Il s’agissait de la 18^e édition de cet événement qui a rassemblé quelque 600 personnes, un auditoire majoritairement féminin quoique les hommes se font plus nombreux d’une année à l’autre.

« Depuis quelques années, on limite le nombre d’inscriptions à 600, explique Martine Cantin, directrice générale de l’AFFQ. On tient à conserver cette taille pour notre événement afin de permettre aux personnes présentes de se retrouver et de réseauter plus facilement. En deux semaines, tous les billets sont vendus. »

Des parcours atypiques

Les lauréates et finalistes sont très représentatives de l’évolution du monde de la finance où les profils et les parcours se diversifient, soutient Martine Cantin. « Il y a moins de carrières linéaires où les gens travaillent toute leur vie dans l’industrie, explique-t-elle. Également, on voit plus qu’avant des progressions latérales plutôt que verticales. C’est davantage reconnu et valorisé. »

Un bel exemple de parcours atypique est celui de Rana Ghorayeb, présidente et cheffe de la direction d’Otéra Capital, la filière immobilière de la Caisse de dépôt et placement du Québec (CDPQ), qui s’est vu décerner le prix Inspiration Andrée Corriveau.

Titulaire d’une maîtrise en génie civil de l’Université Concordia, elle a d’abord travaillé dans le secteur immobilier avant de compléter une maîtrise en finance à l’Université de New York. Elle a travaillé dans le domaine des investissements immobiliers à New York et à Londres pour ensuite revenir à Montréal où elle a lancé sa firme de consultation en immobilier. Elle a été recrutée par la CDPQ en 2012 où elle gère le portefeuille des infrastructures pour ensuite prendre la direction d’Otéra Capital en 2019.

Le prix Inspiration Andrée Corriveau — du nom de la fondatrice de l’AFFQ — souligne à la fois le parcours et l’engagement communautaire de la lauréate. Lors de son discours d’acceptation, Rana Ghorayeb a souligné que, chez elle, ce sont « deux rôles qui s’exercent main dans la main. C’est important de redonner à la société », dit celle qui siège notamment au conseil des gouverneurs de l’Université Concordia et au comité consultatif de l’École de génie et d’informatique Gina-Cody.

Des femmes de cœur

Le prix Étoile montante a été remis à Julie Côté, conseillère stratégique, Régime de rentes du Mouvement Desjardins. Elle a entamé sa carrière dans le domaine de gestion de patrimoine pour une petite firme — « c’est là où j’ai tout appris », dit-elle — avant d’œuvrer pour de grandes organisations. Elle a travaillé pendant plus de 16 ans pour la CDPQ avant de se joindre à Desjardins il y a un peu plus d’un an.

Elle a fait réagir la foule en précisant qu’elle avait acheté la robe qu’elle portait avec beaucoup d’élégance à la boutique du Chaînon, un organisme qui vient en aide aux femmes en difficulté, dont elle est l’une des administratrices. « C’est un devoir de soutenir les grands enjeux de la société. L’authenticité et la bienveillance se concilient avec le monde de la finance », a-t-elle déclaré lorsqu’elle est montée sur la scène pour recevoir son prix.

Le prix leadership a été attribué à Nathalie Lamarche, directrice générale de La maison grise de Montréal, qui offre de l’hébergement pour femmes violentées. Elle a joint l’organisme il y a plus de 28 ans où elle s’emploie à « redonner du pouvoir aux femmes ». Pour recevoir son prix, elle a tenu à être accompagnée sur la scène par trois de ses collaboratrices. « Il faut unir nos forces pour plus d’impact », a-t-elle souligné. « C’est beau de leader avec le cœur », s’est exclamée Mitsou Gélinas, l’animatrice du gala à son retour sur la scène. L’entrepreneure, conférencière et animatrice à la radio et à la télévision, était accompagnée de sa sœur, Abeille Gélinas, qui agissait comme DJ.

Un leader engagé

Cette année, le prix Alter Ego a été remis à Denis Ricard, président et chef de la direction de iA Groupe financier. Il a souligné qu’à son arrivée à la tête de l’organisation en 2018, les femmes constituaient à peine 22 % des membres de la haute direction. Aujourd’hui, elles sont plus du tiers à 36 %. L’objectif du dirigeant est d’atteindre entre 40 % et 60 % d’ici quatre ans. « Pour y arriver, cela prend des actions. On a mis en place une politique et un programme pour aider les femmes dans leur progression professionnelle. Il faut les encourager à prendre des positions de leadership afin de construire un avenir meilleur pour toutes et tous », a affirmé ce père de deux filles qui souhaite qu’elles aient les mêmes possibilités que les garçons.

Au nombre des autres lauréates, il y a eu Anabelle Corbeil, prix Relève RBC, qui est étudiante à l’École des sciences de la gestion à l’UQAM. Le prix Relève Desjardins a été remis à deux étudiantes de HEC Montréal, soit Charlène Hébert et Meriem Mehri. Quant à Jeanne Bourgault, étudiante à la maîtrise en ingénierie financière à HEC Montréal, elle s’est vu remettre le prix Relève CDPQ.

