Stéphane Corriveau, président, directeur principal et chef de la conformité d’AlphaFixe Capital, et Simon Sénécal, gestionnaire, investissement responsable (IR), associé à AlphaFixe, notent que même les investisseurs qui n’avaient pas forcément de mission sociale ont montré davantage d’intérêt pour les enjeux sociaux dans leur processus d’investissement.

Phénomène de mode? Pas selon Rosalie Vendette, experte en finance durable. «Il y a toujours l’effet de mode, mais je pense qu’au-delà de ça, il y a un effet plus permanent. Ça accélère une tendance qui était déjà là.» Elle-même considère davantage la pandémie comme un test. «Cela nous a permis de voir jusqu’à quel point les grandes déclarations et ambitions des acteurs financiers tenaient la route.»

Rosalie Vendette estime qu’on assiste en fait au déplacement vers une nouvelle ère plus réglementée et standardisée. «Ce n’est pas près de passer, c’est juste près d’être plus paramétré», assure-t-elle.

Vers plus de lois

De plus en plus d’organismes de réglementation ou de structures gouvernementales s’intéressent aux enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). L’Autorité des marchés financiers a par exemple émis des directives concernant la diffusion d’informations sur les programmes mis en place, les processus, les politiques de la part des entreprises, dans l’espoir de voir du changement.

Les appels à standardiser sont toujours plus fréquents. Les entreprises veulent savoir notamment à quel référentiel elles devraient se plier pour leur divulgation.

De plus, le secteur financier canadien travaille actuellement sur une taxonomie qui devrait être publiée cette année, ajoute Rosalie Vendette.

En Europe, les gouvernements ont déjà pris certaines mesures pour améliorer notamment les questions de gouvernance, révèle Alexandra Tanguay, gestionnaire de portefeuille adjointe chez RGP Investissements. Par exemple, en Allemagne, cela fait déjà plusieurs années que la pression est mise pour que les entreprises divulguent des données notamment liées à tous les enjeux de leadership féminin. Mais comme les chiffres n’ont pas vraiment changé, les autorités ont finalement adopté un projet de loi pour augmenter le nombre de femmes membres de conseils d’administration (CA).

En France, ils sont même allés jusqu’à imposer des quotas et cela a entraîné une réelle amélioration au niveau des CA. Toutefois, ces chiffres ont été obtenus au détriment des autres comités, comme les comités de gestion, alors que la présence de ces comités sur le terrain est souvent plus grande et qu’ils bénéficient également d’une visibilité plus importante que les CA.

Au Canada, on peut constater qu’il reste des progrès à accomplir sur le plan de la gouvernance féminine. Si parmi les entreprises de l’indice S&P/TSX une majorité se sont engagées à mettre en œuvre des programmes pour améliorer la situation, il y a toujours du travail à faire, à en juger par les chiffres du dernier rapport de Catalyst.

En 2019, les femmes représentaient 27,6% des membres des CA des entreprises de l’indice, contre 18,3 % en 2015, une belle amélioration. Toutefois, dans le même laps de temps, le pourcentage de femmes au sein des équipes de direction des sociétés de l’indice est passé de 15 % à seulement 17,9 %.

Comment soutenir le leadership féminin en tant que firme de placement?

Ces dernières années, plusieurs firmes ont créé des produits ou ont adopté des politiques de placement tenant compte notamment des facteurs de gouvernance. On peut par exemple penser au Women’s Bond Club, qui vise l’égalité entre les sexes et qui va financer des entreprises qui respectent ces critères-là.

Aujourd’hui, les investisseurs s’intéressent à ces critères, et ne rien faire notamment sur le plan de la gouvernance peut s’avérer très nocif pour une société cotée en Bourse. «L’intégration ESG à la base, il faut voir ça aussi comme une saine gestion de risque», souligne Simon Sénécal. Surtout qu’avec les médias sociaux et l’Internet, les controverses sont très vite rendues publiques.

«Les entreprises qui aujourd’hui ne modifient pas leurs façons de faire, c’est elles dans le fond qui ne seront pas là demain. Dans le temps, on pouvait dire ‘je ne savais pas’, aujourd’hui, tout le monde sait et si tu n’es pas capable de t’adapter aux nouvelles réalités, c’est sûr que tu n’as pas d’avenir», ajoute Stéphane Corriveau.

Les stratégies, notamment pour toucher le leadership féminin, dépendent des modèles de gestion ESG des firmes. On peut travailler notamment avec des filtres, comme investir dans les sociétés dont le CA compte au moins 30% de femmes membres ou celles ayant les plus faibles écarts de rémunération bruts ou ajustés.

