur le sujet avec Aurèle Courcelles, vice-président, Planification fiscale et successorale au sein de l’équipe de la Planification financière avancée d’IG Gestion privée de patrimoine. Voici les éléments qu’il met en perspective.

Prenant l’exemple d’un couple qui décide d’acheter un chalet ou une résidence secondaire, Aurèle Courcelles insiste sur l’importance d’une planification rigoureuse dès les premières étapes du processus d’achat.

« Le couple doit évaluer non seulement le coût d’achat combiné du bâtiment et du terrain, mais aussi tous les coûts reliés à l’achat (incluant les frais légaux, les taxes, etc.), ainsi que les frais rattachés aux améliorations importantes qu’il va devoir faire, non seulement à l’immeuble, mais à l’ensemble de la propriété, dont le terrain », dit-il.

Ces dépenses peuvent augmenter le prix de base rajusté (PBR) du chalet et ainsi réduire le gain en capital imposable au moment de la vente ou du transfert de la propriété.

Le calcul du prix de base rajusté inclut le coût original de l’acquisition, mais aussi d’autres frais comme les frais juridiques, d’arpentage, de courtage, en plus des améliorations significatives apportées au bâtiment. C’est le cas par exemple lors de l’ajout d’une chambre à coucher ou d’une salle de bain. « Les réparations qui visent à restaurer l’état initial de l’édifice, comme refaire un toit avec des matériaux équivalents, ne sont généralement pas admissibles, à moins qu’elles ne bonifient réellement la propriété, par exemple, en remplaçant les bardeaux par un toit en tôle », illustre Aurèle Courcelles.

Il ajoute que ces frais n’incluent pas la main-d’œuvre personnelle. « Alors si notre couple réalise lui-même les travaux, il ne peut pas ajouter un 10-15 $ de l’heure pour son temps. Toutefois, s’il embauche quelqu’un, ces frais pourraient être inclus au calcul du prix de base rajusté, pourvu qu’il y ait une facture à l’appui. »

Un mot d’ordre : conserver les factures

Souvent, lorsque les gens achètent un chalet, c’est qu’ils possèdent déjà une maison, peut-être depuis 10, 15, ou 20 ans. « Ils décident alors d’acheter une résidence secondaire parce qu’ils en ont maintenant les moyens », présume Aurèle Courcelles. Mais cela les oblige à réfléchir dès ce moment « à quel bien ils devront attribuer l’exonération pour résidence principale lorsque va survenir le transfert, la cession ou la vente éventuelle de l’une des deux propriétés ».

« Les gens imaginent souvent d’emblée que l’exonération pour résidence principale ira à la première propriété, la maison, et que si on vend le chalet en premier, on n’a pas besoin de réfléchir à la décision. Mais il est quand même possible d’utiliser l’exonération pour le chalet », rappelle Aurèle Courcelles.

Cette décision peut entraîner ainsi des conséquences fiscales importantes, surtout si la propriété non exonérée a généré un gain en capital important, ajoute-t-il.

Le meilleur choix consiste à appliquer l’exonération au bien ayant généré le gain en capital le plus élevé, puisque cela signifie qu’on va devoir payer l’impôt sur l’autre propriété au moment de sa cession. Mais ce calcul dépend d’une tenue de documents rigoureuse depuis le moment de l’achat. D’où la nécessité de conserver les factures des travaux réalisés au fil des ans, tant pour la maison que pour le chalet, puisque la décision fiscale dépendra du calcul comparatif des gains en capital, prévient l’expert.

« Souvent, les gens achètent l’immeuble, ils conservent les documents de l’achat, mais négligent de garder les factures liées aux dépenses effectuées au fil des ans. Alors des années plus tard quand le choix entre le chalet et la maison devient nécessaire, ils n’ont pas de preuves à fournir concernant les frais assumés et cela complique la planification fiscale », déplore Aurèle Courcelles.

Cela explique pourquoi il faut commencer dès l’achat de la propriété à se préparer pour son transfert ou sa vente éventuelle, estime-t-il.

Considérations relatives à la disposition du chalet

Toute disposition d’une résidence secondaire, qu’elle soit effectuée du vivant de ses propriétaires ou au décès, doit être planifiée avec soin, signale Aurèle Courcelles.

Un des cas de figure concernant la session d’un chalet est le transfert au sein de la famille, notamment lorsqu’il y a plusieurs enfants et une intention de copropriété, indique-t-il.

Notons que les règles à l’extérieur du Québec, celles des provinces de common law, sont différentes de celles qui ont cours au Québec, qui sont régies par le Code civil. « Ce qui est vraiment différent à l’extérieur du Québec, c’est le concept de copropriété qui implique la notion de “droit de survie”. »

Ainsi, dans le cas d’un client qui réside à Vancouver et décide d’ajouter son fils comme copropriétaire, la part de ce client au moment de son décès peut être automatiquement transférée à son fils (le copropriétaire survivant) sans passer par le testament, explique l’expert.

Au Québec, tous les transferts doivent être prévus dans un testament. Il est toutefois possible, ailleurs au Canada, de prévoir une entente selon laquelle le transfert se fera selon les indications du testament et non par le « droit de survie ». Toutefois, cela doit être spécifié dans un document légal.

Aurèle Courcelles est d’avis que les parents devraient d’emblée avoir une conversation avec leurs enfants au sujet de la propriété éventuelle du chalet.

« Souvent, les parents présument que les enfants veulent conserver le chalet. Ils s’y rendent quand ils veulent, apportent de la nourriture, de la bière, s’en retournent ensuite et tout le monde est content. Mais ça, c’est le fun tant que les parents sont là pour payer, s’occuper de tout durant l’été, puis couper l’entrée d’eau et barrer la porte à l’automne. La situation est différente quand on devient propriétaire et qu’on a la responsabilité de l’entretien et des dépenses », fait valoir l’expert.

Une telle discussion permet de savoir si les enfants sont intéressés par le chalet, et s’ils ont même les moyens de payer les dépenses associées à cette propriété. Cette conversation est d’autant plus importante lorsqu’il y a plusieurs enfants, signale Aurèle Courcelles, puisque chacun a une situation personnelle différente. « Peut-être qu’il y en a un qui a les moyens et qui est intéressé par le chalet, ou un autre qui a les moyens aussi, mais qui n’est pas intéressé à y retourner, ou les deux enfants ne sont pas intéressés. Alors, comment s’assurer d’éviter que tout cela finisse par une chicane entre héritiers, d’autant que les conflits sont souvent accentués une fois les parents décédés ? » questionne-t-il.

Pour limiter de tels risques, il est recommandé de rédiger une convention d’indivision. Il s’agit d’une entente entre les propriétaires (souvent les enfants) qui prévoit les responsabilités de chacun, par exemple pour le partage des dépenses, les améliorations et les obligations d’entretien. L’entente prévoit aussi l’utilisation du chalet et les modalités en cas de vente. Elle peut ainsi inclure un droit de préemption, qui oblige l’un des enfants souhaitant vendre sa part à donner l’occasion aux autres enfants (copropriétaires) de l’acheter avant qu’elle soit vendue à quelqu’un d’autre.