Les prix Relève honorent des femmes qui se démarquent dans leur parcours universitaire en finance.

Le public présent dans la salle a attribué le prix Coup de cœur à Léa Saadé, vice-présidente régionale, Montréal centre et Rive-Nord, Gestion de patrimoine, à la Financière des professionnels, qui était une des finalistes pour le prix Leadership.

L’article Gala Les Talentueuses est apparu en premier sur Finance et Investissement.

C’est d’ailleurs ce même constat qui a incité Caroline Codsi a fondé en 2010 La Gouvernance au Féminin, un organisme sans but lucratif qu’elle préside depuis.

Une prise de conscience

C’est à la suite d’un parcours mouvementé sur trois continents que cette Libanaise d’origine, qui a connu la guerre civile dans son pays, vient rejoindre sa famille et s’installe au Canada en 1990.

Détentrice d’un diplôme en langues et civilisations étrangères de l’Université Paris-VII et d’un certificat en ressources humaines de HEC Montréal, la jeune femme qui parle couramment quatre langues entame son parcours professionnel au sein de la grande entreprise, gravissant rapidement les échelons.

« J’avais une telle conviction qu’au Canada, l’égalité était quelque chose d’acquis, de présent à tous les niveaux, que je n’ai pas fait face à certains biais inconscients ou à des pensées limitantes qu’ont certaines femmes. »

Néanmoins, au gré des postes de direction qu’elle occupe, notamment chez Morneau Shepell et Knightsbridge, sa perception change.

« Je me suis dit : où sont les femmes ? C’est là que j’ai aussi pris conscience des barrières systémiques […], qui venaient de la culture de l’entreprise et qui faisaient en sorte que les femmes ne progressaient pas. »

Une incitation à l’action

Parallèlement, elle se renseigne sur les possibilités d’accéder aux conseils d’administration d’entreprises privées cotées en bourse au Canada.

Elle découvre alors que peu de femmes y siègent, « autour de 12 % en 2010 », dit-elle, un chiffre qui la sidère et qui la pousse à agir.

Pour combler l’écart

C’est dans le but de favoriser l’accès des femmes à des postes décisionnels et aux conseils d’administration, et de promouvoir la parité dans le monde des affaires que La Gouvernance au Féminin a précisément été créée.

Au départ centré sur les événements et les activités de réseautage, l’organisme élargit progressivement son offre aux membres, mettant sur pied un programme de mentorat ainsi qu’une formation en gouvernance, destinés tous deux aux femmes à des postes de direction et à des professionnelles issues surtout de la grande et très grande entreprise.

Le soutien à la parité

Convaincue que le changement doit aussi s’opérer au sein même des organisations, Caroline Codsi lance avec son équipe, en 2017, le programme de Certification Parité, avec le soutien de McKinsey.

Cet outil diagnostic évalue, à l’aide de 75 critères quantitatifs et qualitatifs, la position d’une organisation, à tous les niveaux hiérarchiques, en matière de parité des genres. Au terme de l’évaluation, celle-ci reçoit un rapport personnalisé ainsi qu’une note générale lui permettant de se qualifier pour un niveau de certification : bronze, argent, or ou platine.

En 2022, 83 entreprises ont été certifiées. En 2017, elles étaient 17, souligne Caroline Codsi, interviewée d’ailleurs peu après l’un des deux galas annuels de reconnaissance de l’organisme, celui de Toronto, qui a rendu hommage aux organisations certifiées.

Destiné initialement aux grandes entreprises de plus de 400 employés au Canada et aux États-Unis, le programme de certification est maintenant accessible aux PME.

Des obstacles persistants

Si la présidente de La Gouvernance au Féminin observe un changement marqué dans les mentalités, elle croit « que la progression des femmes est encore beaucoup trop lente, avec un recul depuis la pandémie, les femmes ayant été atteintes de manière disproportionnée par les pertes d’emplois ou ayant quitté d’elles-mêmes parce que c’était devenu trop difficile ou exigeant ».

Selon elle, cette réalité est principalement due au fait que les femmes continuent de s’occuper davantage des tâches ménagères que les hommes.

Outre les pensées limitantes encore très présentes chez les femmes, entre autres le syndrome de l’imposteur, elle estime que des biais inconscients par rapport aux genres persistent.

« Quand on est une femme, qu’on est sûre de soi, qu’on a un leadership fort, on va souvent être critiquée. On va dire qu’on est agressive. Alors que pour un homme avec les mêmes comportements, on va dire qu’il est inspirant et que c’est un leader fort qu’on a envie de suivre. »

La fin du boys club ?

Quant aux barrières systémiques auxquelles les femmes se heurtent, elle remarque aussi une évolution à la fois au sein des entreprises et de la société en général.