«C’est souvent le premier point qu’on regarde en tant que gestionnaire, car ce sont les informations le plus souvent divulguées», explique Alexandra Tanguay. Toutefois, ces chiffres en tant que tels ne veulent pas dire grand-chose. Il est important de comparer deux entreprises du même secteur entre elles ou simplement de voir si ces chiffres s’améliorent dans le temps.

Un autre volet, c’est l’engagement actionnarial.

Engagement actionnarial, viser l’amélioration

L’actionnariat engagé est une autre façon de changer les choses. Le but est d’utiliser sa voix à titre d’actionnaire pour discuter avec les entreprises ou de voter lors des comités annuels.

Évidemment, ici, la taille de l’investisseur est importante, mais tous les investisseurs ont une voix, rappelle Rosalie Vendette, notamment lorsqu’on investit dans un régime de retraite ou un fonds commun de placement. «On met en commun pour des raisons d’efficacité et des raisons financières, mais rien n’empêche de poursuivre la réflexion et d’intégrer des considérations non financières.»

La première chose à faire est souvent de parler de divulgation, car certaines entreprises ne divulguent pas toutes les informations requises pour bien les évaluer. AlphaFixe profite ainsi des rencontres avec les émetteurs pour parler de cela. «D’une façon ou d’une autre on contribue comme ça avec le dialogue, n’étant pas les seuls investisseurs à le faire, à avoir une contribution positive dans le marché», appuie Simon Sénécal.

Les plus grosses entreprises peuvent vraiment changer les choses, comme la société américaine Arjuna Capital. «Ils ont vraiment une bonne influence et ont connu plusieurs victoires, témoigne Alexandra Tanguay. Depuis le début de l’année, ils ont réussi à inciter certaines entreprises, notamment Adobe, à divulguer leurs écarts salariaux.»

«Il y a des raisons qui poussent les entreprises à accepter les propositions d’actionnaires. C’est que c’est bien vu et que c’est bon pour l’image aussi !» ajoute-t-elle.

Bien sûr, les propositions d’actionnaires ne sont pas toujours soumises au vote. Au-delà du risque réputationnel potentiel lié à une proposition qui serait soumise à un vote d’assemblée, cela illustre bien, en quelque sorte, que de telles propositions d’actionnaires ont leur efficacité dans la sensibilisation des administrateurs, des hauts dirigeants et des autres actionnaires aux enjeux ESG, estime Alexandra Tanguay.

Toutefois, pour les plus petits qu’Arjuna, il est possible d’avoir une influence, notamment en exerçant son droit de vote. Les firmes font souvent appel à une société spécialisée pour cela, comme le Groupe investissement responsable (GIR). Celle-ci les représente aux assemblées générales et vote selon les politiques de leurs clients.

Certes, ce n’est pas simple de changer les choses. «Il faut être patient, car ce sont des mesures qui mettent du temps à porter leurs fruits», souligne Rosalie Vendette.

«C’est un long processus, renchérit Thomas Estinès, codirecteur de GIR. En général, ça commence avec les propositions d’actionnaires. Les deux premières années, il y a peu d’écho, puis on commence à parler plus du sujet, notamment dans la presse, et ça va attirer d’autres investisseurs qui ont des stratégies d’IR. Puis, on va arriver à des résultats avec de gros mouvements d’actionnaires, et là, l’entreprise doit prendre acte et modifier ses pratiques.»

«C’est la méthode des petits pas. C’est une approche de collaboration, on travaille avec l’entreprise», précise Rosalie Vendette.

On ne dit ainsi pas à l’entreprise quoi faire, mais on lui suggère de bonnes pratiques, et l’accumulation des votes fait le reste.

Là où il est possible de faire davantage de bruit, c’est sur l’élection des membres du CA, car la composition de celui-ci doit être approuvée par les actionnaires, un bon point pour influer sur la gouvernance d’une entreprise, souligne Rosalie Vendette.

On ne peut pas refuser un administrateur, mais on peut s’abstenir de voter. «Un administrateur qui n’aurait pas 80% des votes, ça devient un peu honteux», précise-t-elle, et l’entreprise lui demandera certainement de ne pas poser sa candidature l’année suivante.

Bien entendu, l’actionnariat engagé n’est pas évident et certaines firmes sont plus ouvertes que d’autres. «Mais je pense que comme l’ESG, les discussions sont de plus en plus faciles parce que les chiffres sont derrière ces demandes», souligne Alexandra Tanguay.