« Le problème avec ce type d’entente là, c’est qu’elle ne peut se faire avant le transfert de la propriété aux enfants. On peut avoir une entente une fois que les parents et les enfants sont copropriétaires. Après ça, au décès des parents, il faut conclure une autre entente. Mais si ce n’est pas fait dès le début, il peut s’avérer très difficile de mettre en place une telle entente plus tard, surtout si des tensions entre les enfants sont déjà installées », prévient Aurèle Courcelles.

Il est donc souhaitable d’identifier au préalable lequel ou lesquels des enfants désirent le chalet et de structurer ensuite l’héritage de manière à ce que le legs soit équitable pour les héritiers, « que ce soit via une assurance, les REER, les FEER ou les autres actifs détenus », suggère-t-il.

Il est aussi possible de prévoir au testament que le liquidateur vende le chalet et distribue l’argent ainsi récolté en parts égales. Les options sont multiples. « Le chalet pourrait être légué à l’un des enfants et s’il n’y a pas suffisamment d’argent dans la succession pour égaliser la valeur pour les autres héritiers, que l’enfant qui désire le chalet ajoute l’argent pour compenser », illustre-t-il.

Dans le cas d’une donation

Règle générale, les parents souhaitent éviter qu’après leur décès, la propriété du chalet soit un sujet de conflit entre leurs enfants. « Dans cette perspective, il est essentiel que le conseiller amène son client à réfléchir aux conséquences fiscales », met en garde Aurèle Courcelles.

Dans le cas où le chalet est donné aux enfants du vivant des parents, que ce soit en entier ou en partie, il y a une disposition présumée au niveau fiscal, à la juste valeur marchande, qui entraîne alors un gain en capital imposable sur la portion donnée, d’où l’importance d’avoir un bon PBR qu’on peut justifier, évoque l’expert.

Au décès, ce gain est réalisé en totalité, sauf dans le cas où il y a roulement au conjoint survivant. Si le chalet est laissé aux enfants, la succession est responsable de l’impôt. « Selon la valeur actuelle des chalets — et la valeur a beaucoup augmentée ces dernières années —, la facture fiscale sera environ de 25 % de la valeur du gain, puisque c’est la moitié qui est imposable. C’est donc essentiellement 25% de la valeur du gain qui vont être perdus en impôts », déplore-t-il.

« Alors, d’où va venir cette somme-là pour permettre de garder le chalet dans la famille ? » questionne Aurèle Courcelles. Cette charge peut être anticipée notamment par l’achat d’une assurance vie, suggère-t-il.

Le long week-end de mai marque souvent l’ouverture du chalet pour la saison estivale. «  Une fois cette tâche effectuée, il pourrait être judicieux de suggérer à vos clients de parler à leurs enfants, puis de revoir leur testament. Ensuite, il serait bon de faire le point de manière régulière, parce que la situation des jeunes, ça change », indique Aurèle Courcelles.

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« Carl a été un pilier dans l’exploitation du potentiel de croissance et le développement de la grande région du Québec et de l’Atlantique. Grâce à son leadership exceptionnel et sa capacité à inspirer les conseillers et leaders du réseau, ces régions ont atteint des niveaux de ventes records. Son engagement et sa vision stratégique ont été essentiels à notre succès », témoigne Claude Paquin, président de la Société financière IGM, Québec, via LinkedIn.

Comptable de formation, Carl Thibeault a débuté sa carrière dans le secteur financier chez IG en 2003. Il est devenu directeur régional en 2007, puis a assumé différentes responsabilités par la suite, dont celle de vice-président principal Québec à compter de 2015. Il occupait depuis 2023 le poste de vice-président Québec et Atlantique. Il préside aussi le comité directeur de la Chaire IG Gestion de patrimoine en planification financière et est chargé de cours à l’École de comptabilité de l’Université Laval.

Dans son nouveau rôle, Carl Thibeault se consacrera à « renforcer les performances de vente au niveau national, à promouvoir l’excellence opérationnelle et à instaurer une solide culture de vente. Il supervisera les ventes du réseau des conseillers à travers le Canada, en mettant à profit son leadership, sa compréhension approfondie du réseau et des relations avec l’industrie, et en développant ses stratégies à l’échelle nationale », indique Claude Paquin.

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En 2025, malgré des progrès observés dans plusieurs domaines par rapport à 2024, l’OCRI récolte des notes généralement inférieures à celles obtenues en 2022 et 2023. On constate des tendances semblables pour l’Autorité des marchés financiers (AMF) et la Chambre de la sécurité financière (CSF).

En 2025, les répondants reconnaissent des efforts de l’OCRI, surtout sur le plan des communications avec l’industrie. Les règles sont plus claires, les priorités mieux communiquées, et les délais de réponse jugés plus raisonnables.

À l’instar de 2024, les répondants sont satisfaits des récentes actions entreprises par l’OCRI et de leurs interactions avec ce régulateur (60 % se disent satisfaits par rapport à 55 % en 2024). Ceux qui en sont insatisfaits sont moins nombreux, soit 6 % en 2025, contre 15 % en 2024.

« Nous avons une relation qui est très forte et fondée sur la collaboration », dit un répondant.

Par rapport à 2024, la note de l’OCRI s’est aussi améliorée pour son rythme des changements, pour sa sensibilité aux préoccupations et problématiques des firmes ainsi que pour son soutien afin d’implanter les changements demandés. Améliorations à noter aussi du côté de l’efficacité du processus d’inspection. Enfin, l’appréciation est en hausse pour le soutien de l’OCRI aux firmes face aux enjeux de cybersécurité et aux risques technologiques.

Lire le texte : Relations améliorées avec les régulateurs

Carl Thibeault, vice-président principal Québec et Atlantique d’IG Gestion de patrimoine, avance que cette progression pourrait s’expliquer par une uniformisation des règles entre le secteur du plein exercice (ancienne OCRCVM) et de l’épargne collective (ancienne Association canadienne des courtiers de fonds mutuels [ACFM]), ce qui simplifiera la vie aux courtiers multiplateformes. Cette uniformisation faciliterait, d’après lui, la conformité tout en maintenant un cadre rigoureux. Les tournées de présentation de l’OCRI auraient aussi contribué à une meilleure compréhension des ajustements réglementaires.

Cette amélioration de la perception de l’OCRI est l’effet d’une meilleure familiarité de l’industrie avec l’OCRI, estime Maxime Gauthier, président de Mérici Services financiers. « Les gens se rendent compte de ce que c’est réellement, et ça apaise les esprits », note-t-il. Il rappelle que l’organisme est encore relativement nouveau et que certaines réticences initiales pouvaient simplement être liées à des appréhensions face à sa création.

Quelques facteurs ont amélioré la perception de l’OCRI, selon François Bruneau, vice-président administration de Cloutier Groupe financier. Premièrement, le projet qui permettrait aux courtiers en placement de partager leurs commissions avec une société par actions détenus par des conseillers, ce qui serait fiscalement avantageux. « C’était totalement interdit chez les courtiers en placement. Cette position est une mesure favorable », dit-il. Raymond James juge également que cette consultation a pu plaire aux répondants et ainsi améliorer la perception à l’égard de l’OCRI.