« La question est devenue centrale parce que les entreprises comprennent d’abord qu’avec la pénurie de talents que nous connaissons, on ne peut pas laisser de côté 51 % de la population. Ensuite, avec la culture et la mentalité des jeunes générations, les femmes comme les hommes n’ont pas envie de faire partie d’un boys club avec une mentalité d’hommes blancs des années 1960. »

Une lente progression

Cela dit, « on est loin de la coupe aux lèvres », constate Caroline Codsi.

De fait, d’après le huitième rapport des autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) participantes publié en octobre 2022[1], 24 % des postes d’administrateurs étaient occupés par des femmes au Canada. Quant à la présidence des conseils d’administration, seulement 7 % de femmes occupaient cette fonction au pays. Finalement, seulement 5 % des entreprises canadiennes cotées à la Bourse de Toronto étaient dirigées par des femmes.

Par ailleurs, aux États-Unis, pour la première fois de l’histoire, 10 % de femmes dirigeaient des entreprises du Fortune 500^[2] au 1^er janvier 2023.

Pour une loi sur la parité

Pour Caroline Codsi, la solution pour assurer la parité dans le monde des affaires réside dans l’instauration d’une loi, citant en exemple la loi Copé-Zimmerman en France.

Adoptée en janvier 2011, celle-ci vise notamment à atteindre un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Or, en 2021, ce chiffre a été dépassé, notamment pour les grandes entreprises cotées du CAC 40, qui comptaient 45 % d’administratrices[3].

« Quand on légifère, on trouve les femmes, et quand on ne légifère pas, on trouve des excuses », résume-t-elle selon sa formule préférée.

Des ressources et des alliés

Parmi les ressources autres que La Gouvernance au Féminin sur lesquelles les femmes peuvent s’appuyer pour l’avancement de leur carrière, Caroline Codsi mentionne les associations liées aux secteurs d’activité, les ordres professionnels et les chambres de commerce.

Elle termine en adressant ce conseil aux femmes :

« Il est très important de discuter avec d’autres femmes et de réseauter dans des réseaux très mixtes, parce qu’il faut échanger avec des hommes influents qui croient dans la question de l’égalité des genres et qui vont nous propulser en avant. Ce sont eux qui ont le pouvoir. Si 95 % des PDG sont des hommes, il faut qu’on collabore. Et la Gouvernance au Féminin le fait depuis 2010. »

[1] Avis multilatéral 58-314 du personnel des ACVM: Examen sur la représentation féminine aux postes d’administrateurs et de membres de la haute direction -Rapport de la 8e année (lautorite.qc.ca)

[2] New Year, New Glass Heights: Women Now Comprise 10% Of Top U.S. Corporation CEOs (forbes.com)

[3] livret_-_10_ans_loi_cope-zimmermann-2.pdf (haut-conseil-egalite.gouv.fr)

L’article La parité dans le monde des affaires est apparu en premier sur Finance et Investissement.

• Où êtes-vous, où allez-vous ?

Commencez par dresser un état des lieux de la diversité dans votre organisation pour savoir sur quels aspects concentrer vos efforts. Évaluez le niveau de maturité actuel de votre organisation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Pour ce faire, privilégiez trois éléments clés : dotez-vous d’un point de référence, déterminez le niveau de diversité que vous souhaitez atteindre dans l’organisation et définissez clairement vos aspirations, conseille Élisabeth Petit dans Carrefour RH.

L’experte suggère d’utiliser le modèle du Center for Global Inclusion, une organisation internationale vouée à l’éducation et à la recherche en EDI, qui propose cinq niveaux. Le premier correspond à un état où aucun travail n’a encore commencé et le niveau 5 traduit des pratiques exemplaires. Pour arriver à la plus haute marche, il faut passer par le niveau réactif, où l’organisation cherche à se conformer aux lois et aux pressions sociales, puis traverser le niveau proactif, où se développe une conscience claire de l’EDI, et enfin franchir l’état progressif, où l’EDI est pleinement intégrée et où l’entreprise fait preuve d’avant-gardisme.

Un autre modèle présenté par Deloitte dans le rapport La révolution de la diversité et de l’inclusion, propose d’évaluer le niveau d’EDI de l’entreprise sous l’angle de la mobilisation des gestionnaires et de leur engagement. Il suggère de remettre à zéro la culture de l’organisation à travers sept actions de transformation : favoriser la diversité de pensées, associer la diversité avec l’inclusion, miser sur des dirigeants inclusifs, influencer les gestionnaires intermédiaires, reconnecter le système pour reconnecter les dirigeants, fixer des objectifs concrets, éviter le « diversity washing » et réinitialiser la culture d’entreprise.

• Implanter une démarche de gestion du changement

Il faut raconter une histoire et créer une trame forte afin de permettre à l’ensemble des employés de partager une vision commune et de comprendre le pourquoi de la démarche. Cette histoire doit s’inscrire dans les objectifs fondamentaux de l’entreprise et doit émaner de l’équipe de direction. Les employés ont besoin de comprendre l’évolution projetée, car elle leur demandera également des efforts, signale la spécialiste.