Les femmes, un bel avantage

«Il ressort clairement que les sociétés qui comptent plus de femmes cadres affichent de meilleurs rendements du capital. Elles sont plus innovantes et plus performantes, et génèrent un niveau de satisfaction plus élevé chez leurs employés, ainsi qu’un meilleur taux de rétention», affirme Alexandra Tanguay en s’appuyant sur diverses études, notamment sur le rapport «Women in Business and Management:The business case for change» et la publication du Harvard Business Review «Gender : Diversity at the Board Level Can Mean Innovation Success».

On ne vise pas 100 % de femmes dans les CA, cela va de soi, mais bien la diversité pour mettre au défi les personnes de la direction, souligne Stéphane Corriveau, d’AlphaFixe. Mais avoir trop peu de femmes siégeant à son CA ne sert à rien non plus.

«Selon les études, le minimum qui permet d’assurer une influence est 30 %. Une femme au CA, ce n’est pas suffisant», précise Rosalie Vendette.

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En effet, la pandémie a entraîné la fermeture massive d’écoles, de garderies et de camps de jour, ce qui a obligé nombre de Canadiens, particulièrement des femmes, à revoir leurs priorités. Résultat : la participation des femmes au marché du travail est passée d’un sommet historique à son plus bas niveau en plus de 30 ans, selon un récent rapport de RBC Economics.

«L’emploi chez les femmes ayant des enfants en bas âge ou d’âge scolaire a diminué de 7 % entre février et mai, comparativement à une baisse de 4 % chez les pères d’enfants du même âge», indique le rapport.

Du côté des mères célibataires, l’emploi a chuté de 12 % entre février et juin, par rapport à une diminution de 7 % chez les pères célibataires.

«Je m’inquiète des conséquences à long terme de ces nombreux départs, non seulement dans les services financiers, mais aussi de manière générale», commente Jennifer Reynolds, PDG de Toronto Finance International.

Elle craint notamment que l’écart salarial entre hommes et femmes ne se creuse. «Nous n’étions pas là où nous aurions dû être quand tout a commencé, alors perdre du terrain sera vraiment douloureux.»

Jennifer Reynolds note toutefois que d’autres secteurs, comme ceux des services et de la santé, ont été plus touchés que celui de la finance par ces nombreux départs. Cela dit, même si la plupart des professionnels du domaine financier sont en mesure de faire leur travail malgré la pandémie, il n’en demeure pas moins que celle-ci a eu un effet sur l’emploi en finance, souligne-t-elle.

Selon une enquête de Women in Capital Markets, environ une femme sur 10 travaillant en finance à Toronto a envisagé de quitter le secteur, alors qu’aucun homme n’y aurait songé.

«La COVID-19, ç’a été très demandant, car les enfants étaient à la maison et on a vécu une crise économique», affirme Catherine Laflamme, gestionnaire de portefeuille et conseillère en placement chez RBC Dominion Valeurs mobilières et mère de deux enfants.

Elle a d’ailleurs décidé de quitter son ancien employeur, Gestion de patrimoine TD, pour aller chez RBC, qui lui offrait davantage de soutien. «Je suis allée chercher des ressources pour arrêter d’être le centre de tout et m’aider à cheminer là-dedans. Pouvoir déléguer pour certains domaines», explique celle qui admet avoir pris cette décision en grande partie pour sa famille.

«Avoir nos enfants à la maison amène des choix à faire, confirme Sara Gilbert, coach d’affaires et fondatrice de Développement des affaires Stratégist(e). Il y a ce challenge d’extra auquel les femmes doivent faire face.»

Sara Gilbert précise toutefois qu’aucune de ses clientes n’a quitté le domaine, même si la plupart des conseillères sont forcées de travailler moins d’heures et jonglent encore plus qu’habituellement entre travail et famille.

De plus, nombre de ses clientes ont mis leur développement d’affaires en pause, chose qu’elle n’a pas remarquée chez ses clients masculins. «Je trouve ça dommage, car durant la pandémie, beaucoup d’investisseurs sont à la maison, ont plus de temps et envisagent de changer de conseiller», déplore-t-elle.

Plus de flexibilité

Pour éviter cette fuite des femmes du marché du travail, la flexibilité semble être un incontournable. Un point que les entreprises n’ont d’ailleurs pas négligé.

«Les bonnes entreprises essaient d’être sensibles à ce problème et font tout ce qu’elles peuvent pour aider leurs employés en matière d’horaires», dit Jennifer Reynolds.