Deuxièmement, certains courtiers en épargne collective ont probablement vu d’un bon œil la phase 4 du projet d’harmonisation du cadre réglementaire, qui leur permettra de gérer leur risque en fonction de leur modèle d’affaires : « Ça va nous donner un peu plus de liberté dans notre façon de gérer notre risque. Ça va occasionner des changements, mais peut-être plus positifs que ce à quoi on s’attendait. »

Dans le sondage, un répondant explique que cette appréhension découlait du fait que le corpus réglementaire de l’OCRI semble fortement inspiré du « livre de règlement de l’OCRCVM ». « Ceci nécessitera des efforts d’adaptation importants pour les courtiers en épargne collective, alors que peu ou pas d’ajustements seront nécessaires pour les anciens inscrits de l’OCRCVM », indique-t-il.

François Bruneau y fait référence. « Ce qui est un peu décourageant, c’est que ça nous force à refaire tous nos processus. Quand quelque chose n’est pas brisé, qu’on le connaît et que ça va bien, on est tous un peu réfractaires aux changements. On a tous d’autres choses à faire dans la vie que ça. » Or, il admet que cette situation engendrerait probablement à long terme une certaine simplicité de ses processus et procédés.

L’effet des règles consolidées, notamment sur les courtiers qui étaient soumis au règlement 31-103, et les délais imposés pour s’y conformer constituent une préoccupation répandue parmi les répondants au sondage.

Il avance aussi que les inspections de l’OCRI auprès des courtiers en épargne collective, commencées l’automne dernier, se sont possiblement déroulées de manière plus fluide que celles menées auparavant par l’ACFM, ce qui aurait pu contribuer à une meilleure satisfaction.

La tarification, un irritant

Cependant, la tarification de l’OCRI demeure un point de friction majeur. Le nouveau modèle, dévoilé le 30 janvier pour une mise en œuvre au 1^er avril, a été reçu froidement par plusieurs répondants. Cette perception se traduit dans les résultats du sondage, qui montrent une baisse des notes à l’égard de l’impact financier des politiques de l’OCRI et de la justesse perçue des frais imposés.

Un sondé soulève que la tarification de l’OCRI est « beaucoup plus (élevée) que ce à quoi nous nous attendions ». Un autre mentionne une « duplication des frais en raison de la CSF comparativement au reste du Canada ». Des observateurs s’accordent à dire qu’il manque une cohérence globale, surtout après les promesses d’un « coût nul » à la création de l’OCRI. François Bruneau estime que cette tarification crée un « malaise réel ». Il souligne que les courtiers québécois se retrouvent à payer en double : à la fois à la CSF et à l’OCRI, sans réduction des frais exigés par l’AMF.

« Il y a clairement une confusion et un chevauchement pour les conseillers du Québec, qui doivent continuer à payer à la fois la CSF, l’AMF, et maintenant l’OCRI », insiste-t-il, chiffrant cette hausse globale potentielle à 38,5 %. Il rappelle que les représentants en épargne collective payent déjà 389 $ pour la cotisation à la CSF. La cotisation à l’OCRI va en définitive leur ajouter 250 $ de plus. Le courtier absorbera la partie de la cotisation basée sur son chiffre d’affaires. Toutefois, une partie est fixée par conseiller inscrit. « La plupart des courtiers vont la refiler aux conseillers », dit-il. Il précise qu’il est difficile pour ces derniers de refiler ce coût aux clients, car les honoraires ou commissions sont souvent fixes. Cela engendre donc une pression financière absorbée par les professionnels.

Maxime Gauthier explique que sa firme n’impose pas de seuil minimal d’investissement à ses clients. Par conséquent, ses conseillers ont une charge de travail importante, mais pour des clients qui rapportent individuellement moins, rendant la rentabilité plus délicate. Dans ce contexte, une tarification basée sur les individus plutôt que sur l’activité de la firme lui paraît inadaptée.

« Compte tenu des modèles d’affaires différents et des diverses tailles des membres de l’OCRI, nous croyons que notre nouveau modèle de tarification cadre substantiellement avec ces principes directeurs. L’OCRI exerce ses activités selon le principe du recouvrement des coûts. Tout changement effectué pour réduire la cotisation d’un courtier membre devra être compensé par une augmentation correspondante de la cotisation d’un autre membre », écrit l’OCRI dans un courriel.

Il est essentiel que l’OCRI communique plus clairement sur les frais réels engagés, affirme Carl Thibeault, qui mentionne notamment les coûts supplémentaires liés à la mise en place du rapport sur les coûts totaux prévu pour 2026. « Bien que des efforts de clarification aient été faits, le sentiment de payer deux fois pour des services similaires persiste et doit être [considéré] », estime-t-il.

Buffet réglementaire trop garni ?

D’autres préoccupations émergent. François Bruneau craint qu’une fois le nouveau cadre réglementaire de l’OCRI clarifié, certains représentants en épargne collective proches de la retraite décident de quitter l’industrie plutôt que de réapprendre à exercer leur métier sous de nouvelles règles. Il craint également que d’autres, découragés par la complexité administrative, délaissent le secteur des fonds communs au profit des fonds distincts, perçus comme plus simples et offrant la possibilité de commissions à la souscription.

Maxime Gauthier s’inquiète de la cadence rapide des changements imposés. Il remarque que plusieurs instances politiques et réglementaires souhaitent que les choses avancent rapidement, ce qui pousse l’OCRI à tenir un rythme de transformation élevé. Il s’interroge sur les effets de cette pression : fatigue accrue, manque de recul, risque de mauvaise exécution.

Plusieurs responsables de la conformité expriment un essoufflement face au nombre important de consultations et redoutent l’intensité et la fréquence des changements. « On continue de servir le buffet et de nous mettre une assiette dans les mains », alors qu’une pause digestive serait de mise, illustre-t-il. Conséquence : des conseillers qui prennent leur retraite plus tôt, non pas par désintérêt pour leur travail, mais parce qu’ils ne peuvent plus suivre le flot constant de changements. « Même les plus jeunes ressentent cette pression, car chaque transformation implique une prise de risque, et la superposition de ces risques augmente les probabilités d’échecs ou d’erreurs », observe-t-il.

Raymond James souligne que le projet de recherche sur les clients et les risques associés à l’échange et au stockage d’informations nominatives, ainsi que le travail nécessaire pour essayer de rassembler toutes ces données, entraîne beaucoup d’informations à collecter par les entreprises.

Selon Carl Thibeault, la majorité des grandes décisions de l’OCRI ont été prises, mais il subsiste des zones d’ombre. Il insiste sur l’importance de finaliser la communication des mesures à venir et d’éliminer l’incertitude qui règne encore dans certaines parties de l’industrie.

Lire : L’OCRI en mode solution

Pour accéder au tableau, cliquez ici.

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Les outils de planification financière évoluent rapidement, intégrant automatisation et intelligence artificielle (IA) pour épauler les conseillers. Tous ne répondent pas aux mêmes besoins, mais tous peuvent offrir une valeur ajoutée lorsqu’ils sont bien utilisés, notamment en matière de décaissement à la retraite et d’optimisation fiscale.