• Regardez sous la surface

Êtes-vous conscient de la culture invisible qui règne dans l’entreprise ? Cette culture est constituée des prémisses et des croyances développées par les équipes au fil des succès et des défis rencontrés, qui sont cachées sous la partie émergée de la culture de l’entreprise. La culture invisible d’entreprise est formée par les ragots, potins, biais, et autres règles non écrites qui alimentent la discrimination envers certains groupes. Pour parvenir aux degrés supérieurs de maturité EDI, vous pouvez amener vos équipes à prendre conscience de leurs biais, et les aider à faire évoluer certaines perceptions et à remettre en question des traditions bien ancrées.

Finalement, afin de déterminer où l’organisation se situe en matière d’EDI, posez-vous ces trois questions :

• Quel est le niveau de maturité actuel de votre organisation et la destination souhaitée ?
• Abordez-vous cette nouvelle culture inclusive comme une gestion du changement ?
• Investissez-vous suffisamment d’efforts dans l’invisible ?

Savoir répondre à ces questions pourrait représenter le premier pas vers le succès de votre projet EDI.

L’article Créer un milieu de travail inclusif  est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Annie McKee, fondatrice du Teleos Leadership Institute et co-auteur de l’ouvrage L’Intelligence émotionnelle au travail, estime que les personnes passives-agressives cherchent souvent à exprimer leur point de vue tout en évitant un conflit direct. Elle ajoute que leur égocentrisme les pousse à penser que leurs besoins et leurs préférences sont plus importants que ceux de leurs collègues. Voici quelques conseils rapportés par HBR pour travailler avec un collaborateur qui a décidé de vous mettre des bâtons dans les roues.

Gardez votre sang froid

Si vous devez collaborer avec un collègue manifestant ce genre de comportement, surtout n’entrez dans son jeu. Lorsque la barque menace de chavirer, il prétend que tout va bien et vous accuse de réagir de manière excessive ? Efforcez-vous de rester calme et de ne pas perdre votre sang-froid. Si vous laissez transparaître votre irritation, votre collègue pourrait vous reprocher d’avoir créé un conflit. En cherchant à vous faire sortir de vos gonds, il se peut aussi qu’il cherche à soulager son anxiété. La meilleure réponse dans ce genre de situation consiste à faire preuve de maturité et à garder la tête froide.

Prenez également le temps d’analyser la cause du comportement de votre collègue. Il ne possède peut-être pas toutes les habiletés nécessaires pour communiquer autrement. Il pourrait craindre les conflits et chercher à les éviter en se comportant ainsi. Vous devez essayer de le comprendre sans pour autant chercher à diagnostiquer ses problèmes. Tentez plutôt d’appréhender son comportement comme l’expression d’émotions qu’il n’arrive pas à formuler de manière constructive.

Cherchez aussi à repérer votre part de responsabilité dans la situation. Demandez-vous si vous ne contribuez pas d’une certaine façon à nourrir cette dynamique. Vous pouvez par exemple amener votre collègue à préciser sa pensée en appuyant sur certains aspects positifs de ses commentaires. Expliquez-lui calmement quel impact vos conversations précédentes ont pu avoir sur vous et sur d’autres personnes, et comment elles pourraient ralentir l’atteinte d’objectifs communs.

Vous devez par ailleurs vous concentrer sur le fond plutôt que sur la forme. Essayez d’envisager la situation du point de vue de votre collègue, même si ce n’est pas évident. Demandez-vous si vous n’adoptez pas vous aussi parfois ce type de comportement et tâchez d’en identifier les signes annonciateurs.

Analysez ce qu’il essaie de dire au-delà de ses sarcasmes. Il considère peut-être que votre façon de gérer le projet n’est pas la bonne. Cherchez à décoder les préoccupations sous-jacentes dans son discours au lieu de vous arrêter à la façon dont il formule ses opinions.

Demandez de l’aide

Dans tous les cas, pour trouver une solution à long terme, n’hésitez pas à demander l’aide de vos coéquipiers. Par exemple, si votre collègue problématique ne respecte pas ce qui a été convenu en groupe, vous pouvez noter au cours des réunions qui est censé faire quoi et avant quelle date, afin que les responsabilités de chacun soient clairement définies.

S’il persiste à vous mettre des bâtons dans les roues, il peut être nécessaire d’aller plus loin. Vous pourriez demander de l’aide à votre gestionnaire. Faites-le toutefois avec prudence, car votre supérieur pourrait ne pas envisager les comportements de votre collègue sous le même angle que vous. Il pourrait également préférer éviter les conflits et faire l’autruche.