Catherine Laflamme raconte d’ailleurs que son nouvel employeur a pris soin de lui donner rapidement ses accès électroniques à distance pour qu’elle puisse passer plus de temps avec sa famille.

«Ils ont été très humains et se sont montrés très flexibles, assure-t-elle. Ils facilitent ma vie et m’enlèvent un niveau de stress. Je pense que, comme maman, on a besoin de ça.»

Le télétravail a effectivement permis à de nombreuses femmes de continuer à travailler, malgré leurs obligations familiales.

Pour Ann-Rebecca Savard, conseillère à MICA Cabinets de services financiers, la COVID-19 a au moins eu pour avantage de changer la façon de penser des gens par rapport au télétravail.

«Avant, si on était à la maison et qu’on faisait des appels ou qu’on proposait une téléconférence, les gens étaient réticents. Maintenant, lorsqu’on entend un enfant en arrière, on n’est plus surpris. À long terme, je pense que ç’a eu un impact positif pour encourager les femmes qui voudraient devenir conseillères», affirme-t-elle. Elle évoque par exemple le congé de maternité d’un an, qui jusque-là était difficile à prendre dans la profession.

Jennifer Reynolds estime d’ailleurs que ces façons de faire adoptées pendant la pandémie sont là pour de bon, car elles offrent beaucoup d’avantages, notamment aux femmes.

«Je pense que nous assisterons à un changement fondamental. Je crois que nous conserverons le travail à domicile et la flexibilité», souligne-t-elle. Néanmoins, un certain nombre de personnes retourneront travailler au bureau tôt ou tard, prévoit-elle. «Je pense que nous arriverons à mi-chemin d’où nous étions avant et d’où nous sommes maintenant.»

Changements nécessaires

Cependant, bien que les employeurs tentent de soutenir leurs employées, la charge de travail a augmenté en raison de la volatilité des marchés, ce qui a obligé certaines à quitter leur emploi.

Pour éviter que cette tendance ne perdure à long terme, certains changements devraient être envisagés dans l’industrie.

Jennifer Reynolds constate que beaucoup de femmes travaillent dans les services financiers, mais que très peu d’entre elles occupent un poste de direction. De plus, aucune grande banque au Canada n’était dirigée par une femme jusqu’à la nomination de Rania Llewellyn comme présidente et chef de la direction de la Banque Laurentienne, le 30 octobre dernier.

Pour changer cette situation, les entreprises devraient mieux suivre la situation et la progression des femmes au sein de leur organisation, dit-elle.

«Je crois aux données. Il s’agit de suivre le nombre de femmes que vous avez à chaque niveau de l’organisation, de suivre votre processus de promotion, de savoir ce qui se passe à chaque promotion. Si vous ne faites cela qu’à un niveau supérieur, vous ne résoudrez jamais le problème. Vous ne comprendrez pas pourquoi vous avez perdu toutes les femmes.»

Pour Sara Gilbert, il y a un problème également dans le message. Les institutions traitent la finance comme un métier de performance, alors qu’elles devraient le présenter comme un métier de relations.

«Parfois, la performance vient supplanter le côté humain, et ça, ça fait décrocher beaucoup de femmes, assure-t-elle. C’est encore une industrie de chiffres, alors que les femmes veulent aider les clients, même au détriment de leurs propres affaires. Il faudrait quelques ajustements ; peut-être regarder davantage la rentabilité des pratiques que le volume d’affaires et la performance.»

Sara Gilbert estime également que plus de femmes seraient attirées dans la profession s’il y avait davantage de mentorat. «Les femmes ont plus cet aspect social dans leur ADN. Elles ont besoin d’échanger, d’apprendre l’une de l’autre et d’être capables de partager», précise-t-elle.

Ann-Rebecca Savard est triste de voir qu’il n’y a pas davantage de conseillères indépendantes dans le milieu, car elle croit que ce statut permet aux femmes de trouver plus facilement l’équilibre entre travail et famille.

Selon elle, promouvoir l’emploi en finance serait une façon d’attirer plus de femmes dans la profession. Elle se rappelle avoir vu des affiches de l’Institut québécois de planification financière à son université présentant des femmes fortes et fières qui disaient vouloir s’occuper de la santé financière des Québécois.

Selon elle, il devrait y avoir également de telles affiches dans les écoles secondaires, afin d’inciter plus de jeunes femmes à se lancer en finance, tout en leur faisant comprendre que ce n’est pas qu’une industrie dominée par les chiffres.

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