Selon le Pointage des courtiers québécois et le Pointage des courtiers multidisciplinaires (édition 2024), les attentes des conseillers varient selon les modèles d’affaires de leur courtier.

Chez bon nombre de courtiers de plein exercice détenus par des institutions financières, les conseillers ont accès à des plateformes technologiques qui leur sont imposées par leur courtier. Les conseillers bénéficient également de soutien afin de les utiliser. Selon l’actif géré par le client, les plans financiers sont conçus par des planificateurs financiers internes plutôt que par les conseillers en placement eux-mêmes. En tout, 94 % des conseillers déclarent faire des plans financiers pour leurs clients. Chez un quart d’entre eux, de 0 % à 40 % de leurs clients en ont effectivement un.

Chez les courtiers multidisciplinaires, ce sont davantage les conseillers eux-mêmes qui font les plans financiers et utilisent les logiciels de planification financière. Souvent, ils choisissent leurs logiciels et en paient la licence d’utilisation.

Logiciels puissants, mais exigeants

Conquest Planning, NaviPlan, Snap Projections, etc. : la diversité des outils permet à chaque professionnel de trouver chaussure à son pied. Ces plateformes sont performantes, mais leur maîtrise demande du temps. Plusieurs utilisateurs reprochent le manque de soutien technique ou l’absence d’aide en français. Conquest, souvent salué pour sa puissance, est aussi jugé complexe. « Il est difficile d’obtenir de l’aide pour les problèmes. Ça ne permet pas de prendre un rendez-vous pour du dépannage », déplore un représentant d’IG Gestion de patrimoine. Un autre mentionne qu’il faut « un bon niveau de formation avant de maîtriser les différents volets ».

Mark McGrath, conseiller en placement et gestionnaire de portefeuille associé à PWL Capital, évoque une « vallée de la mort » (outil à pauvre rendement) à propos de l’apprentissage de ce logiciel : « Au départ, on est émerveillé. Puis, au fur et à mesure que l’on en apprend davantage, on commence à se sentir frustré. Le logiciel va si loin et fait tant de choses qu’il devient très vite accablant. »

Pour soutenir leurs équipes, certaines firmes mettent en place des ressources internes. À MICA Cabinet de services financiers, Marie-Ève Poulin offre du soutien aux représentants. « Cela évite de passer par l’entreprise, ce qui peut être complexe et parfois lent, notamment à cause des barrières linguistiques », explique Louis Thibault, vice-président aux ventes, assurances et investissement chez MICA. Un soutien en français, avec connaissance du terrain, est un avantage décisif selon lui.

La langue pèse lourd dans le choix d’un outil. Sandy Lachapelle, présidente de Lachapelle Finances intelligentes, planificatrice financière et représentante en épargne collective rattachée à Services en placements PEAK, a écarté d’emblée les logiciels non traduits en français. Elle utilise NaviPlan, qui propose une formation pour les nouveaux utilisateurs, des vidéos et un guide détaillé. Snap offre pour sa part des webinaires et des séances d’intégration personnalisées.

Mise à jour des données : pas tous égaux

La mise à jour automatique des données, offerte par Conquest, permet d’accélérer le processus et de limiter les erreurs. NaviPlan et Snap proposent plutôt un recalcul manuel, à l’initiative de l’utilisateur. Le rendu visuel varie d’un logiciel à l’autre. Certains misent sur les graphiques dynamiques, d’autres sur des tableaux détaillés. Les rapports conçus avec NaviPlan peuvent être exportés sous forme de documents Microsoft Word et les polices et les couleurs peuvent être modifiées. Conquest inclut un mode contraste élevé pour les personnes ayant des déficiences visuelles et permet de redimensionner les graphiques.

Le niveau de détail dans les informations est aussi personnalisable. Dans Conquest, la section « résumé » peut fournir un portrait exhaustif de la classification des actifs et des propriétaires de chaque compte, ou simplement afficher la valeur marchande des actifs. On peut également sélectionner et redimensionner les graphiques à afficher et personnaliser la marque.

IG Gestion de patrimoine a utilisé NaviPlan et Conquest pendant quelque temps, avant d’opter pour Conquest. « Le logiciel permet d’identifier rapidement les besoins et de générer des stratégies efficaces. Ça plaît beaucoup aux planificateurs financiers », dit Carl Thibeault, vice-président principal Québec et Atlantique, à IG. NaviPlan est plus convivial… mais moins performant, selon lui.

Roger Massicotte, planificateur financier autonome, a jadis utilisé NaviPlan, et travaille aujourd’hui avec Conquest et Snap en fonction des besoins des clients et de la complexité des dossiers. Il souligne que les écarts entre logiciels sont minimes en fin de projection. Il signale un écart maximum de 5 % des valeurs successorales finales entre les résultats des trois plateformes d’après une comparaison effectuée par une collègue.

« La vraie différence, c’est l’automatisation et l’intelligence artificielle », dit Roger Massicotte. Mais il faut savoir filtrer. « Il est facile de se perdre dans les options et de produire des rapports de 400 pages. »

Décaissement et optimisation fiscale

Isabelle Bérard, conseillère en gestion de patrimoine à iA Gestion privée de patrimoine (iAGPP) et planificatrice financière autonome, a migré de Snap à Conquest. Elle apprécie particulièrement les audits fiscaux détaillés et les simulations de décaissement optimisées par l’IA. Ces fonctionnalités avancées sont précieuses dans un contexte d’optimisation fiscale, l’un de ses axes de travail. Pour la planification du décaissement, elle aime le module de planification expert de Conquest, qui indique dans quelle mesure chaque stratégie permet l’atteinte des objectifs.

Mark McGrath ajoute qu’il considère ce logiciel comme « un moteur fiscal doté de fonctions de planification financière avancées ». Il permet de visualiser une déclaration de revenus complète pour une année de projections et son application du calcul des impôts inclut de nombreuses données, telles que les crédits d’impôt, les déductions et les fractionnements de revenu. D’après le gestionnaire, un logiciel bien maîtrisé réduit jusqu’à 90 % la charge cognitive.

Snap se distingue par sa capacité à visualiser d’un coup d’œil les taux effectifs et marginaux d’imposition année après année. « Idéal pour les dossiers simples. Et super facile d’usage », résume Isabelle Bérard. NaviPlan, de son côté, permet de modifier le scénario de base, avec ajustement automatique des scénarios alternatifs.

Aucun outil n’est parfait. Avec NaviPlan, l’un des problèmes majeurs concerne l’automatisation des cotisations dans les régimes enregistrés, relève Sandy Lachapelle. Par exemple, lorsque l’on coche l’option pour maximiser le CELI, NaviPlan ajoute automatiquement des cotisations même si le client n’a pas les liquidités nécessaires, ce qui fausse le plan et force les utilisateurs à intervenir manuellement.

Isabelle Bérard explique que, bien que Conquest propose des plans de match automatiques, comme le report du début du versement de la prestation du Régime de rentes du Québec (RRQ) à 72 ans, ces recommandations ne sont toutefois pas justifiées ni contextualisées par l’outil.

Les hypothèses de rendement dans Conquest proviennent d’Ortec Finance et ne peuvent être modifiées sans perdre l’analyse probabiliste. Snap est plus souple, bien que ses simulations stochastiques soient limitées à une centaine d’essais. Son interface, qui rappelle Excel, plaît aux clients baby-boomers, selon Roger Massicotte.