Face un collègue passif-agressif, il est important que vous vous protégiez. Pour ce faire, vous pouvez consigner les faits par écrit. Notez des comportements précis afin de disposer d’exemples au besoin. Pour les courriels importants, mettez en copie d’autres personnes. Après une réunion, gardez des traces écrites de ce qui a été décidé et des étapes à venir.

Si aucune de vos tentatives ne fonctionne, il vous reste à éviter le plus possible de travailler avec ce collègue. Si vous devez absolument collaborer avec lui, essayez de le faire dans le cadre d’un groupe.

Vous ne pourrez peut-être pas toujours contrecarrer les comportements passifs-agressifs dans votre environnement de travail. Cependant, vous avez le pouvoir de maîtriser la réaction que ces attitudes provoquent en vous.

L’article Collaborer avec un collègue passif-agressif est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Les conseillers en sécurité financière et les planificateurs financiers doivent intervenir dans le transfert de propriété, alors que sept transferts de PME sur dix échouent, pointe le guide de référence sur le transfert d’entreprise, que viennent de publier la Chaire IG de gestion de patrimoine en planification financière et la faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval.

Un transfert d’entreprise se traduit à la fois par le transfert de direction de l’organisation, et par le transfert de la majorité capitalistique de la société. C’est sur ce deuxième volet que les conseillers peuvent accompagner le cédant.

Or, « pour les entrepreneurs, il n’est pas forcément naturel de demander de l’aide, surtout pour les dirigeants expérimentés », rappelle le guide de référence. La plupart du temps, le dirigeant s’en tient à consulter son comptable.

Pourtant, le transfert de propriété enveloppe des domaines bien plus larges que ceux dans lequel le comptable peut intervenir. Ainsi, le conseiller en sécurité financière fournit l’évaluation des besoins d’assurances pour payer les impôts au décès, ou pour racheter les parts des partenaires à leur décès, ou pour amoindrir le niveau de risque.

De son côté, le planificateur financier apporte…

Lire la suite via Conseiller.ca

L’article Le rôle des conseillers dans le succès des transferts d’entreprise est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Depuis la pandémie, avec le développement du travail hybride et à distance, la solitude sur les lieux de travail s’est accentuée et a provoqué des effets négatifs sur le moral des équipes, selon des recherches. Si vous n’avez pas déjà un ami au travail, vous devriez donc peut-être commencer à en rechercher un (ou plusieurs).

Le soutien social sur le lieu de travail est important pour la santé et le plaisir, explique Catherine Heaney dans le magazine Time. La professeure agrégée de psychologie à Stanford rapporte que, selon plusieurs études, les personnes liant des amitiés au travail courent moins de risques de souffrir d’épuisement professionnel, d’anxiété, de dépression, de démence, de toxicomanie et de problèmes cardiovasculaires. Leur espérance de vie est également plus élevée que la moyenne.

Au contraire, les employés qui se sentent seuls au boulot risquent d’éprouver des problèmes de santé mentale et physique. Ils manquent par ailleurs de motivation et de concentration. La chercheure a constaté que, même avant la pandémie, plus de deux tiers (76 %) des cadres américains avaient du mal à nouer des liens avec leurs collègues. En outre, plus de la moitié (58 %) d’entre eux déclaraient trouver leurs relations professionnelles superficielles. Depuis l’avènement du travail à distance, plus de la moitié des travailleurs hybrides disent avoir moins d’amitiés professionnelles et se sentir plus seuls, selon un rapport de 2022.

Pour s’épanouir au travail, il faut donc trouver des moyens d’établir un lien social, conclut-elle Ce soutien peut provenir d’un collègue devenu un ami proche, mais également des interactions avec les superviseurs ou avec de simples connaissances, signale la professeure.

Si vous êtes plutôt du genre réservé, il n’est pas nécessaire de vous transformer en animal social du jour au lendemain et d’écumer les bars avec vos collègues pour vous faire des amis. Le fait de soutenir vos coéquipiers quand ils en ont besoin suffit. Cette aide peut prendre divers aspects : donner un coup de main à un collègue surchargé, lui faire des suggestions au besoin ou encore autoriser un employé à quitter plus tôt son travail pour aller chercher ses enfants à la garderie.

Voici quelques conseils à mettre en pratique pour renforcer les relations sociales au travail :