Pistes d’amélioration

Des zones d’amélioration subsistent parmi les différents logiciels utilisés, notamment pour la prise en compte des structures d’entreprises par Conquest. Carl Thibault note que l’intégration de ces éléments est possible dans les projections automatisées, mais demande plus de rigueur et de connaissances de la part du conseiller. La prise en compte des fiducies est également un aspect à améliorer, indique Marie-Ève Poulin, chargée du soutien aux utilisateurs chez MICA. « Actuellement, on ne peut pas jumeler une société de gestion à une fiducie pour transférer des sommes de la société à des fiduciaires », mentionne-t-elle. L’ordre de décaissement mériterait lui aussi plus de flexibilité.

La gestion du décaissement est l’un des principaux irritants relevés par les utilisateurs de Snap. Contrairement à Conquest, qui propose une véritable optimisation fiscale, Snap ne permet de définir qu’un simple ordre de décaissement — par exemple, retirer d’abord du REER, puis du compte non enregistré, puis du CELI. « Ça me prenait beaucoup plus de temps de faire un plan de décaissement fiscalement avantageux avec Snap », dit Isabelle Bérard.

Même si NaviPlan se démarque par une saisie de données intuitive, la gestion des scénarios comparatifs laisse un peu à désirer, indique Sandy Lachapelle. Lorsque vient le temps de tester différentes hypothèses, l’utilisateur peut créer des variantes à partir du scénario de base, ce qui est pratique… jusqu’à un certain point. Dès que l’on souhaite modifier des éléments plus substantiels, le logiciel exige la création d’un nouveau plan complètement distinct. Résultat : il devient difficile de savoir à l’avance ce qui peut être modifié dans un même plan et ce qui exige de repartir à zéro. Cette logique a demandé à la conseillère plusieurs mois d’essais et erreurs avant d’être bien comprise. Une meilleure clarté à ce chapitre — ou une plus grande souplesse dans la construction des scénarios — améliorerait considérablement l’expérience utilisateur, suggère-t-elle. « Le danger dans ces logiciels, c’est que les gens pensent qu’ils sont intelligents, mais ils ne le sont pas tant que ça. Si le conseiller ne comprend pas ce qu’il met dans son logiciel ou ce qu’il lui demande, peu importe le logiciel, le résultat sera ordinaire. »

Face à l’automatisation de la conception des plans, Isabelle Bérard insiste sur l’importance de bien accompagner son client. Selon elle, un conseiller doit prendre le temps de rédiger ses propres notes pour expliquer les raisons derrière chaque décision et élément d’optimisation proposés par le logiciel.

L’intégration de l’intelligence artificielle dans les logiciels de planification financière accélère la production de plans, mais l’humain reste essentiel, ajoute Carl Thibeault. « L’IA peut générer des plans rapidement et faciliter certaines étapes, mais elle ne remplace pas la capacité du professionnel à accompagner le client dans l’action concrète. C’est cette interaction humaine qui, in fine, fait la différence entre un bon outil technologique et une vraie planification réussie. »

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Ce sondage confidentiel et exclusif, organisé chaque année par Finance et Investissement, vise à recueillir l’avis de conseillers pour qu’ils puissent évaluer leur firme sur divers éléments tels que :

• les outils technologiques ;
• les services de soutien du courtier
• et l’environnement de travail.

Si vous êtes un conseiller rattaché à l’un des courtiers suivants : Assante, Financière Sun Life,

Groupe Cloutier, Groupe financier PEAK, IG Gestion de patrimoine, Investia, MICA, Patrimoine Manuvie, Services d’investissement Quadrus, Mérici, SFL/DSF, saisissez cette occasion unique de contribuer à améliorer leurs pratiques et améliorer votre quotidien.

Exprimez-vous en participant au sondage en ligne (en français ou en anglais). Si le système informatique de votre organisation ne vous permet pas d’accéder au sondage, vous pouvez répondre à partir d’un appareil personnel.

Les résultats seront présentés au cours du mois de septembre notamment sur le site web de Finance et Investissement.

Si vous désirez consulter notre enquête annuelle de 2024, cliquez ici.

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Pour la troisième année consécutive, Finance et Investissement a sondé les conseillers en placement du Québec sur leur perception des efforts de leur firme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) à l’occasion du Pointage des courtiers québécois 2024 et du Pointage des courtiers multidisciplinaires 2024. Les résultats montrent une reconnaissance des initiatives mises en place par les firmes de courtage, mais des disparités subsistent quant à l’importance accordée à ces enjeux et aux réelles transformations observées sur le terrain.

En 2024, les conseillers en placement ont attribué à leurs courtiers de plein exercice une note moyenne de 9,2 sur 10 pour les actions prises en matière d’EDI, contre 9,1 en 2023. Chez les courtiers multidisciplinaires, cette note moyenne est restée stable à 9,0 % en 2024 et l’année précédente.

Toutefois, l’importance accordée à la diversité par les conseillers reste parmi les plus faibles par rapport aux critères d’évaluation des courtiers : 8,1 pour les courtiers de plein exercice (en légère baisse par rapport au 8,2 de 2023) et stable chez les courtiers multidisciplinaires (8,1). Cet écart entre la reconnaissance des efforts des firmes et l’importance que les conseillers leur accordent (1,1 point chez les courtiers de plein exercice et 0,9 point chez les courtiers multidisciplinaires) suggère que ces actions répondent aux attentes des conseillers sondés sans pour autant être perçues comme une priorité absolue pour les répondants.

En matière d’initiatives pour favoriser la diversité, certaines firmes se distinguent, d’autres accusent un retard perçu, mais dans l’ensemble leurs résultats sont relativement homogènes.

Les commentaires des conseillers sondés reflètent une réalité nuancée, voire polarisée : certains saluent les efforts déployés par leurs firmes, tandis que d’autres les considèrent comme une contrainte inutile, voire une réponse à une tendance dans l’air du temps.

En parallèle, le manque de diversité, notamment parmi les conseillers, demeure un enjeu. Diverses initiatives visent à attirer davantage de talents issus de divers horizons dans l’industrie, mais les résultats sont mitigés ou tardent à avoir un effet concret. À cet égard, plusieurs courtiers ont des programmes de mentorat et de parrainage, offrent un accompagnement aux recrues issues de minorités sous-représentées ou tentent activement de recruter des conseillères afin d’améliorer leur bilan

Biais inconscients

Si certaines firmes sont saluées pour leurs initiatives, plusieurs conseillers se montrent sceptiques quant à l’importance accordée à la diversité dans le recrutement. Pour certains, la compétence devrait primer sur toute autre considération : « Il faut trouver la personne la plus compétente. C’est tout ce qui compte », déclare un conseiller. Un autre estime que le genre ou l’origine de la personne importe peu, « pourvu que le travail soit fait, et bien fait ».

Certains perçoivent la diversité comme un concept futile, voire une contrainte imposée : « C’est rendu fou ! » s’exclame un conseiller, tandis qu’un autre condamne l’intégration de la diversité comme critère d’embauche : « Je ne comprends pas qu’on maintienne ces critères-là dans les entreprises ».

Certains vont plus loin et perçoivent la diversité comme une forme de discrimination inversée. Ils estiment qu’un poste devrait être attribué indépendamment de la couleur de la peau ou du genre. Un conseiller considère même que les politiques d’EDI sont toxiques et qu’elles devraient être rejetées. « Nous devrions nous concentrer uniquement sur l’égalité des chances », dit un répondant.

Or, ces perceptions pourraient témoigner de certains biais. En effet, pour analyser les compétences, les employeurs se fondent souvent sur des préjugés inconscients. Selon Brigitte Lavallée, consultante et formatrice en EDI, le biais d’appartenance exerce une influence importante sur la manière dont la compétence est évaluée chez les candidats à un poste. « Si un comité de recrutement est composé exclusivement d’hommes blancs, c’est sûr qu’ils ont des biais sur les autres candidats et candidates », illustre-t-elle. Un comité de recrutement où la diversité est absente risque de perpétuer l’embauche de personnes qui lui ressemblent. « C’est vrai aussi pour les promotions et pour la mobilité ascendante », signale l’experte. De plus, un comité de recrutement homogène a tendance à recruter une relève semblable. Les membres vont également préparer ceux qui leur ressemblent pour qu’ils soient prêts à prendre la relève alors qu’ils ne le feront pas pour les autres groupes, indique-t-elle.

Dans un article publié en 2023, Sema Burney, consultante et coach en EDI, soulignait qu’en comptabilité, les notes obtenues aux examens comptent pour beaucoup dans l’évaluation des compétences des candidats. En deçà d’un certain seuil, ceux-ci risquent même de ne pas être convoqués pour une entrevue. Cependant, ces résultats ne tiennent pas compte du statut ­socio-économique de la personne. Si ­celle-ci a dû travailler de longues heures pour financer ses études, il est possible que pour cette raison, ses notes ne soient pas aussi élevées pour cette raison que celles d’un autre étudiant qui a eu les moyens de consacrer davantage de temps à ses études. « ­Est-ce que ce dernier est plus compétent ? ­Pas nécessairement », illustrait la consultante.

En misant sur la compétence, on peut inconsciemment sous-estimer ou surestimer l’effet des obstacles systémiques auxquels certains types d’employés potentiels sont ou ne sont pas confrontés. La polarisation des répondants peut laisser croire à une possible incompréhension de ce qu’est l’EDI et du besoin, pour les courtiers, d’aborder les appréhensions des conseillers.

En dépit des efforts des firmes pour diversifier la composition du personnel, l’industrie demeure largement dominée par un profil type : l’homme blanc d’un certain âge. « C’est une industrie principalement pour les hommes », observe un représentant. Plusieurs conseillers constatent que la diversité se retrouve davantage dans les postes de soutien (adjoints, services à la clientèle) que parmi les conseillers eux-mêmes.

Cette homogénéité est encore plus marquée dans certaines régions, où la diversité culturelle et linguistique reste limitée par rapport aux milieux métropolitains : « Mon milieu est très blanc, catholique et francophone », note un représentant en région.

En outre, certains répondants qui appartiennent à une minorité sont parfois très critiques. L’un d’entre eux regrette l’absence de communication de sa firme au sujet de la diversité.

Par ailleurs, la diversité linguistique est également une préoccupation : « Ils n’engagent pas beaucoup de gens qui parlent français. Ce n’est pas leur priorité. » Certains jugent que les Québécois francophones constituent une minorité qui devrait être incluse dans la définition de groupe minoritaire.

Les répondants apprécient les formations sur la diversité, sur des sujets comme les biais inconscients. Plusieurs applaudissent les efforts faits par leur firme à cet égard. « D’après ce que je peux voir avec le matériel, les cours de formation, tous les jeunes, la culture est très inclusive », commente un conseiller. « Les pratiques du cabinet en matière d’EDI sont extraordinaires, nous avons accès à de nombreuses formations et bien qu’elles ne soient pas obligatoires, ils se soucient de tous les types de personnes », dit un représentant.

Ces initiatives finissent par porter fruit. « Dans mon bureau, nous avons des gens qui viennent de partout, des hommes, des femmes, et 80 % d’entre eux ne sont pas originaires du Québec », témoigne un sondé.

Dans le secteur du plein exercice, on favorise de plus en plus l’intégration de femmes conseillères dans la propriété des blocs d’affaires grâce aux programmes de conseillers associés, mentionne un représentant.

Attirer et retenir plus de femmes

En général, les dirigeants des firmes reconnaissent le manque de diversité dans l’industrie comme un défi et mettent en place des initiatives pour y remédier. Simon Lemay, premier vice-président et directeur national, Québec et Atlantique, chez Financière Banque Nationale Gestion de patrimoine (FBNGP), souligne que beaucoup de conseillers en placement de FBNGP réclament plus de présence féminine dans leur équipe. « C’est juste difficile de les trouver », admet le dirigeant. Pour attirer et retenir les femmes, la firme met en place des programmes de travail flexible et de soutien à la maternité afin de supprimer certains obstacles. Elle organise également des activités dans les universités pour convaincre les étudiantes de choisir l’industrie.

Chez Valeurs mobilières Desjardins (VMD), David Lemieux, vice-président et directeur général, mentionne des efforts de sensibilisation des équipes à la diversité par l’organisation d’événements réguliers, comme des dîners-conférences mensuels sur des sujets comme l’histoire des Noirs ou la neurodiversité. Il précise que la firme favorise la diversité sous toutes ses formes grâce à un processus de cheminement de carrière passant par des cercles inclusifs. Selon lui, la diversité est importante, car elle favorise notamment le développement des affaires des conseillers.

Pour sa part, SFL met en avant des initiatives pour encourager la diversité et l’inclusion, notamment par la création d’une cohorte de conseillères performantes intitulée « Femmes en affaires » afin d’attirer et retenir les talents féminins. La firme a par ailleurs l’objectif de se doter de cibles précises en matière d’attraction et de rétention des femmes.

« Beaucoup de clientes aiment faire affaire avec une conseillère en service financier, mais les conditions personnelles et familiales, pour pratiquer en services financiers, malheureusement sont encore différentes pour un homme et une femme », convient André Langlois, vice-président Ventes et Distribution, Réseaux indépendants, chez Desjardins Sécurité financière.

Gestion de patrimoine Assante organise des réunions de réseautage spécialement pour les conseillères ainsi que des événements pour les femmes clientes. La firme met en place également des programmes spécifiques orientés vers les clientes et vers les conseillères.

La diversité est importante, selon Charles Martel, directeur général et chef régional du Québec de CIBC Wood Gundy : « Notre industrie a été au fil des années taxée de boys club, mais ça, ça a beaucoup changé. »

Il signale que l’équipe de direction du courtier au Québec est en majorité constituée de femmes. « À compétence égale, je veux toujours privilégier une femme », dit-il. Pour attirer davantage de représentantes de la gent féminine, il croit que l’industrie doit mieux mettre en valeur toutes les possibilités de carrière au sein de la gestion de patrimoine. Par exemple, en proposant aux femmes réticentes à travailler à commission des postes de planification financière, de conseillère ou associée au sein d’équipes, ou encore des postes de direction.  « Ça fait partie de nos discussions quotidiennes à la haute direction. Avant, c’était une statistique. Maintenant, il y a une volonté de faire changer les choses. »

Une diversité culturelle en construction

Au-delà du genre, augmenter la diversité culturelle au sein des firmes reste un autre enjeu de taille. Du désir à la réalisation, il y a un écart important à combler, estiment plusieurs dirigeants.