• Privilégiez la qualité plutôt que la quantité : les recherches montrent que le fait de bien connaître quelques personnes est plus bénéfique que d’entretenir des relations superficielles avec la moitié du bureau.
• Posez des questions personnelles : si vous avez un collègue avec lequel vous souhaitez faire plus ample connaissance, demandez-lui par exemple comment s’est passé son week-end ou comment il gère ses dossiers en ce moment. Vous lui montrez ainsi que vous vous intéressez à lui en tant que personne, pas seulement en tant que collègue. Si vous travaillez à distance, appeler un collègue pour lui proposer de brainstormer à propos d’un sujet sur lequel vous travaillez. « Souvent, on hésite à faire le premier pas. Pourtant, on a beaucoup plus de chances d’être reçu positivement que de subir un revers », déclare Catherine Heaney.
• Faites preuve d’empathie : si un collègue est stressé ou traverse une période difficile, offrez-lui votre soutien, invitez-le à prendre un café ou proposez-lui de l’aider à terminer une tâche urgente.
• Instaurez un sentiment de communauté : sollicitez l’avis des employés à tous les niveaux de l’entreprise. Créez des occasions de réunir les employés en dehors du cadre immédiat du travail, par exemple pour des activités de bénévolat. Laissez quelques minutes pour des conversations informelles qui n’ont pas rapport avec le boulot lors des réunions d’équipe.
• Favorisez les activités sociales : que ce soit pour un dîner, une soirée karaoké ou une sortie au parc, même si votre première réaction est de vouloir vous réfugier dans votre grotte, n’hésitez pas à participer aux activités sociales du bureau. En plus d’être un bon moyen de faire connaissance avec les collègues en dehors du travail, ce sont des occasions de se détendre et de se ressourcer.
• Soyez authentique : ne vous forcez pas à jouer un personnage. Vous n’êtes pas le boute-en train du bureau ? Ne cherchez pas à le devenir ! Soyez vous-même et recherchez la compagnie de collègues qui partagent vos intérêts.

L’amitié au travail s’avère un ingrédient précieux pour aider les équipes à être plus efficaces et pour les garder motivées lors de périodes difficiles. En témoignant du soutien et de l’empathie à vos collègues, vous contribuez à construire des liens qui permettront à l’organisation d’atteindre et de dépasser ses objectifs.

L’article Faites-vous des amis au bureau ! est apparu en premier sur Finance et Investissement.

« Je savais qu’il y avait un intérêt pour ce sujet, mais j’avoue que ça me surprend que mon livre se trouve dans le top trois chez Renaud Bray et Archambault depuis cinq semaines. Je ne suis pas Ricardo ou Marilou ! Je ne suis pas connue, mais je pense que le message rejoint les gens », lance son auteure, Karman Kong, alias @elleinvestit sur Instagram.

Sous sa couverture rose bonbon décorée d’émoticônes, cet ouvrage vulgarise différents concepts en lien avec les finances, comme l’art de faire un budget, les intérêts composés, la retraite à 40 ans, le fonctionnement de la Bourse et des FNB indiciels, les questions à se poser pour choisir un conseiller, utiliser les services d’un robot conseiller, etc. « J’ai réalisé qu’on parlait beaucoup aux femmes de comment réduire leur budget, mais qu’on abordait peu l’autre partie de l’équation, c’est-à-dire comme faire fructifier ses avoirs. Pourtant, savoir qu’on peut faire 2$ avec 1$, c’est souvent la partie du casse-tête qui manque pour intéresser les gens à cette question », explique l’avocate en litige fiscal.

Pas question ici de culpabiliser les femmes sur leurs dépenses – par exemple sur le fait de se payer des cafés lattés – mais plutôt d’outiller les femmes à prendre des décisions éclairées. Pour cela, l’auteure décortique entre autres les grands principes de l’investissement et brise au passage quelques mythes. Ainsi, plusieurs confondent investissement et spéculation, mentionne Karman Kong. « Par exemple, on ne m’avait jamais expliqué comment mitiger le risque, ce qui est possible en diversifiant ses investissements. Résultat : certaines vont laisser dormir leur argent dans un compte d’épargne ou dans un certificat de placement garanti [CPG], parce qu’elles sont intimidées par la Bourse, plutôt que de faire fructifier leurs avoirs.

Karman Kong ne tente pas de se substituer aux conseillers en services financiers, mais veut plutôt faire profiter les lectrices de ses talents pour vulgariser des concepts parfois compliqués. « J’essaie de proposer de l’information simple, facile à comprendre pour que les femmes puissent être bien informées avant de prendre une décision. » Son style imagé, avec une touche d’humour, et ses illustrations pour expliquer certains concepts plus abstraits ont fait sa signature. Une voix qui semble plaire alors que la page @Elleinvestit, lancée il y a deux ans, frôle les 40 000 abonnés.

Un déficit à combler

C’est après avoir reçu une somme d’argent inattendue, à 28 ans, que Karman Kong décide de se plonger dans l’univers de la finance personnelle. Or, malgré ses études en droit, elle réalise qu’elle ne connaît rien à ce domaine. Celle qui se qualifie elle-même « d’intense » dévore des dizaines d’ouvrages sur le sujet et met en pratique les conseils qu’elle y trouve.

Rapidement, Karman Kong prend conscience qu’elle est loin d’être la seule dans cette position. Plusieurs de ses amies, des professionnelles dans la vingtaine ou la jeune trentaine, se trouvent devant le même gouffre.  « Je voyais qu’il y avait des lacunes à combler, car, en parlant avec les filles autour de moi, on se posait toutes les mêmes questions. On ne comprenait pas comment ça fonctionnait, mais personne n’osait poser de questions. » C’est pour aborder ces sujets sans jugement que Karman Kong a lancé @elleinvestit, puis écrit son livre.

Aux conseillers en services financiers, elle suggère d’ailleurs de ne pas tenir pour acquis que leurs clientes – et leurs clients – maîtrisent les concepts derrière les finances personnelles, des informations qui sont peu enseignées dans les écoles. D’ailleurs, plusieurs d’entre eux gardent son livre sous la main pour vulgariser certaines informations à leurs clients, affirme Karman Kong.

« Mon objectif, c’est vraiment de réduire l’écart d’investissement entre les hommes et les femmes, l’écart de richesse, résume-t-elle. Je veux aussi que les gens retiennent que les finances personnelles, que le fait d’adopter les bons comportements, ce n’est pas sorcier! Et les principes qui régissent l’investissement ne sont pas si nombreux, ni si complexes. Il suffit de se le faire expliquer de la bonne façon. » Et déjà, plusieurs personnes lui ont raconté avoir osé investir, après avoir lu son livre. Une fierté pour la jeune femme. « Je ne peux pas compter le nombre de messages que je reçois qui vont dans ce sens. »

L’article Elle investit : démocratiser l’information financière est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Ainsi, durant la période de six mois se terminant le 31 mars dernier, les FNB d’options d’achat couvertes ont représenté 29 % des nouveaux FNB lancés durant cette période. Les fonds d’obligations globales, les fonds d’actions à faible volatilité, les FNB thématiques et les FNB ESG ont représenté chacun environ 8 % des nouvelles inscriptions.

En termes d’actifs sous gestion dans les nouveaux lancements, les FNB d’options d’achat couvertes ont représentent 30 % des actifs sous gestion, suivis par les FNB d’obligations de société de première qualité, les FNB obligataire de marché total (aggregate bonds) qui représentent respectivement 27 % et 15 %, selon BNMF.

Cette proportion est « relativement importante si l’on considère que les stratégies de FNB basées sur des options, dont la plupart sont des options d’achat couvertes, ne représentent que 5,1 % de l’ensemble des actifs de FNB », notait BNMF en avril.

Le nombre de FNB d’options d’achat couvertes connaît une forte progression au Canada, selon la firme. Il est passé de 43 en 2018, 61 en 2020, 85 en 2022 et, en avril, 106.

« Les FNB d’options d’achat couvertes ont ajouté 1,2 milliard de dollars (en créations nettes) depuis le début de l’année, ce qui porte leurs actifs à 17,8 milliards de dollars. Les émetteurs de produits ont répondu par un afflux de produits innovants », lit-on dans une autre note, parue en avril.

Moins de lancements de FNB

Par ailleurs, BNMF observe une diminution de la cadence de lancements de nouveaux FNB, tant au Canada qu’aux États-Unis.

Le rythme des lancements de FNB a ralenti depuis le pic de 2021, lorsque 200 nouveaux produits ont été lancés. En 2022, ce chiffre est tombé à 152 et depuis le début de l’année 2023, nous en sommes à 44, avec relativement peu de produits en cours de développement, indique BNMF.

Cependant, comme les difficultés de 2022 ont laissé les investisseurs avec d’importants soldes de trésorerie sur la touche, les émetteurs de FNB créent des produits pour attirer les investisseurs, dont des FNB d’options d’achat couvertes.

« Aux États-Unis, nous avons observé un ralentissement similaire, le nombre de nouveaux produits atteignant un pic de 480 en 2021, suivi d’une baisse en 2022, à 384. Depuis le début de l’année, il y a eu 87 nouveaux produits, ce qui laisse présager une nouvelle baisse annuelle », lit-on dans une note de BNMF.

Au cours des six derniers mois, les FNB sectoriels et les FNB axés sur les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) ont représenté respectivement 13 % et 12 % des nouveaux lancements, suivis par entre autres les options d’achat couvertes. En termes de gains d’actifs les plus importants sur le plan des créations nettes, les FNB d’obligations américaines agrégées et les FNB d’ESG mènent le bal.

L’article Intérêt pour les FNB d’options d’achat couvertes est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Le leadership empathique contribuerait à plusieurs résultats positifs. Il aurait des effets constructifs sur l’engagement, la productivité, l’efficacité et la créativité au travail pour plus des trois quarts des répondants. Il peut également contribuer à l’établissement de liens de confiance plus forts au sein des équipes.

Par ailleurs, 88 % des répondants affirment que l’empathie est essentielle à l’émergence d’un milieu de travail plus inclusif.

Si elle fait défaut, le taux de roulement peut augmenter rapidement. Plus d’un travailleur sur deux (55 %) a déjà quitté un emploi parce que leur employeur ne leur accordait pas suffisamment d’importance. Les employés de la génération Z sont particulièrement touchés, avec un taux de 65 %.