Certaines firmes adaptent leurs pratiques pour mieux représenter la population qu’elles servent. Ainsi, IG Gestion de patrimoine a mis en place des comités régionaux afin d’élaborer des stratégies de diversité adaptées à chaque marché local. « Nous voulons éviter le “one size fits all” et nous assurer que nos équipes reflètent nos clients », explique Carl Thibeault, vice-président principal, Services financiers (Distribution), Québec et Atlantique, chez IG Gestion de patrimoine.

« Du côté de la diversité culturelle, il y a eu des progrès, mais il y a place à l’amélioration », observe André Langlois, qui a mis sur pied des centres financiers spécialisés auprès de certaines communautés afin de mieux les servir.

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• Capital Group,
• Placements Franklin Templeton,
• Guardian Capital
• et Gestion de placements Manuvie.

« Les comptes à gestion distincte sont de plus en plus importants parce qu’ils offrent aux investisseurs et investisseuses une plus grande maîtrise ainsi qu’une meilleure harmonisation avec leurs objectifs et préférences en matière de finances », estime Florence Narine, cheffe des solutions de placements à IG Gestion de patrimoine.

Les six nouveaux mandats sont les suivants :

• Actions mondiales développées Capital Group ;
• Actions internationales développées Capital Group ;
• Revenu de dividendes Franklin ClearBridge ;
• Dividendes mondiaux Guardian Capital ;
• Actions canadiennes de base Manuvie ;
• et Revenu de dividendes nord-américains Manuvie.

« Cette expansion fait en sorte que les clientes et clients ont maintenant encore plus de choix pour répondre à leurs besoins financiers », se réjouit Florence Narine.

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« Sa capacité à inspirer et à motiver les équipes lui permettront de relever de nouveaux défis et d’avoir un impact sur la croissance du bureau de Mauricie », a déclaré Carl Thibeault, vice-président principal, Services financiers (Distribution) chez IG.

Diplômé en science physique de l’Université Laval, Sébastien Ellyson a travaillé dans le domaine de l’optique avant d’entrer chez IG, en 2013, en tant que conseiller en sécurité financière. Après huit ans passés à Sillery, il a intégré le bureau de Trois-Rivières. Il a obtenu le titre de planificateur financier en 2020.

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Ainsi, à l’heure actuelle, la création d’équipes de conseillers constitue une tendance incontournable, juge Jean Morissette, consultant du secteur du courtage de plein exercice. Travailler seul ou en équipe est une question qui ne se pose plus. « ­Les cavaliers seuls sont un vestige du passé et sont
appelés à disparaître », ­affirme-t-il sans ambages.

Carl Thibeault, ­vice-président principal, Services financiers (Distribution) chez IG Gestion de patrimoine, tient un propos semblable : « ­Je vois mal comment un conseiller qui n’est pas en équipe pourrait se distinguer et offrir la prestation [de Services] nécessaire. »

Le dirigeant compare le conseil financier à l’hôtellerie. « La différenciation jusqu’ici s’est faite sur les types de produits, les prix, les rendements, les frais. C’est vrai que ce sont des éléments importants, mais aujourd’hui, c’est comme dire qu’il y a un lit dans la Chambre d’hôtel que vous allez louer. Ça va de soi et normalement ce n’est pas le lit qui constitue le cœur de l’offre. »

Selon Carl Thibeault, la distinction de la prestation se fait désormais sur les Services ajoutés, qu’il s’agisse de planification fiscale, successorale ou financière, de courtage hypothécaire ou même de communications hors pair. Et une telle offre passe inévitablement par les équipes, d’après lui.

Même une équipe de deux partenaires reçoit tout juste sa bénédiction. En fait, l’absence d’équipe lui apparaît comme un risque majeur d’une pratique, car ­celle-ci pourrait s’interrompre net, sans transition vers une relève.

Éric ­Lauzon, ­vice-président, développement des affaires et recrutement à CI Gestion de patrimoine Assante, partage ce point de vue. « ­Le contexte de compétition et le besoin grandissant de Gestion de patrimoine font qu’une équipe multidisciplinaire est inévitable, ­dit-il. Une personne seule ne va pas servir des clients ayant des besoins plus complexes. »

Il ajoute : « À moins que cette personne ne s’arrange avec un portefeuille de seulement 25 millions de dollars. Si les besoins sont très simples, avec des clients ­T-4, comme je les appelle – sans reçus d’impôt complexes, ayant une faible épargne – on peut s’en tirer seul. » À juste titre, il soulève le spectre des robots-conseillers qui menace ce modèle de base et « où il y a le plus de croissance en ce moment ».

Résistance aux équipes

Or, 25 % des conseillers en placement du secteur du courtage de plein exercice et plus de 50 % des conseillers liés à des courtiers multidisciplinaires travaillaient encore en solo en 2024, selon les Pointages des courtiers québécois et multidisciplinaires.

Parmi ces conseillers solos, plus de 70 % n’avaient pas l’intention de former ou rejoindre une équipe de conseillers au cours de l’année suivante.

Surtout du côté des conseillers liés à des courtiers multidisciplinaires, plusieurs apparaissent comme des irréductibles de la prestation solitaire. « ­Je ne fonctionne pas si bien en équipe », dit un conseiller de ce secteur, exprimant l’avis d’un segment de conseillers.

On trouve de multiples résistances au regroupement. Par exemple, la crainte des conflits de personnalités qu’exprime ce représentant du secteur du plein exercice : « ­Les équipes sont un défi à cause des personnalités. Elles semblent souvent avoir des conflits à cause des valeurs que chacun apporte à l’équipe. »

Certains jugent qu’une équipe ne cadre pas avec leur modèle d’affaires, dont un conseiller qui se satisfait de peu de clients et d’actif. Une portion de conseillers juge que trouver un partenaire est difficile ou affirme que leurs recherches ont été vaines.

Figurent au nombre des défis la distance géographique entre partenaires potentiels, leur compatibilité ainsi que les obstacles réglementaires qui compliquent le fait qu’un représentant en épargne collective se joigne à un conseiller de plein exercice, tel qu’évoqué lors d’autres articles sur les équipes publiés en 2024 dans Finance et Investissement.

Étonnamment, une objection parfois observée est l’arrivée imminente de la retraite du conseiller ­lui-même. « ­Je m’en vais plutôt vers une retraite prochaine », dit l’un d’eux. « C’est la pire excuse ! s’exclame Jean Morissette. De toute façon, il va être appelé à faire une transition ! »

David ­Lemieux, ­vice-président et directeur général à Valeurs mobilières Desjardins, ne manifeste pas d’opposition au conseiller solo et se fait conciliant face à ceux qui soulèvent l’obstacle de la retraite. « ­Pas besoin d’une équipe pour faire la passation d’une clientèle », affirme-t-il.