De nombreux travailleurs (46 %) mettent en doute la sincérité de leur employeur lorsqu’il y a un manque de concordance entre ce qu’il dit et ce qu’il fait. Les hommes (50 %) sont d’ailleurs plus enclins à être de cet avis que les femmes (42 %).

Dans un marché des talents tendu, les employés « veulent sentir que leurs besoins – tant personnels que professionnels – sont entendus, compris et pris en compte par leurs dirigeants », explique Andrea Wolfson, associée, Services consultatifs, Gens chez EY Canada.

« Pour apporter des changements significatifs, les organisations doivent adopter une approche centrée sur l’humain dans le cadre d’un leadership empathique, ajoute-t-elle. Et ce n’est pas tout. L’empathie en tant que style de gestion doit être récompensée, et ce, à tous les échelons, dans la même optique que la productivité et la rentabilité doivent être prises en compte pour créer une incidence durable. »

Le leadership empathique, c’est quoi ?

L’empathie a toujours fait partie du coffre à outils des dirigeants, mais cette compétence prend aujourd’hui une nouvelle dimension dans l’après-pandémie et en pleine guerre des talents, selon un article de Forbes.

Le leader empathique est capable de comprendre les émotions et les perspectives des autres et d’utiliser cette compréhension pour inspirer, motiver et influencer positivement les membres de son équipe. Se mettre à la place de ses employés ne signifie pas nécessairement être d’accord avec leurs opinions ou leurs choix, mais plutôt de respecter leur point de vue. Le dirigeant peut exprimer son désaccord de manière constructive et chercher à trouver des solutions mutuellement bénéfiques.

Il veille également à fournir une rétroaction constructive et reconnaît les contributions des membres de son équipe.

L’article Le leadership empathique stimule l’enthousiasme et la productivité au travail est apparu en premier sur Finance et Investissement.

Que fait votre cerveau afin de se concentrer sur un objet ? Il a tendance à réduire inconsciemment la quantité d’informations qu’il traite pour les gérer plus facilement. L’attention dite « exécutive », en revanche, vous permet de sélectionner de manière consciente des éléments de votre environnement pour les traiter. Comme lorsque vous choisissez de vous concentrer sur un rapport à terminer au lieu d’observer des objets qui se trouvent sur votre bureau.

Cette attention « exécutive » est plus difficile à maintenir sur une longue durée, en particulier dans des environnements de travail chargés et dominés par la technologie. Voici quelques trucs pour augmenter votre capacité de concentration, compilés par Fast Company dans un article consacré aux secrets des personnes les plus productives.

Brisez le cercle infernal

Vous vérifiez votre téléphone toutes les 30 minutes pour voir si vous avez reçu des textos ? Vous êtes saisi régulièrement de l’envie irrépressible de consulter vos courriels ou vos messages téléphoniques ? C’est qu’à votre insu, vous vous êtes entraîné à prêter attention à certains éléments de votre environnement à des intervalles différents, si bien que même lorsque vous essayez de vous concentrer sur une tâche, votre attention est attirée ailleurs.

Pour briser ce cercle infernal, commencez par noter dans un journal combien de temps vous êtes capable de rester concentré et consignez pourquoi vous avez été tenté de faire autre chose. Une fois que vous avez identifié ces tentations, essayez de les espacer. Par exemple, consultez vos courriels toutes les heures plutôt qu’après 10 minutes de travail. Allez-y progressivement et allongez les intervalles petit à petit. L’objectif est de reprogrammer votre cerveau pour qu’il cesse d’entraver votre concentration en vous proposant d’autres activités.

Faites le ménage

Vous serez plus enclin à jouer avec votre téléphone s’il est à portée de main que s’il se trouve dans une autre pièce. Vous devez donc éloigner de votre environnement immédiat les démons qui vous déconcentrent.

Certaines personnes choisissent d’écouter de la musique pendant une tâche difficile, car cela les aide à rester concentrées. Cela peut être une bonne idée si vous êtes facilement distrait par les bruits ambiants. Si vous êtes une personne distraite et que vous travaillez dans une cabine, vous pourriez investir dans de bons écouteurs pour diffuser de la musique afin d’étouffer le brouhaha qui vous entoure.

Décodez vos émotions

Demandez-vous pourquoi vous ressentez l’envie de passer à autre chose lorsque vous effectuez certaines tâches. Éprouvez-vous de la frustration face à cette tâche ? Une fois que vous avez identifié ces signaux, entraînez-vous à les associer à une action plus agréable.

Si vous vous sentez frustré en exécutant une tâche et que vous avez envie de retourner consulter vos courriels, essayez d’y travailler pendant cinq minutes supplémentaires. Vous transformerez alors l’indice d’un signal d’arrêt de travail en un signal de faire un peu plus d’efforts. Avec le temps, cette stratégie vous aidera à rester concentré même sans avoir à y penser.

L’article Apprivoisez les démons qui nuisent à votre concentration est apparu en premier sur Finance et Investissement.