Il reconnaît néanmoins que « l’équipe assure une continuité. Quand elle est bien gérée avec différentes générations, les clients voient bien que les choses vont avoir une suite. L’adjonction d’un débutant permet le rachat du bloc d’affaires et favorise la poursuite des Services. C’est sécurisant pour la clientèle et pour la valeur intrinsèque des portefeuilles puisqu’il est davantage probable que les clients restent au moment où le conseiller chevronné quitte ».

Penser « collaboration »

Par contre, l’équipe dans sa structure formelle est loin d’être essentielle, s’il faut en croire le témoignage de Frédéric Gariépy-Ladouceur, président de Croissance Capital. Dans son cabinet, qui regroupe une cinquantaine de conseillers, seulement une ­demi-douzaine font équipe. Plutôt que l’équipe, il préfère privilégier la collaboration. « ­Les jeunes d’aujourd’hui s’adonnent beaucoup au partage et à la mise en commun, et vont mettre l’accent plutôt sur les partenariats informels. »

Frédéric Gariépy-Ladouceur reconnaît volontiers les défis qui se dressent sur la voie du conseiller solo, notamment la réglementation plus lourde et la cybersécurité. « Ça peut requérir plus d’efforts et plus d’entraide, ­admet-il, mais je ne vois pas la mort du conseiller solo. » ­Ainsi, au lieu d’avoir différents
professionnels permanents au sein d’une équipe, un conseiller solo va miser sur un réseau de collaboration dans lequel il fera appel à divers spécialistes au gré des besoins des clients.

« ­Il faut faire le découplage du légal et du collaboratif », affirme Maxime Gauthier, directeur général et chef de la conformité chez Mérici Services financiers. Il reconnaît toutefois qu’au réseau de collaborateurs peut manquer l’efficacité d’une équipe pleinement intégrée. « ­Dans l’informel, on n’est pas toujours dans l’efficacité et dans la systématisation, ­constate-t-il. Il y a les impératifs de réglementation et la protection des renseignements qui rendent la réalisation de mandats plus difficile. Il y a des complexités qui font que pour les dossiers de base, l’équipe va être plus efficace. Mais pour tous les travaux en périphérie, les collaborations sont plus indiquées. »

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◆ Mention spéciale engagement communautaire ◆

Engagé auprès du Conseil des fonds d’investissement du Québec, de la Chambre de la sécurité financière (CSF) et de la Fondation MICA, Gino-Sébastian Savard, président de MICA Cabinets de services financiers, a travaillé fort en 2024. Malgré ces responsabilités, il a réussi à faire croître davantage sa firme sur plusieurs plans, dont celui technologique. En raison de ces réalisations, Gino-Sébastian Savard est nommé finaliste de sa catégorie par le jury du ­Top des leaders de l’industrie financière, qui lui accorde une mention spéciale pour son engagement communautaire. « ­Il est un leader engagé dans son industrie et sa communauté.

Avec son équipe, il a orchestré une croissance notable du nombre de conseillers ainsi que de nombreuses innovations technologiques dignes de mention, dont son partenariat avec des entreprises de technologie financière. Bravo pour la qualité de ses accomplissements », indique le jury.

Gino-Sébastian Savard résume 2024 en un mot : « croissance », tant en ce qui concerne ses employés que les conseillers servis, les actifs administrés et le volume d’affaires. Au début de l’année, MICA comptait 130 employés et à la ­mi-octobre, 150. Le courtier devrait finir l’année avec 168, et ce, pour servir 320 conseillers. Un défi de formation, notamment pour les ressources humaines, ­juge-t-il. À l’été 2024, il a terminé son mandat de président du conseil d’administration (CA) de la ­CSF.

Durant ce mandat, tous les représentants nommés par le ministre des ­Finances ont été remplacés. « Ça a été tout un travail, mais j’en suis content », assure Gino-Sébastian Savard. Il est fier de sa dernière embauche au CA : Mario Albert, ancien ­président-directeur général de l’Autorité des marchés financiers.

De plus, MICA a dû gérer son accréditation à l’Organisme canadien de réglementation des investissements afin d’être en mesure de servir des conseillers dans d’autres provinces. Cette tâche a été difficile, ­admet-il, car « il a fallu tout réorganiser ». Une fois l’accréditation obtenue, vers l’été prochain, il compte devenir un courtier de plein exercice. « C’est utile à la fois pour la consolidation des actifs des clients et pour la constitution de portefeuille pour les clients fortunés », ­dit-il. Du côté de la Fondation MICA, ­celle-ci a donné près de 45 000 $ à l’organisme communautaire ­Spirale.

Cette année, le dirigeant a doublé les cotisations faites par ses employés, sans limites. « Nous doublons l’argent qui rentre et nous gardons encore à notre charge les frais », souligne-t-il. Selon lui, la nouveauté de 2024 est l’intégration techno de Service Now, qui permet notamment de mieux traiter les transactions de fonds négociés en Bourse (FNB). MICA a ouvert son bureau de négociation de FNB cette année en collaboration avec le pupitre de négociation de la Banque Nationale.

CARL THIBEAULT, Vice-président principal, Services financiers, Québec et Atlantique,IG Gestion de patrimoine

« ­Le courtier qu’il dirige connaît une croissance soutenue et propose une gamme étendue de solutions technologiques. Ces outils permettent aux conseillers d’IG Gestion de patrimoine (IG) d’offrir une réelle valeur ajoutée à leurs clients, notamment grâce à un plan financier personnalisé. Sa firme affiche de belles réalisations sur le plan des facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance. Son engagement communautaire est notable », dit le jury.

Carl Thibeault dirige les activités d’IG au Québec et en Atlantique, qui regroupait 761 conseillers répartis dans plus de 30 succursales fin novembre (725 conseillers en 2023). La moitié d’entre eux sont planificateurs financiers. De 2023 à novembre 2024, le nombre de clients est passé de 130 000 à 125 000. Cette baisse s’explique par la volonté d’IG de servir les clients à valeur nette élevée.

IG affiche un bénéfice net ajusté attribuable aux actionnaires ordinaires de 344,8 M$ pour les neuf mois se terminant le 30 septembre 2024, en hausse de 1,7 % par rapport à la même période de 2023. Carl Thibeault a été l’instigateur du déploiement d’une équipe de planification financière avancée, présente régionalement, qui regroupe des planificateurs financiers, des comptables, des fiscalistes, des notaires et des avocats. En tout, 70 % des clients ont un plan financier confirmé.

Enseignant à l’Université ­Laval, le dirigeant a vu au déploiement de groupes de travail portant sur la diversité, l’équité et l’inclusion dans chacun des 16 bureaux régionaux sous sa responsabilité. Il est fier que près de 50 % des nouveaux conseillers ayant rejoint IG en 2024 soient d’un genre autre que masculin.

À titre bénévole, il organise annuellement avec sa conjointe et ses enfants le tournoi de golf ­Carlisopen, dont les recettes sont versées à un organisme caritatif. En 2024, 47 000 $ ont été remis à la ­Fondation en cœur, qui soutient les enfants malades du cœur et leur famille.

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